怎样快速招聘到90后员工？
招聘干货又来了！这次分享的是传说中招聘90后员工的高潜人才的秘籍，由资深HR超姐开启亲身说教模式，快准备好小板凳前排围观吧~
与其满足大量理性需求，倒不如满足真正的情感需要。
HR们与其肤浅地了解全部求职者，倒不如深入了解少数求职者。
即把众多求职者中的一小部分确定为目标求职者。
对企业来说，什么是目标求职者呢？
无外乎是有共同的价值观、工作方式、兴趣爱好、可以建立“革命”友谊的的那一小波人。
我们先来谈谈90后、95后，对于新新人类，大家普遍的感受就是90后们比70后、80后更具个性、更自我。
他们关注成长、培训、财富，也同样关注情感、快乐、享受、友谊、人际信任。
他们有奋斗目标、追求成就感，不管在职场抑或生活中，都希望取得更大成就。
他们自我、希望独立自主地做事，独一无二、个性鲜明、不愿受束缚、真实，希望得到信任，希望上级能够给他提供帮助、指引。
就好像现在的客户，他们希望你不仅仅是把产品卖给他，还要教他如何使用，帮他实现目标。希望能有出乎意料的惊喜，觉得自己赚了。
90后求职者他们参与感很强，同样渴望得到公平对待，得到关心，他们爱互动、爱学习、爱分享、爱探索。
他们追求的很简单，更多是追求极简主义，所以企业的制度需要思路清晰、直观明了。
90后就是这样一位理想与感性并存的综合体。
他们对于领导者的角色定位，更希望是职场导师，能够对自己的工作予以指导和帮助。
其次为工作伙伴，能够在工作关系中得到平等对待，得到领导的尊重。
所以90后渴望平等对话的需求，超过其它需求。
90后、95后特征总结：
1、敢爱敢恨、个性分明、我酷故我在；
2、关注自我、同时也有团队精神、有社交需求；
3、有娱乐精神、在自己热爱的领域努力地玩；
4、爱挑战、爱表现（刷存在感、勇于展示自我风采、天空没有留下鸟的痕迹、但我已飞过）
5、不要高薪要高兴（90后员工是企业一日游、三日游、一周游的高发群体，一言不合就离职）
求职者是感性的，不是理性的，他们更愿意处理人性和理念问题，而不是程序和逻辑问题。
招聘新人很重要，但前提是维护好现有老员工的忠诚度，经常考虑能为他们做什么，能提供什么回报。
时刻记住一群人，一个梦想，才能把一件事做好。
我们平时打邀约电话被求职者无情拒绝很正常，但我们要真正了解他们拒绝的原因，这样你才能确定是放弃还是下次继续联系。
你需要清楚为什么有些求职者（往往你觉得合适的）总是拒绝你，要看看那个情境中的自己，思考哪些因素导致求职者拒绝。
把他们拒绝的原因写下来，写的越多越好。
真实案例分享：
以下对话来自某年某月超姐与一名候选人的对话：
我：X先生，您好！我是XX公司的HR，我姓X,请问您现在说话方便吗？
X先生：........（没有回应）
我：您好！请问您能听见我的声音吗？
X先生：........（仍然没有回应）
我：我在XX网站看见您的简历，不知道您现在是否考虑新的工作机会？
X先生：........（继续没有回应）
我：谢谢您让我说了这么久，那我就不客气了，我可以说一句真心话吗？
X先生：那把你的真心话说给我听听。
我：我感觉吧，您一定是位很善于思考的人，而且还是位无私的思考者。
X先生：为什么？
我：在与您的通话中，您把99%的说话时间都留给了我，一个人独自在电话那头一边思考，一边聆听。
X先生：是吗？呵呵
我：能听到您的笑声，我挺开心的，您的笑声很阳光，能感觉到您是位热爱生活的人.....
超姐通过这些年的招聘总结，发现求职者在某一时刻都会处在四种心理状态下：
1、正常的清醒状态、忙碌，有很多想法，思想活跃；
2、白日梦状态，思想无拘无束，沉思冥想状态；
3、非常安静，富有灵感的状态，半睡眠状态；
4、睡眠状态，无醒觉意识。俗称“不在服务区”。
当我们打电话给候选人时，绝大多数情况下，他们都属于第一种状态：那就是“正常的清醒状态、忙碌，有很多想法，思想活跃。
手头有很多要完成的工作，心理充满了各种担心、忧虑，脑袋里还有很多计划等等。这种状态下的人大多精力旺盛、根本停不下来的节奏。
第二种状态，是一种悠然自得的状态，比如那些在大街上闲逛的、小区里遛狗的等。
遇到这种状态下的候选人，你只需要选择对方感兴趣的话题，通常就能引起他们的关注，激起他们的兴趣。
大多数情况下，比较难沟通的是第三种、第四种状态下的候选人，因为他们过于安静和孤独。
就像超姐案例中分享的这位候选人，大家知道，求职者在电话中不说话，是很尴尬的。
直接挂掉电话，又显得很没礼貌，不挂电话，对话又不理你，所以这个时候就是考验你的智慧的时候了，善用幽默，轻松化解尴尬。
电话邀约987原则：
1、普通话标准、语速合适，起码保证90%的人可以听懂；
2、让电话那头80%的候选人喜欢你的声音，愿意听你说；
3、保证你联系的候选人有70%是你的目标候选人。
吸引到目标候选人的关注是我们选拔优秀人才的先决条件。
从漏斗原理分析，人才的数量与质量，决定了出口的人才数量与质量，因此招聘体验的设计成为HR的重点工作之一。
校招尤其需要关注求职者体验，抓住求职者的“嗨点”。（利益、兴趣、爱好、情感满足）。
招聘体验的程度会直接决定我们是否能够招聘到满足企业要求的人才。
而想提供吸引求职者的、高效的招聘体验的前提一定是以求职者为中心。
在招聘文案的设计中，都需要把求职者列入考虑范围，包括求职者的期望值、个人目标。
特别是迎合大学生进入职场前的幻想很重要，包括对未来、对梦想的追求。
考虑到现在是网红时代，我们还可以邀请一些网红参与到企业专场招聘会中。
更可以通过线上直播、路演等方式让求职者在招聘中感受到难忘的体验过程。
所以我们在招聘新人时，需要以更个性化和更直观的方式与求职者互动，解决他们的个人需求，帮助他们实现远大抱负。
并且充分尊重求职者，提高求职者面试体验感。
招聘文案（码农版）
我擦，眼看光棍节、圣诞节、元旦滴都TMD快到了，一年就这么快过去了。
你，作为一个码界高手，有着精通的码术和牛逼滴趋近正无穷的智商，竟然还隐匿江湖，做一些鸡毛蒜皮的事情？
XX在招一枚java工程师和Web前端工程师，我们正在做各种碉堡了的事情。
赶紧滴，把你“精通、擅长、善于”的简历砸过来吧！
其实找工作和买房找媳妇都是一样一样的，也是冲动性消费，房价动辄一平一两万，没事！咱体力好的话，写1MB的码就挣回来了！
don't 犹豫了，迅速拿起滑鼠，将简历插入队列......
只有求职者有兴趣了解，我们发布的招聘信息才会更加全面、有效地被接收，所以求职者期望看到什么，我们就应该发布什么。
而且，不管是何种形式的招聘信息，都应注重愿景描述。
愿景描述的越详细，就越能让求职者接受和认同，并愿意投入和努力，创始人和高管都是比较合适的描述愿景的最佳人选。
那么多社群，在哪里群发比较合适？
行业群、HR群、校友群、客户群都可以发，这个没有特别的限制，其实都是时间的博弈。
当然如果按最优比来看，校友群无非是一个不错的选择，特别是我们所在企业高管的校友群。
校友为企业代言，为发展路径代言再合适不过了，完全戳中求职者隐性求职需求。
对于大学生来说，他们都会关注个体的发展，比如我加入企业后的发展怎样？
这时候就需要校友这个人设的出现，让学生认为自己加入若干年后也能像学长、学姐一样成功。
而且在校友群发布招聘信息，还有一个显著的优点，那就是真实性和可靠性，而且校友具备与生俱来的情感纽带，说服力更强。
所以，每一家企业在招聘时，都需要找准自己的优势、扬长避短才能更好地吸引求职者。
“六度人脉理论”可以解释为：最多只需通过六个人，你就能认识任何一个你想认识的人，这个理论是由著名的社会心理学家米尔格兰姆提出的。
由此得出，我们可以在自己能力有限的情况下，巧妙地借助第三方的人力、物力、财力等丰富资源，从而实现我们的招聘目标。
在当下这个移动互联网时代，第三方资源可以说无处不在，关键是我们要有这样的思维，时时刻刻想到我们不是一个人在战斗。
在遇到困难时，想一想有谁可以帮忙。走出个人单打独斗的狭隘思维，充分借助外界一切可以调动的资源，高效完成目标。
铁杵能磨成针，但木杵就只能磨成牙签，材料不对，再努力也没用。
HR在招聘中不要完全以公司的利益为出发点，应以候选人的利益为出发点，围绕为候选人创造最大价值而展开。
当候选人对你所提供的岗位不存在明显的需求时，切勿使用单刀直入的强势推销方式。
你可以重新设定本次电话的目的，让候选人对你的企业产生一点点的兴趣。
或者仅仅是为了让候选人对你留下一个好印象，然后再通过第二次的电话沟通让候选人向前走一步。
最后经过多次电话的累积，了解到候选人可能存在需求之后，再到做职位推荐的那一步。
合格的招聘顾问需遵循两点：
1、你提供的岗位是真实的；
2、出发点是为对方提供价值、其结果最起码不能给对方造成损失。
优秀的招聘顾问都是运用智慧、运用思维来工作，全程使用的都是策略。
轻松搞定招聘七部曲：
1、充分了解候选人；
2、牢牢抓住候选人的心；
3、探寻候选人需求；
4、公司亮点陈述；
5、候选人异议处理；
6、促成面试；
7、结束通话。
此外，在招聘中，切勿盲目地追求最优秀的人才，造成人才的高消费，这样最终还是会因为无法满足优秀人才的需求而导致其流失。
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作者：任超
来源：集美HR俱乐部（ID：EHR345）
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