以稳就业和扩充科研队伍为出发点 加快推进科研助理制度
【摘要】在常态化疫情防控形势下推进经济社会发展并答好疫情大考“民生卷”，纾解应届毕业生就业难题迫在眉睫。顺应科技创新发展规律，吸纳较大规模应届毕业生进入科研助理队伍，在科研经费快速增长背景下具有现实可能性，既是缓解高校毕业生就业压力的便捷手段，也有利于推进国家科研体制机制改革。此外，科研助理制度对于改变科研组织方式、扩大高校科研自主权、充实高校科技人力资源队伍等极具价值。本报告建议：统筹各支科研助理人员队伍，为高校容纳更多应届毕业生提供支持；建立以合同制管理为主导的多元化专职科研助理队伍；完善科研助理人员评价体系和薪酬等激励机制；加强科研助理能力培养并拓展其职业发展通道。
突如其来的新冠肺炎疫情对我国经济社会发展带来前所未有的冲击和不确定因素，给就业工作带来很多困难和不利影响。随着疫情趋缓，确保今年各项经济社会发展目标和全面建成小康社会顺利实现，就必须加快出台各项稳就业政策，兜牢就业这个最大的民生底线。中央政治局常委会2月12日召开会议提出，要以更大力度实施好就业优先政策；2月23日，习近平总书记在统筹推进新冠肺炎疫情防控和经济社会发展工作部署会议上强调“全面强化稳就业举措”；4月17日，习近平总书记主持召开中央政治局会议，更是将“保就业”列为“六保”之首。高校毕业生是我国宝贵的人力资源，促进高校毕业生充分就业，是改善民生、保持社会大局稳定的优先方向。综合考虑经济下行压力和特大疫情叠加的影响，如何在特大疫情防控期妥善处理高校毕业生就业问题成为党和政府必须高度重视的现实问题。
一、供求市场天平失衡，应届毕业生就业严峻形势
一是应届毕业生供给量不断扩大。据教育部公布的数据，2020年，我国高校毕业人数预计达874万，同比增长40万，再创历史新高。同时，2020年考研报名达341万人，如果按照2019年研究生录取数据统计，各院校招生总额仅为70万左右，加上教育部最新公布的研究生扩招规模（18.9万），还有近800万应届毕业生将离开校园，与164.43万的海归人才、上年度未就业学生等，共同汇入近2000余万人的就业求职大军，就业竞争变得更加激烈。
二是特大疫情防控冲击就业市场。此次疫情对于国内宏观经济的影响巨大，经济下行使企业遭遇生存危机，吸纳就业主力军的传统领域小微企业受到严重冲击，大型企业也在不断调整、缩紧业务，这些都将带来劳动力市场的进一步萎缩。《2020春招就业市场追踪报告》显示：复工第一周（2月3日—2月7日）的招聘职位数较2019年同期下降71.66%，春节后第三周，该数据较2019年同期下降44%。虽然应届生招聘需求正逐渐恢复，但招聘规模仍明显不足，而作为应届生岗位创造主体的100人以下的小微企业应届生需求同比降幅达到60%。
面对严峻的就业形势，有效纾解874万应届毕业生的就业难题，是统筹做好疫情防控和经济社会发展工作，答好疫情大考“民生卷”的关键。
二、加快推进科研助理制度建设的可行性与必要性
一是加快推进科研助理制度建设，可以成为拓展高校毕业生就业渠道、缓解就业压力的重要选择。
首先，科研经费总量快速增加，创造了吸纳科研助理人员的巨大潜力。以国家自科基金为例，2019年共为1437个单位提供科研经费213亿元，如果按照每100万聘用1名科研助理，可以吸纳高校毕业生2.13万人。简单以浙江大学为例，2019年科研经费53.5亿元，同样按照100万聘用1名科研助理，可吸纳毕业生5350名，占到其当年毕业生11948名的44.8%，这都说明其对于吸纳就业人口巨大潜力。
再次，科技管理体制改革为推进科研助理制度提供了更大空间和可能。围绕科技体制和经费管理制度的改革不断深入，从扩大预算调节权，到简化申报材料，再到科研评价改革等，为项目经费使用和人员聘用上的自主权扩大创造了空间与可能性。其中，科研经费中用于人员支出的经费比例近年来逐步扩大，劳务支出与相关预算科目之间有较大的调剂空间，这能够为科研助理队伍建设提供直接、充分、稳定的经费支持。
二是加快推进科研助理制度建设，是顺应科技发展规律、深化科技体制改革、改进科研组织模式、扩大高校科研自主权重要选择。
近年来，我国高校科研条件得到了很大改善，但现有事业编制用人方式和分散隔离的组织方式，逐渐难以适应当前科技创新发展规律和国家对高校科技创新的新要求，也难以满足科研体量快速增长对科技人力资源队伍的要求。
首先，加强科研助理队伍建设，有利于逐步改变传统体制性的人事管理。科研助理制度使高校在体制内外增添了一种新的灵活用工方式，有利于打破编制“硬约束”，有助于缓解科研规模增长和事业编制科研队伍有限的矛盾。有利于形成人员优胜劣汰、能进能出的用人机制，对于保障高质量科技创新意义重大。
其次，加强科研助理队伍建设，有利于优化科研队伍结构和改变科研组织方式。科研助理队伍能够有效补充核心科研人员之外的科研辅助支撑人员缺口，进而支持大团队作战、全链条实施的科技创新范式转变。同时，对于单一PI制转变为“PI制+项目制”的柔性科研组织方式十分有利。从劳动力市场角度看，也有利于“藏人于科研系统之中”，是极佳的科技人力资源“储备粮”和切实提升团队科研水平的重要依赖。
三、加快吸纳优秀应届毕业生进入科研助理队伍的建议
一是统筹各支科研助理人员队伍，为高校容纳更多应届毕业生提供支持。科研助理包括从事科研辅助工作的项目聘任人员、博士后、专职科研人员、行政或财务助理人员、实验技术人员、工勤岗位人员等。按照不同学科类别和研究活动属性，在各类科技经费中加大对高校吸纳应届毕业生进入科研助理队伍的支持，鼓励高校依托重大科研项目、科研基地/平台建构较大体量的“全景式”科技研发队伍。对于吸纳应届毕业生进入科研助理队伍的，按照人员数量、岗位性质及聘用年限，国家给予高校1-3年的临时用工补贴，用以补偿高校部分用工成本。
二是建立以合同制管理为主导的多元化专职科研助理队伍。鼓励各高校、各科研机构平台、各科研团队合理、灵活运用科研经费，聘用合同制的科研助理、科研秘书等，为科研工作提供周到细致的服务，以协助科研工作者产出更高质量的成果。通过优化结构，细化分工、各司其职，突出关键设备、关键技术管理运用的技术人才岗位设置层次等级，稳定和吸收骨干技术人员。根据科研工作的实际需要，分层建立校级、院系、学科、基地平台等不同类型的科研实验分析研究中心，结合大型实验仪器设备的维护、测试设置配备不同的技术岗位。
三是完善科研助理人员评价体系和薪酬等激励机制。建立科研助理岗位评价制度，科研助理人员考核指标区别于核心科研人员，根据其承担的工作量、任务分工、工作成效情况进行分类考核，注重工作完成质量和科研贡献度。建议进一步放开科研经费中劳务费范围限制，满足科研助理队伍工资福利需要，全面覆盖五险一金；试点工作奖励机制，如建立年度或项目奖励机制，根据参与的科研项目完成情况，给予绩效奖励外的物质奖励，增强其获得感；建立起适合科研助理的荣誉表彰奖励体系，增强他们的职业归属感；在编制外的情况下，可以给予超出同等条件下编制内人员的薪酬待遇。
四是加强科研助理能力培养并拓展其职业发展通道。给予传统编制外科研助理进入编制内的灵活转接通道，打通科研助理职业晋升和发展通道，解决其职业发展后顾之忧，为改善工资福利待遇提供制度保障。试点探索“2+4”直博制度，为从事2年以上科研助理工作、有志于长期从事科研工作的科研助理提供攻读博士学位的便利条件，进而充实科技人力资源队伍。设立科研专项基金，引导鼓励科研技术人员和其他科研助理人员在实验技术和项目管理等方面进行探索创新。建立科研助理岗位人员定期教育培训制度，积极开展多层次、多渠道学习培训，不断提高他们的专业技能、知识水平以及综合素质能力。
吴 伟 副研究员 教育部科技委战略研究基地：浙江大学科教发展战略研究中心 浙江大学中国科教战略研究院
李拓宇 助理研究员 教育部科技委战略研究基地：浙江大学科教发展战略研究中心 浙江大学中国科教战略研究院
李 飞 副研究员 教育部科技委战略研究基地：浙江大学科教发展战略研究中心 浙江大学中国科教战略研究院