招聘为什么这么难？如何破？
文/Albert
如果问HR什么工作最难，相信大部分的回答是“招聘难”。招聘难是所有企业面临的挑战，更是考验着人力资源从业者的耐心与专业。
做好招聘，要先了解需求。必须把为什么招聘、招聘什么样的人、素质要求、硬性条件、软性特质讲清楚。但是，在实际的工作中，我们往往会碰到的是“有合适的更好，没有合适的慢慢找”、“这个岗位先储备着”、“领导说要开展新业务，先找找看”等等各种奇葩需求。所以，这里面就有个问题：要了解清楚用人部门的“用人需求”。
经常会有部门提出“奇葩”需求，这时候我们一定要把用人部门、用人部门的上级主管部门、人力资源部负责人叫到一起，一起讨论是否真的“需要”。做好人力分析、岗位职责分析、现有编制人员工作饱和度分析。
原来的用人部门是需要面试量，但现在要改变为提供简历量。提供简历量后，仍然不能满足需求的，那只能怀疑用人部门的真实需求了。则要把“虚的招聘需求”调整为没有需求或者是无所谓的需求。做招聘必须要善于分析招聘需求的真实性。只有这样，才能从根本上满足用人部门的真实需求。
作为招聘的主力部门：人力资源部该怎么做？
真实的需求有了，前提已经具备了，我们该怎么做呢？发布需求、收集、搜索简历、电话邀约、面试通知、现场面试、结果通知、背景调查等等后续工作流程。
打电话邀约是人力资源招聘的必修功课。但是，职场上的cold calling确实是需要一定的技术。这个最基本的环节却带来很多的问题，也是造成被候选人“放鸽子”的重要原因之一。
我们常见的电话约面无外乎是告诉对方职位信息、公司情况，然后就要求候选人来公司面试，但是请不要忘了问自己几个问题：
候选人认同你的介绍吗？不认同，怎么可能来面试？
你允许候选人问问题吗？你的回答是违心的还是真实的？
你自己都认为是违心的，如何要求候选人来面试？
你在电话沟通中的语气是怎么样的？生硬还是温和？不要以为候选人听不出来，其实是可以感觉出来的。
一个邀约电话通常一两分钟就结束了，这样的电话还是不要打的好。你自己说不清职位信息，候选人也听不明白，结果只能是被拒绝或者是被“放鸽子”。电话邀约，最好明确告诉候选人：企业的情况、职位的任职要求、薪资待遇、面试邀请函邮件的查收时间段。
常有人觉得，邀约电话打好了，候选人说明天会来，一切就万事大吉。面试通知就无所谓了，发个短信或者用招聘平台的后台功能发个信息就完事了。其实不然，候选人对于这个岗位、公司印象的进一步了解，是需要通过面试邀请函来进行的。
我们常见的面试邀请函（面试通知）是怎么样的？你可以看看其他公司给你发的，你收到的面试邀请函基本属于粗制滥造型的。基本就是复制粘贴的公司介绍（甚至N多年前的企业介绍都还在继续使用）、乘车路线、联系人，更有甚者，就只有一个乘车路线。对于这样的面试邀请函我只能说，你代表的是企业的形象，还是人力资源这个专业。
最基本的面试邀请函，应该完整的告诉候选人：公司基本情况（最新）、岗位信息、汇报上级、薪资结构、乘车路线、联系人等这些完整的信息。最好根据不同岗位仔细加工，不要让人一看就感觉是复制粘贴的。这样才算是一个较为完整的面试通知。
面对面的沟通是最有效、最容易了解双方的交流方式（尽量不要使用远程视频面试）。
面试要注意的几个细节：
1、 打招呼：首先要尊重候选人，最起码的一个招呼是要有的，一个连招呼都不愿意打的面试官，只能说不是一个合格的面试官。
2、 一杯水：最基本的待客之道，很多候选人不一定会喝，但是作为企业方，如果连一杯水都不愿意给，你让候选人怎么想？
3、 自带简历：很多面试邀请函有标注“请自带简历”。你约候选人来面试，他（她）的简历你肯定是有的，为什么不能主动打印一份？一个企业连纸张都要这么“节约”吗？甚至还有要求候选人带所有证书、相片、户口本、身份证、学历证书。刚来面试就要“查验正身”吗？如果是流水线工厂招聘可以这样做，因为合适的话，立马就能签合同上工了。但是，对于很多企业完全是没有必要这样去做的。这样只能让候选人反感，甚至对即将开始的面试失望。
4、 无休止的资料或测评：有些企业除了要求候选人填写应聘登记表，还要填写一堆的资料，测评一个接一个。如果填写的太多，候选人会反感，感觉自己被企业当作测评试验者。
用适当的表格了解候选人的情况是可以的。如果过多，某些方面基本上失去了真实性，或者候选人干脆拒绝填写。对于这样没有意义、没有效果的、又让候选人反感的事情还是尽量少做。
5、 现场沟通的表现：不要一上来就问一些太敏感的问题，请注意你的言行。有的HR觉得自己眼界很高，认为自己很牛：不管我问什么，多牛的候选人不也是要回答我嘛。
这样的面试官往往会问一些让候选人生气，甚至低级的问题。所以，面试官是需要培训的。对于已经离职或正在办理离职手续的候选人，不要一直追问为什么要离职，因为每个离职的背后都有很多说不清道不明的辛酸。面谈过程中适当的一些语气、细节等更是重要，要尊重每个候选人，不要把候选人当成“乞丐”，求职——求贤是双向的。
6、 面谈时间要有所把控：候选人路上花了一两个小时，填表、测试半个小时，等待十分钟（甚至等待更久的都有）。你就谈了五分钟不到就结束了，你觉得是尊重候选人吗？也不要长篇大论，聊家常，没完没了。
现场面谈，要的是彼此的尊重，不然换来的可能就是彼此的伤害。
面试结束了，很多人都会说：“今天先这样，你先回去，我们之后会通知你结果”，或者“是几天内不给回信就是不行”之类的话。不管结果如何，占用几分钟回复一封邮件的时间都抽不出来吗？一封邮件代表着企业的素质良心和人力从业者的职业操守。
招聘的成功与否，人力资源部门承担了较大的责任。人力资源部门不能只是筛简历、打电话约面、面谈这么简单。但是，很多企业还是这样做，这也是造成如今人力资源行业从业人员素质低下的原因，也是导致整个职业不景气的原因。
候选人的确认者可能是人力资源部门、用人部门、也有可能是公司的老板。
初面、复试都过了，候选人不来了？为什么？
工资是很多人力资源从业者面对的一个很大的问题。候选人现在8K，你给6-7K，有可谈的空间；你只能给人家4K，即使人力约来了，也没必要谈了，相差太大。
我们需要在同行业内，给候选人一个合理的价位。
招聘难，是所有企业面临的困难，也是人力资源行业的大问题。还需要企业的各个部门共同努力解决这个困难，仅仅依靠一个部门（人力资源部）、一个岗位（招聘岗）是很难解决的。
作为人力资源从业者，我们要从自身多找原因，只有这样才能提升自我。不要过多的埋怨候选人，我们不能把控候选人的问题，但我们能把控自己；不要过多的埋怨用人部门，内部的问题说明我们没有积极的想办法或者内部协调。
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作者：猎聘人才官，文章来源：猎聘人才官（ID：liepinrcg）