三个案例精解企业“劝退式裁员”，一看就明白
全文2445字，阅读时间3分钟
文：古城，北京华宇元典信息服务有限公司运营总监
被裁员，从来不是一件让人高兴的事情。
被裁员，而且是不拿一分钱的劝退式裁员，就是一件让人气愤的事情。
被裁员，却遇到一个善于写文章的文青，这就让裁员演化成一场网络事件。
这也是这两天【蓝色光标劝退式裁员】的全过程。
作为一名原劳动法律师看到这个事件，一方面想劝劝职工，与其奋而疾书，不如申请仲裁。从现有的劳动法律体系来说，企业解除一名员工不但需要事由正确、程序合法、一般还需要支付相应的经济补偿金。不支付经济补偿金的情形只有一种，就是《劳动合同法》第三十九条规定的员工自身存在过错的几种情况，而且证明员工过错的举证责任是在用人单位。
另一方面也不免有些疑惑，基于裁员成本的管控，劝退式裁员在业内应该说是一种常见的做法，利用的是两个条件：一个是员工本身对劳动法律，尤其是自身合法权益的不清楚、不了解；一个是员工对【职业污点、背景调查、离职手续办理】的恐惧心理。
说白了就是【红萝卜+大棒】，但这个红萝卜是挂着的，看得到吃不到。
还有一种劝退式裁员比较独特，钻的是法律程序的空子。
知乎上有过一个提问，说是“大公司愿意（把官司）一直打到最高院，导致消费者维权难”，这种做法在劳动纠纷中更为常见。
相较于其他民事纠纷，劳动纠纷需要经过【一裁两审】，第一关是劳动仲裁，法定历时45天-60天，基层法院第一审，中级法院第二审，当然也不排除有些案件会启动高级法院再审程序，甚至打到最高院也是可能的。走完整个程序，差不多一年半载，这个期间如果企业拖着不给职工出具解除劳动合同通知书，职工无法到新公司办理入职手续，坐吃山空，恐怕没几个人能受得住。
所以不少企业在劝退员工的时候经常提到的一句话就是【打官司奉陪，十年八载都不怕】，而实务中也真有一些工伤类纠纷打了十年八载才出结果。
从这个角度看，劝退式裁员确实有一定的杀伤力，员工似乎只能奋而疾书：去调解，不懂法；打官司，被拖死；咬咬牙，被气死，只能指望写一篇文章，让网友、吃瓜群中一起去讨伐这种劝退式裁员。
但从我们的角度来看，【职场从来都是一个博弈场】。企业有劝退式裁员的利器，职工也有应对裁员的方式，也因此我们梳理了几个典型的案例，来帮助职工应对企业劝退式裁员：
劝退式裁员最怕遇到的就是懂法知法用法的职工，对于这类职工所谓的恐吓、威胁的作用几乎等于零。这类职工懂得通过法律的手段保护自己，也明白自己的权益是什么，更清楚哪些是企业裁员应当支付的，哪些是自己可以争取的。而且更重要的是，企业宣传裁员会造成职工职业生涯的污点，殊不知企业涉及诉讼而且一旦败诉才会成为企业的污点，而且劳动争议案件的裁判文书大部分都会上网公开，外界包括新闻媒体很容易获取企业涉及劳动纠纷案件的第一手资料。
比如我们在元典智库上，以【解除劳动合同】（裁员的法定称谓）作为关键词做检索，可以检索到283173件案例：
在这些案例中，我们做【撤诉类】案件的检索，发现撤诉类案件为5901件（并不全部为撤诉）。
这种打了官司又撤诉的情形在劳动争议领域比较常见，原因在于打官司只是一种手段，是希望通过打官司取得和企业之间的平等对话，更重要的原因在于借助劳动仲裁、借助法院的力量为自己争取一个更好的结果。比如在申请再审人青海民族大学与被申请人马旭东人事争议纠纷案，职工方就经历了【撤诉再起诉】的过程，而这个撤诉的原因从判决书中我们不难看出，是因为“原审法院在发现马旭东诉求不当后，经法院释明，撤诉后又重新起诉实为变更诉讼请求”。
在劳动仲裁或者法院审理中，有一个特殊的权利叫做【释明权】，一般当事人的诉求不当的，仲裁员或者法官会向当事人做释明，并询问当事人是否变更仲裁。而且目前的劳动仲裁部门实际上也承担着一定的法律咨询职能。
对职工来说，这就是一个利好：不懂法不可怕，可以借助外部的力量去抗衡企业。
在劝退式裁员中，最具威力的杀手锏就是【企业拖延】，但对企业的这个杀手锏也不是没有办法化解，其中提请【认定企业违法解除，并要求恢复劳动关系，并补发因解除行为造成的工资损失】就是一种很有效的防拖延手段。
比如被媒体广为报道的上海家化联合股份有限公司与王茁劳动合同纠纷一案中，作为职工方的王茁就采用了要求恢复劳动关系并补发工资的诉讼策略。
当然从法律角度来说，这个策略适用的前提是企业存在违法解除行为。只有在企业存在违法解除行为的时候，职工方才能依据《劳动合同法》第四十八条的规定要求企业继续履行劳动合同，并支付其因违法解除造成的工资损失。
有了这个应对策略，所谓的拖延对职工来说不会造成任何伤害，原因在于造成职工方不能正常上班的原因在于企业的违法解除，由此造成的工资由企业负担，拖延的越久造成的工资损失越高，拖延到最后，结果只能是两败俱伤。
第三种应对方式多见于影视剧，不过我们不能不承认影视的编剧有时候也是懂法的。对职工而言，突击怀孕应该说是一种有效应对企业裁员的重要方式。
而《劳动合同法》第四十二条第四项也为突击怀孕提供了注解，女职工在“孕期、产期、哺乳期 ”，除非有《劳动合同法》第三十九条规定的情形之一，企业不得单方解除或终止女职工劳动合同。
实务中法律对三期（孕期、产期、哺乳期）的女职工实行特别保护，特别是在裁员中对三期女职工也有特殊保护，除非女职工自己存在过错，违反《劳动合同法》第三十九条的规定，否则企业不能单方解除或者终止与三期女职工之间的劳动关系。比如实务中，李婵姬与北京通恒泛讯电信技术有限公司劳动争议一案中，职工属于三期女工，但企业枉顾这个事实对职工做了单方解除处理，结果很明显，职工起诉企业违反解除，并要求企业支付违法解除的赔偿金，数额为2n，相当于按照职工的工作年限，每满一年支付相当于两个月工资的赔偿金。
当然这种做法我们并不鼓励，我们更希望的是所谓的劝退式裁员是在法律的框架内，在保障职工权益的情况下的【和平分手】，而非企业一方通过强势地位或者通过所谓的期满、威逼等恶劣行径强迫职工离职。
正如孟德斯鸠所说：法律的意义在于保障每个人都不会受到来自于他人的不法侵害。在职场中，这句话同样适用。
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