全链条调解劳动争议丨诉调微故事③ 竞业限制惹争议，工会耐心促和解
可能，很多会员对竞业限制比较陌生
《竞业限制协议》是什么？
因《竞业限制协议》和公司产生纠纷怎么办？
顺小工马上为你分享本则案例
一起学法懂法
一起感受温暖的调解故事
顺德区总工会
诉调微故事－竞业限制惹争议，工会耐心促和解－
顺德区总工会始终立足创新打造“工会+法院”劳动争议诉调对接工作模式，组建社会化、专业化调解员队伍，以劳动争议案件诉中调解为重点，积极对接和配合劳动争议案件主审法官开展恒常调解工作，从源头减轻职工群众诉累，节约司法资源，推动构建社会和谐劳动关系。
案情回顾
小李（化名）于2014年10月份进入某电器工作，曾先后担任文案策划经理、市场部总监职务。2020年10月，因公司经营架构调整需要，小李被安排到子公司负责品牌维护宣传工作，并重新签订《劳动合同》，同时双方还签订了《竞业限制协议》，约定每月给予竞业限制补偿金，且小李（化名）在离职后1年内不得在其他有竞争关系的公司运营同类产品或业务。
2021年8月，小李（化名）办理了离职手续，公司对小李明确表示应履行竞业限制义务并公司会按照协议约定按月支付竞业补偿金。后因他未按协议约定按期提供最新的任职情况证明和社会保险参保证明，公司以其“不当得利”且违反“竞业协议”为由向顺德区劳动人事仲裁委员会提出仲裁申请。但仲裁委员会对公司的申请不予受理，公司特向顺德区人民法院提起诉讼。
这个时候
调解员出现了
顺德区劳动争议诉调对接工作室三位调解员
熊赣清、陈红杏和周美雪进行调解
一起跟着顺小工看调解过程
调解过程
上下滑动查看▼
开庭当天，顺德区劳动争议诉调对接工作室三位调解员熊赣清、陈红杏和周美雪立即组织双方当事人展开案情分析。经了解，小李在离职前近一年时间内，由于品牌部的内部调整，其本人在企业中处于“无事可做”的地位，这也成为其被迫离职的一个重要而正当的原因。另外，在办理离职期间，公司未提及竞业限制事宜，且该公司没有征得本人同意就将款项转至小李银行卡内，此后亦已经将转出款项原路返还。
工会调解员现场调节中。
随后，调解员转向公司律师核实情况，律师表示小李在离职前均正常工作，不存在部门调整导致小李无工作可做的情况。还有，小李一直负责公司品牌规划的咨询项目，代表公司全盘主导品牌定位战略项目，包括合同签订、品牌研讨的一系列工作，小李掌握公司品牌重要商业秘密，故小李符合法定履行竞业限制义务的对象。
小李因个人原因于2021年8月与公司解除劳动合同，之后便入职其他同行业的公司。在离职后，公司按照协议规定通过银行转账形式向被小李支付竞业限制补偿金，小李均退回未收取，但是这也不算解除竞业限制约定。结合上述情况，调解员认为小李应在2022年8月之前必须履行竞业限制约定。
经过调解员耐心的解释，小李对此有了正确的认识，表示同意继续履行竞业限制约定，但是与公司签订的《竞业限制协议》中行业限制范围过广，使得就业困难。因此小李希望能与公司协商缩小行业限制范围。在明确小李的诉求后调解员与公司表达了他的想法，公司表示小李可以从事以前的工作职务，但是在竞业限制期间不能在电器行业里就业。
由于公司明确了小李在竞业限制时无法继续从事电器行业这一前提条件，致使小李心情激动。调解员为了缓解僵局，采用“背对背”调解方式，首先安抚小李的情绪，使他能够控制情绪，并对小李在公司工作过程中予以充分的肯定与赞许。本着“使每个当事人的合法诉求都被最大限度满足”为原则，调解员继续对小李进行释法说理，并列出类似案列，在情理上说服，积极为当事人创造调解的机会与条件。
工会调解员现场调解中。
最终，双方达成调解协议，公司与小李继续履行双方签订的《竞业限制协议》，另外，若小李从事工作应向公司提供任职证明及社保参保证明。此种调解方案，对双方的竞业限制起到了一定约束作用的同时，也保障了小李未来从事相关职业的可能性。至此，这一起纠纷庭前得以一次性妥善解决。
案件点评
本案争议焦点在于，双方签订《竞业限制协议》的有效性和小李的离职后行为是否属于履行了《竞业限制协议》：双方最近签订的一份《竞业限制协议》的时间为2020年10月，竞业限制期限为一年。根据相关法律法规规定，竞业限制协议应当是在双方解除或者终止劳动合同后才生效，双方于2020年签订竞业限制协议，而小李的部门一直为公司品牌部，且在职期间职位逐步晋升，该协议为当事人真实意思表示，双方关于竞业限制的约定有效。
竞业限制制度设置的初衷是保护用人单位的商业秘密、知识产权等信息财富不受侵犯，维护企业在竞争中的优势地位；同时，竞业限制制度是通过对劳动者自由择业权的限制来实现对用人单位商业秘密、知识产权等信息财富的保护，故而又需要兼顾劳动者的基本生存权。
可能，很多会员对竞业限制比较陌生
《竞业限制协议》是什么？
因《竞业限制协议》和公司产生纠纷怎么办？
顺小工马上为你分享本则案例
一起学法懂法
一起感受温暖的调解故事
顺德区总工会
诉调微故事－竞业限制惹争议，工会耐心促和解－
顺德区总工会始终立足创新打造“工会+法院”劳动争议诉调对接工作模式，组建社会化、专业化调解员队伍，以劳动争议案件诉中调解为重点，积极对接和配合劳动争议案件主审法官开展恒常调解工作，从源头减轻职工群众诉累，节约司法资源，推动构建社会和谐劳动关系。
案情回顾
小李（化名）于2014年10月份进入某电器工作，曾先后担任文案策划经理、市场部总监职务。2020年10月，因公司经营架构调整需要，小李被安排到子公司负责品牌维护宣传工作，并重新签订《劳动合同》，同时双方还签订了《竞业限制协议》，约定每月给予竞业限制补偿金，且小李（化名）在离职后1年内不得在其他有竞争关系的公司运营同类产品或业务。
2021年8月，小李（化名）办理了离职手续，公司对小李明确表示应履行竞业限制义务并公司会按照协议约定按月支付竞业补偿金。后因他未按协议约定按期提供最新的任职情况证明和社会保险参保证明，公司以其“不当得利”且违反“竞业协议”为由向顺德区劳动人事仲裁委员会提出仲裁申请。但仲裁委员会对公司的申请不予受理，公司特向顺德区人民法院提起诉讼。
这个时候
调解员出现了
顺德区劳动争议诉调对接工作室三位调解员
熊赣清、陈红杏和周美雪进行调解
一起跟着顺小工看调解过程
调解过程
上下滑动查看▼
开庭当天，顺德区劳动争议诉调对接工作室三位调解员熊赣清、陈红杏和周美雪立即组织双方当事人展开案情分析。经了解，小李在离职前近一年时间内，由于品牌部的内部调整，其本人在企业中处于“无事可做”的地位，这也成为其被迫离职的一个重要而正当的原因。另外，在办理离职期间，公司未提及竞业限制事宜，且该公司没有征得本人同意就将款项转至小李银行卡内，此后亦已经将转出款项原路返还。
工会调解员现场调节中。
随后，调解员转向公司律师核实情况，律师表示小李在离职前均正常工作，不存在部门调整导致小李无工作可做的情况。还有，小李一直负责公司品牌规划的咨询项目，代表公司全盘主导品牌定位战略项目，包括合同签订、品牌研讨的一系列工作，小李掌握公司品牌重要商业秘密，故小李符合法定履行竞业限制义务的对象。
小李因个人原因于2021年8月与公司解除劳动合同，之后便入职其他同行业的公司。在离职后，公司按照协议规定通过银行转账形式向被小李支付竞业限制补偿金，小李均退回未收取，但是这也不算解除竞业限制约定。结合上述情况，调解员认为小李应在2022年8月之前必须履行竞业限制约定。
经过调解员耐心的解释，小李对此有了正确的认识，表示同意继续履行竞业限制约定，但是与公司签订的《竞业限制协议》中行业限制范围过广，使得就业困难。因此小李希望能与公司协商缩小行业限制范围。在明确小李的诉求后调解员与公司表达了他的想法，公司表示小李可以从事以前的工作职务，但是在竞业限制期间不能在电器行业里就业。
由于公司明确了小李在竞业限制时无法继续从事电器行业这一前提条件，致使小李心情激动。调解员为了缓解僵局，采用“背对背”调解方式，首先安抚小李的情绪，使他能够控制情绪，并对小李在公司工作过程中予以充分的肯定与赞许。本着“使每个当事人的合法诉求都被最大限度满足”为原则，调解员继续对小李进行释法说理，并列出类似案列，在情理上说服，积极为当事人创造调解的机会与条件。
工会调解员现场调解中。
最终，双方达成调解协议，公司与小李继续履行双方签订的《竞业限制协议》，另外，若小李从事工作应向公司提供任职证明及社保参保证明。此种调解方案，对双方的竞业限制起到了一定约束作用的同时，也保障了小李未来从事相关职业的可能性。至此，这一起纠纷庭前得以一次性妥善解决。
案件点评
本案争议焦点在于，双方签订《竞业限制协议》的有效性和小李的离职后行为是否属于履行了《竞业限制协议》：双方最近签订的一份《竞业限制协议》的时间为2020年10月，竞业限制期限为一年。根据相关法律法规规定，竞业限制协议应当是在双方解除或者终止劳动合同后才生效，双方于2020年签订竞业限制协议，而小李的部门一直为公司品牌部，且在职期间职位逐步晋升，该协议为当事人真实意思表示，双方关于竞业限制的约定有效。
竞业限制制度设置的初衷是保护用人单位的商业秘密、知识产权等信息财富不受侵犯，维护企业在竞争中的优势地位；同时，竞业限制制度是通过对劳动者自由择业权的限制来实现对用人单位商业秘密、知识产权等信息财富的保护，故而又需要兼顾劳动者的基本生存权。
可能，很多会员对竞业限制比较陌生
《竞业限制协议》是什么？
因《竞业限制协议》和公司产生纠纷怎么办？
顺小工马上为你分享本则案例
一起学法懂法
一起感受温暖的调解故事
顺德区总工会始终立足创新打造“工会+法院”劳动争议诉调对接工作模式，组建社会化、专业化调解员队伍，以劳动争议案件诉中调解为重点，积极对接和配合劳动争议案件主审法官开展恒常调解工作，从源头减轻职工群众诉累，节约司法资源，推动构建社会和谐劳动关系。
案情回顾
小李（化名）于2014年10月份进入某电器工作，曾先后担任文案策划经理、市场部总监职务。2020年10月，因公司经营架构调整需要，小李被安排到子公司负责品牌维护宣传工作，并重新签订《劳动合同》，同时双方还签订了《竞业限制协议》，约定每月给予竞业限制补偿金，且小李（化名）在离职后1年内不得在其他有竞争关系的公司运营同类产品或业务。
2021年8月，小李（化名）办理了离职手续，公司对小李明确表示应履行竞业限制义务并公司会按照协议约定按月支付竞业补偿金。后因他未按协议约定按期提供最新的任职情况证明和社会保险参保证明，公司以其“不当得利”且违反“竞业协议”为由向顺德区劳动人事仲裁委员会提出仲裁申请。但仲裁委员会对公司的申请不予受理，公司特向顺德区人民法院提起诉讼。
这个时候
调解员出现了
顺德区劳动争议诉调对接工作室三位调解员
熊赣清、陈红杏和周美雪进行调解
一起跟着顺小工看调解过程
调解过程
上下滑动查看▼
开庭当天，顺德区劳动争议诉调对接工作室三位调解员熊赣清、陈红杏和周美雪立即组织双方当事人展开案情分析。经了解，小李在离职前近一年时间内，由于品牌部的内部调整，其本人在企业中处于“无事可做”的地位，这也成为其被迫离职的一个重要而正当的原因。另外，在办理离职期间，公司未提及竞业限制事宜，且该公司没有征得本人同意就将款项转至小李银行卡内，此后亦已经将转出款项原路返还。
工会调解员现场调节中。
随后，调解员转向公司律师核实情况，律师表示小李在离职前均正常工作，不存在部门调整导致小李无工作可做的情况。还有，小李一直负责公司品牌规划的咨询项目，代表公司全盘主导品牌定位战略项目，包括合同签订、品牌研讨的一系列工作，小李掌握公司品牌重要商业秘密，故小李符合法定履行竞业限制义务的对象。
小李因个人原因于2021年8月与公司解除劳动合同，之后便入职其他同行业的公司。在离职后，公司按照协议规定通过银行转账形式向被小李支付竞业限制补偿金，小李均退回未收取，但是这也不算解除竞业限制约定。结合上述情况，调解员认为小李应在2022年8月之前必须履行竞业限制约定。
经过调解员耐心的解释，小李对此有了正确的认识，表示同意继续履行竞业限制约定，但是与公司签订的《竞业限制协议》中行业限制范围过广，使得就业困难。因此小李希望能与公司协商缩小行业限制范围。在明确小李的诉求后调解员与公司表达了他的想法，公司表示小李可以从事以前的工作职务，但是在竞业限制期间不能在电器行业里就业。
由于公司明确了小李在竞业限制时无法继续从事电器行业这一前提条件，致使小李心情激动。调解员为了缓解僵局，采用“背对背”调解方式，首先安抚小李的情绪，使他能够控制情绪，并对小李在公司工作过程中予以充分的肯定与赞许。本着“使每个当事人的合法诉求都被最大限度满足”为原则，调解员继续对小李进行释法说理，并列出类似案列，在情理上说服，积极为当事人创造调解的机会与条件。
工会调解员现场调解中。
最终，双方达成调解协议，公司与小李继续履行双方签订的《竞业限制协议》，另外，若小李从事工作应向公司提供任职证明及社保参保证明。此种调解方案，对双方的竞业限制起到了一定约束作用的同时，也保障了小李未来从事相关职业的可能性。至此，这一起纠纷庭前得以一次性妥善解决。
本案争议焦点在于，双方签订《竞业限制协议》的有效性和小李的离职后行为是否属于履行了《竞业限制协议》：双方最近签订的一份《竞业限制协议》的时间为2020年10月，竞业限制期限为一年。根据相关法律法规规定，竞业限制协议应当是在双方解除或者终止劳动合同后才生效，双方于2020年签订竞业限制协议，而小李的部门一直为公司品牌部，且在职期间职位逐步晋升，该协议为当事人真实意思表示，双方关于竞业限制的约定有效。
竞业限制制度设置的初衷是保护用人单位的商业秘密、知识产权等信息财富不受侵犯，维护企业在竞争中的优势地位；同时，竞业限制制度是通过对劳动者自由择业权的限制来实现对用人单位商业秘密、知识产权等信息财富的保护，故而又需要兼顾劳动者的基本生存权。
全链条调解劳动争议丨裁调微故事② 调解工作不拘一格，多次寻企化解矛盾
全链条调解劳动争议丨裁调微故事② 调解工作不拘一格，多次寻企化解矛盾
•
•