深度笔记 | 员工生二胎，HR，你怎么看？
文/猎聘论坛记录员
• 主要执业领域为劳动与社会保障法、劳动争议和集体谈判。曾向众多跨国公司、国有企业、上市公司提供劳动法和人力资源管理的法律服务。
今天，非常高兴有这个机会和大家分享一下相关的人力资源管理经验和案例。
新法18条，国家提倡一对夫妻生育两个子女。而且如果符合法定条件，还可以有可能生育第三个子女。
取消了强制避孕。
我们国家在现代法律上不提倡公民晚婚晚育。
调整了对独生子女奖励。
晚婚假和晚育假由各地自行规定。
（▲ 江苏）
1、晚婚假和晚育假还有吗？
国家法律已经发生了改变，请注意修订员工手册。员工手册怎么修订？是否每次法律发生变化都要修改？如果规章制度非常明确到要休多少天晚婚晚育假，当国家法律发生改变时，你就要对你的规定制度做相应修改，对这个条文进行修订或者删除。
公司规章制度需要做修订时，根据劳动法规定：“涉及到员工重大权益事项，都要走民主程序。”毕竟是涉及制度方面的变化，根据法律规定：“公司规章制度一旦修改，一定要走民主程序，不能仅仅只是发一纸通知。”这个制度改成什么样子，仅仅发一个通知是不够的，要按照法律规定，进行相应民主程序去制定和修订。
2、现在国家鼓励生二胎，如果生三胎是不是可以开除呢？
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在二胎未开放之前，我经手办过这样一个案件：员工违反计划生育的时候，是否可以开除。最后，拿到完全相反的判决书，有一些判决是可以开除，有一些判决是不可以开除，这是有一个过程。
经常会看到一些案例，有一些员工手册写明，员工不得违反国家计划生育政策。一旦违反，公司有权利视为严重违纪，公司可以开除员工，甚至有很多企业里面的规章制度有明确的规定。
在处理这种问题的时候，要回归当地政策。在很多地区和省份，国有企业员工违反计划生育被开除，是被法院支持的。所以，不是说一律违反计划生育都不可以开，判决结果往往出现不同的走向。第一要看企业性质；第二看企业规章制度有没有对计划生育有禁止性的规定。除了国有企业，在外企和私营企业的制度中，即使已经很明确禁止员工违反计划生育，如果员工违反了计划生育，仍然是不支持用人单位去开除员工的。
这里不仅仅是计划生育违反的问题，实际上现在法院司法，在审理类似案件时，会去审理制度是否合法合理。除了合法，还有合理尺度。如果政策制定并不合理，甚至和国家相关政策本身有点相冲，法院有主动调整规章制度的权利。在我接触的案件中，关于违反计划生育的处罚是：国家计生委对他进行行政处罚，缴纳社会抚养费。这种违反行政的行为，是不能作为用人单位解除劳动关系的依据。认定上，是不支持企业根据规章制度规定来把员工给开了。
目前，国家已经鼓励生育二胎，那么同样在生育三孩的问题上，大家可能将来还是会遇到。一旦将来有企业员工要生育三孩，企业是否可以对员工进行处分或者开除？要从国家大环境来考虑，到目前为止，国家政策已经对生育这块从严到放松，整个大环境对生育已经放开了。这是大环境，大环境会影响到法院对这类案件的判断。
二胎开放对人力资源的重大改变是什么？
可能国家对于生育保险费缴费比例要做调整，在社保这块收支要做平衡。鼓励生育二孩，相应的生育津贴就多了。未来1到2年，生育保险调整比例也有可能会调整，大家可能要特别关注这块，生育保险是不是有增加的可能。现在我们国家都要给企业做减负，近期可能不会调整，包括生育过程需要有一定的时间，国家也在静观其变。
这个时候也会出现一个问题，有可能近期员工要生育二孩，陆陆续续有很多人要开始请假。这个时候公司会出现岗位人手不足的情况，多出来的工作该怎么办？这里面大家可以讨论，通过劳务派遣去做，劳务派遣临时性员工去空缺岗位。如果出现大量员工去休假，工作没有做好，可以考虑通过临时招募员工来完整这样的工作。
1、生育的状况可否作为招录条件？
比如说，现在有两个人到公司来应聘，有一个是未婚未育，有一个是已婚已育，应聘者可能会把这个作为录用的条件之一。从我的概念上来讲，我们国家特别强调这种就业歧视，就业歧视就是关于生育问题。如果公司在招聘广告当中直接说，我要招已婚已育的，或者我要招未婚的……请一定务必注意，生育状况不能作为招录的条件放在你的招聘广告当中，避免产生争议。
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解答：
以“在试用期间被证明不符合录用条件”理由解除。但是，录用条件应当合法。我国的劳动法明确规定：“在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”
以“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效”为由解除。但是，欺诈应具备两个构成要件：
（1）故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况；
（2）诱使对方当事人做出了错误意思表示。
可见员工在订立劳动合同时，未如实披露信息并不必然构成欺诈。即只有当劳动者未如实披露，并且导致用人单位做出了订立劳动合同的错误意思表示的，才构成欺诈，导致劳动合同无效。小丁在求职过程中确有不诚实行为，但是这种行为不应对公司的录用产生决定性影响。
以“严重违反用人单位的规章制度”为由解除。小丁有不诚实行为，可以批评。但是，根据《劳动合同法》规定，劳动者如实告知义务的内容，通常理解为“与劳动合同履行直接相关的情况”，一般包括劳动者的技能、工作经历、学历、健康状况等与劳动合同相关的事项，而劳动者的婚姻生育状况一般被列为个人隐私。如果仅因为劳动者未如实告知婚育情况，就解除劳动合同，显然违背立法本意。
2、“三期员工”是不是可以调岗？
我说的调岗，针对的是单方调岗，不是双方协商。双方协商不在我们讨论范围之内了，我需要讨论的是单方调岗。有一些员工要做产检，还有先兆性流产，这个时候经常要休各种假期，这种情况是不是可以调岗？
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解答：虽然陶某因怀孕长期休假，公司考虑到工作需要，聘请他人代替陶某的职位，具有合理性。但是，劳动合同约定内容的变更，须经用人单位与劳动者协商一致。本案中，在陶某产假结束即将恢复工作时，公司未经与其协商即调整岗位，在陶某明确拒绝并表示愿意协商其他方案解决纠纷的情况下，公司仍以此为由解除劳动合同的行为，不符合法律规定用人单位行使单方解除权的情形。
附：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3、员工提出辞职申请后，办理离职手续前发现怀孕，是否可以撤回申请？
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解答：此案例结果有两种可能。
一、陈某辞职无效。
1、辞职单在公司批准之前是不能生效的，何况公司也没有安排她做离职交接手续，其在发现自己怀孕后，就立即向公司发出《撤回辞职申请》的请求，因此应该算没有离职；
2、从依法保护怀孕女职工的合法权益角度，双方仍应当按照原劳动合同继续履行。该辞职行为是在陈某不知道自己怀孕的情形下所实施的，如果陈某知道怀孕这一事实，其就不会提出辞职，因此陈某的辞职行为应属于重大误解的行为，属于可被撤销的行为。因此陈某在有充分证据证明自己是在提出辞职之前已经怀孕的，就可以申请撤消辞职请求，公司应该继续履行双方已经签订的劳动合同。
二、陈某辞职有效。
劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者依法享有单方解除劳动合同的权利，只要辞职申请符合法定的程序和条件，就可以解除劳动合同，而无需征得用人单位的同意和批准。公司是否安排员工做离职交接与劳动合同的解除不能混为一谈，而且陈某辞职的理由是其身患胃病，而非已经怀孕。因此，其发出的《辞职书》已经生效，公司不应该为陈某的怀孕承担任何法律责任。
根据《女职工劳动保护特别规定》和《妇女权益保障法》的相关规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，但是女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”由此可见，法律并没有规定陈某怀孕后不得提出辞职，因此陈某的辞职是有效的。
本文根据猎聘论坛第19期《全面开放二胎政策对人力资源管理的影响及应对措施》分享内容整理而成，相关内容已得到分享嘉宾罗艾律师授权，仅代表嘉宾观点。转载请联系后台授权，猎聘人才官保留文章之所有权利。
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作者：猎聘人才官，文章来源：猎聘人才官（ID：liepinrcg）