深度笔记 | 做好校招，95后人才自然来！
文/猎聘论坛记录员
作为HR全面的操盘手，首先要考虑的是需不需要校园招聘？校园招聘在你的人才结构里到底扮演什么样的角色？它承载什么样的职能？面对竞争对手，如何强大我们的校园招聘？大家带着这些思考听我后面的分享。
“互联网+”时代的来临，需要我们企业从一个传统的软件公司变成互联网化的公司，这是一个非常艰辛的事情。从目前亚信的组织来讲，我们的竞争力面临着从服务为主转向以服务+产品为主的演进。同时，也映射出我们组织能力的转变，从单一执行力到执行力+创新力的转变。
我们了解了组织的能力后，接下来探讨，HR到底能做什么？
亚信为了更好的向新的产品领域去拓展，所以把整个集团拆分成新业务和老业务。对于新业务，我们对它不断的输血，开拓新市场，形成新产品，这是整个的公司战略。老业务的战略原则是怎么样去减员增效，确保利润率不下滑，并产生足够的现金流。
由于这两种业务的并存，导致在招聘院校的选择方面我们就有了差异化。
例如，校招时，你会看到三类城市的二、三类院校有亚信的身影，一类院校也有亚信的身影。在不同的院校招人，我们带着不同业务的需求和招聘目的。
到底亚信的哪些岗位用来进行校园招聘？所谓创新，无外乎就是商业模式和技术领先的创新。校园人才普遍还不具备成熟的商业模式创新能力，能做的更多是技术上的创新领先，所以，校园招聘定位为技术性的校园人才。
当我们清楚了到底需要什么样的人，接下来就是怎么样去吸引这些人，怎么样去招聘这些人了。
以前做校园招聘的时候，首先想到的是打打广告、去一二线城市宣讲、清华发下BBS。现在，我们的整体策略变成了定向爆破，需要什么样的人才就直接跟他进行近距离的接触，跟他进行互动，把品牌销售给他。
在选择学校的时候，对于满足日常性业务招聘需求，会选择那种可能在市场上就业能力没有那么强的学校，形成定向培养，确保我们的人员不断输入；对于精英性人才，我们还是选择“985”、“211”的学校。同时，选择了相应的垂直化平台，例如，ACM、CSDN，牛客，都是现在软件类的人才聚集地，这些技术牛人都会混于此地，所以效果还不错。
说一个企业有调性，实际上是说它是一个有情怀的品牌。当我们跟一些学生沟通的时候，是没有办法吸引所有人的，只能吸引那些跟我们有共同理想的人。有些企业在做一件造福于人类的事情，比如说怎么做到环保？怎么做对于后代千千万万我们的子孙有意义的事情？这就是情怀。
亚信讲的情怀是领航产业互联网。
当你有了这种情怀，怎么样突出你的特点才能吸引人才？很多企业都讲，来我这有发展，但发展到底是什么？关于给校园人才的薪酬，到底该不该公开？这个时候，我们的团队内部也出现了不同的意见。结论是，除了要传递企业的调性，薪酬公开化也是必要的，因为现在的学生很现实。
我们打一种亲情牌，校招向二线城市转移，在二线城市招这些“985”的学生，把他们就地安置，让他们离家近。我们打的亲情牌就是“你想回家吗？想在你的家乡陪着你的父母，拿着一线的收入，享受二线的惬意生活吗？”这就是我们的策略。
校招时，身为HR，学生在想什么你知道吗？想建立这种感知，就得自己建立触点，我们的策略是深度的校企合作加校园自组织。
例如，要招软件工程师，怎么办？有了这些校园大使以后，当有需求的时候，直接丢进我们自己的学生微信群，推荐一个学生成功300块。问题解决，不用再打广告了；以前校园招聘需要策划主题的时候，我们都请特别牛的外部供应商出点子，今年做的所有校园活动都是学生自己出的点子，都是这些90后脑子里喜闻乐见的东西。这就是我们强调的触点，深度的校企合作+校园招聘。
大家可以看到，这里有一幅图，我总结了一下。当我们有日常实习生需求的时候怎么去消化？
从上图可以看到，白色的日常实习生需求，直接到招聘顾问。招聘顾问有三种渠道可以投放，校园猎头、老师和垂直专业平台/媒体，最后落地到目标学生。为什么我能2个人做完2200个招聘？其实是靠他们之间的相互配合，他们把整合出来的信息，分配给各地的招聘顾问，再将同样的信息下发。对于校招顾问，除了做好项目的统筹以外，还要协助当地的顾问协调媒体平台发布讯息。
（1）情感留人，赛马不相马
当我们满足校招人才的薪酬要求，同时在二线城市的时候，并不代表圆满了。因为现在的学生很个性化，还是希望自己得到重视。所以我们的对策是，从不招当年的学生，只招头一年毕业的，而且必须来亚信实习的。由此可以让他跟亚信建立强关联情感上的纽带；同时可以认清学生的实力。
（2）公平公开
所有进入我们招聘期的人才，必须通过我们的笔试，它是在亚马逊全球通用的测试工具，可以对人的编程能力进行测试。我们一般的笔试只能测效度，但对编码的逻辑性、扩展性等没有办法测。公开是什么？当每个人有了分数，我们都公开给学生，他也知道为什么没被录取，也能知道自己到底在软件类的人才里排名位置。
（3）微信群运营
我们跟很多的学生自组织维护微信群的运营，保持互动，包括现在已经拿到Offer的学生。通过我们跟他们不断的互动，不断的渗透，直到今天，他们已经开始帮我们推荐同年级，他认为优秀的学生。这都是体验，让更多学生有更好更直观更公平的体验。
坦白的说，我们今年刚开始做，还有很多需要迭代的东西。
在不同院校和不同地域的品牌差距；
校园自组织的运营还得靠HR驱动；
业务经理对新模式的接受认可；
校招与社招团队的配合磨合。
以上都是我们需要在后续不断迭代的。
最后，送给大家一句话，这是一个最好的时代，但也是最糟糕的时代，唯有变化是一成不变的。
本文根据猎聘论坛第23期《同道·LCampus--猎聘校园2017纷享会》分享内容整理而成，相关内容已得到分享嘉宾吕骞老师授权，仅代表嘉宾观点。转载请联系后台授权，猎聘人才官保留文章之所有权利。
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作者：猎聘人才官，文章来源：猎聘人才官（ID：liepinrcg）