子非鱼小编编辑重庆市高级人民法院《第六批劳动人事争议十大典型案例》2020-04-292019年，重庆法院共受理各类劳动人事争议案件32221件，审结29186件，结案率为90.58%。劳动人事争议案件数量较往年虽略有下降，但亦呈现出一些新特点：用人单位在用工方面存在管理权行使“任性”、恶意规避法律等不规范情形，从而造成对劳动者合法权益的侵害；用人单位、劳动者在劳动合同履行中违反诚实信用原则的情形时有发生；用人单位与劳动者因履行培训协议发生纠纷的情形凸现。如何更好地平衡双方利益，是人民法院在审理相关案件中面临的难题。重庆法院高度重视劳动争议案件审理中出现的新情况、新问题，采取扎实有效的措施，妥善审理相关案件，为经济持续健康发展提供了有力的司法保障。为进一步强化规则指引，统一裁判尺度，突出价值引领，强化法治宣传，减少矛盾纠纷和引导理性维权，引导构建和谐稳定的劳资关系，重庆高院筛选出十个在年度内具有典型性、新颖性的劳动争议案例，予以发布。01永川区某废品回收店与王某某确认劳动关系案裁判要旨：劳动者为限制民事行为能力人，但其对自身行为有一定的认知能力，从事的工作与其智力及行为能力能够相适应的，应当认定劳动者具有建立劳动关系的主体资格，用人单位以其系限制行为能力人为由主张劳动关系不成立的，不予支持。基本案情王某某系智力二级残疾人，经鉴定，其精神状态为中度精神发育迟滞(中度痴呆)，并被评定为限制（部分）民事行为能力。某废品回收店系个体工商户，经营范围为：非生产性废旧品收购、销售。王某某从2018年4月3日起到某废品回收店从事废品整理工作。2018年4月19日，王某某在敲碎玻璃过程中眼睛受伤。某废品回收店向王某某支付了500元报酬，并代王某某支付了治疗费用。后王某某申请仲裁要求确认与某废品回收店自2018年4月3日起存在劳动关系。仲裁委员会审理后裁决双方自2018年4月3日起存在事实劳动关系。某废品回收店不服，提起诉讼，请求确认其与王某某不存在劳动关系。法院裁判王某某从事的废品整理工作是某废品回收店的业务组成部分，某废品回收店向王某某支付了劳动报酬，双方符合劳动关系的特征。王某某虽然系智力二级残疾人，并被鉴定为限制(部分)民事行为能力人，但其对自身行为有一定的认知能力，且王某某从事的废品整理工作与其智力及行为能力能够相适应，不能以王某某系限制民事行为能力人而排除其作为劳动者的主体资格。因此，应当认定王某某与某废品回收店从2018年4月3日起存在劳动关系，某废品回收店以王某某为限制民事行为能力人而主张双方不存在劳动关系的请求不能成立。人民法院遂判决驳回某废品回收店的诉讼请求。02席某某与某数字信息技术有限公司劳动争议案裁判要旨：劳动者应聘时提交的个人简历载明的学历和工作履历等信息与实际不符的，应当认定为劳动者以欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同，劳动合同无效。用人单位解除劳动合同后，劳动者请求支付未签订书面劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金的，不予支持。基本案情2018年3月15日，席某某到某信息技术公司应聘时向该公司报送了其个人简历，该简历载明，席某某的学历为北京大学金融管理学EMBA，从2010年6月至今分别在不同的公司担任高管职位等。该简历所载学历和工作履历信息均存在虚假陈述。2018年5月28日，席某某到某信息技术公司上班，担任该公司政企事业部总经理，双方未签订书面劳动合同。2018年12月4日，某信息技术公司通过微信辞退席某某。诉讼中，某信息技术公司主张该公司系以席某某学历、履历造假，不符合录用条件为由于2018年11月26日口头通知席某某解除劳动关系。席某某则主张该公司系以其业绩考核不合格为由于2018年12月4日解除劳动关系。2019年1月15日，席某某经仲裁后提起诉讼，以某信息技术公司未与其签订书面劳动合同及违法解除劳动合同为由，要求该公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额及违法解除劳动合同赔偿金。法院裁判劳动者在应聘时向用人单位提供的学历和工作履历是用人单位招工时重要的考量因素。本案中，席某某向某信息技术公司提供的个人简历中载明的学历和工作履历均存在虚假陈述，席某某的行为明显构成了欺诈。根据《劳动合同法》第二十六条第一款第一项之规定，双方之间的劳动合同无效。席某某采用欺诈手段建立劳动合同关系违反诚实信用原则，席某某的行为应当予以纠正，故某信息技术公司即使未与席某某订立书面劳动合同，亦不应承担相应的责任。此外，根据《劳动合同法》第三十九条第一款第五项之规定，用人单位在劳动者采用欺诈手段订立劳动合同的情况下享有依法解除劳动合同的权利。因此，席某某要求某信息技术公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额和违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求于法无据，不应予以支持。人民法院遂判决驳回了席某某的诉讼请求。03张某某与重庆某光学科技有限公司劳动争议案裁判要旨：用人单位基于避税之目的，由其法定代表人、股东等在工资之外通过其个人网银账户、微信、支付宝等向劳动者转付一定款项，转账行为具有持续性、规律性，且用人单位未能举证证明款项性质的，劳动者主张款项系其工资组成部分的，应予支持。基本案情某科技公司为独资公司，王某某为该公司股东和法定代表人。2017年10月16日，张某某经他人介绍到该公司工作。张某某与某科技公司一直未签订书面劳动合同，某科技公司亦未为张某某缴纳社会保险。2019年2月13日，张某某以微信方式向某科技公司请假，但未明确请假期限。2019年2月26日，某科技公司出具书面通知，以张某某未能确定何时上班为由，单方解除了劳动关系。2019年3月20日，张某某申请仲裁，仲裁裁决作出后，张某某又提起诉讼，请求某科技公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额、经济补偿金等。诉讼中，张某某举示的银行流水清单显示某科技公司银行转账凭证均载明转账性质为薪资或者工资，而某科技公司法定代表人王某某通过其个人网银账户、微信、支付宝向张某某所转款项均未载明转账性质。其中，2018年12月10日、2019年1月11日、2019年2月17日均有某科技公司向张某某发放工资后，其法定代表人王某某于同日以其个人账户向张某某转账5000元的情况。法院裁判张某某于2017年10月16日经他人介绍到某科技公司工作，某科技公司未与张某某签订书面劳动合同，应当根据法律规定向张某某支付二倍工资差额。诉讼中，双方对工资标准发生争议。某科技公司主张张某某的工资标准为工资表上载明的每月5000元，而张某某主张某科技公司法定代表人、股东王某某每月还通过其个人网银账户、微信、支付宝等向张某某支付的5000元亦应认定为工资，其工资标准为10000元。对此，人民法院认为，王某某系某科技公司的股东和法定代表人，其在某科技公司向张某某发放工资后于同日通过其个人网银账户、微信、支付宝等向张某某转账5000元，该转账行为具有持续性、规律性。某科技公司虽辩称上述款项系支付的红包、红利及采办物品费用等，但并未提供充分证据予以证明，张某某主张系某科技公司为避税之目的而额外支付的工资更具有合理性。人民法院遂认定张某某的工资标准为10000元。04某科技有限公司与文某经济补偿金纠纷案裁判要旨：用人单位根据其规章制度作出对劳动者降级、降薪决定的，应当对该规章制度的合法性承担举证责任。用人单位不能证明规章制度经法定程序制定并向劳动者进行了公示或告知的，属于违法变更劳动合同，对劳动者不具有约束力。劳动者以用人单位未足额支付劳动报酬为由解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。基本案情2014年7月17日，某科技公司与文某签订《劳动合同》，约定某科技公司聘用文某为人事专员，劳动合同期限至2020年7月16日，某科技公司可以根据文某的工作表现以及公司工资、职务调整政策、方案调整文某的工资标准。2018年4月，某科技公司通过内部审批，以文某“连续两个季度绩效评级为C”为由，将文某的工作岗位调整为人事助理，月工资标准从4500元调整为2500元，并于2018年5月起按照调整后工资标准向文某支付2018年4月的工资。2018年5月19日，文某以某科技公司未足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并于2018年5月23日申请仲裁，请求裁决某科技公司向其支付经济补偿金。仲裁委员会作出裁决后，某科技公司不服提起诉讼。诉讼中，某科技公司称对文某降级降薪的依据为《绩效考核管理制度》（2016年版）。法院裁判用人单位在制定、修改有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任。本案中，某科技公司以文某“连续两个季度绩效评级为C”为由，根据《绩效考核管理制度》（2016年版）的规定，决定对文某作降级、降薪处理，但某科技公司未举证证明该规章制度系经法定程序制定并向包括文某在内的员工进行了公示或告知，故应认定某科技公司的决定属于违法减少劳动报酬，对文某不具有约束力。某科技公司未足额向文某支付劳动报酬，文某以此为由请求解除劳动合同并支付经济补偿金符合《劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定。人民法院遂判决某科技公司向文某支付经济补偿金。05某物业管理公司与曾某某劳动争议案裁判要旨：劳动合同虽约定用人单位有权调整劳动者的工作地点，但用人单位调整劳动者工作地点时仍应具有正当性、合理性。用人单位在原工作地点的经营场所并未取消，且不能举证证明调整劳动者工作地点系基于生产经营之必需的，应当认定用人单位的调岗行为不当。基本案情2008年5月13日，曾某某与某物管公司签订《劳动合同书》，约定某物管公司聘请曾某某为该公司物管员，工作地点为重庆市，某物管公司可以根据工作需要调整曾某某的工作地点等。合同期满后，曾某某与某物管公司两次续签劳动合同。曾某某的工作地、居住地均为重庆市渝北区。2018年7月25日，某物管公司向曾某某出具《人员调整通知》，通知曾某某于2018年8月1日起到重庆奉节县工作。接到通知后，曾某某向某物管公司递交《情况说明》，以家有高龄患病老人需要赡养、自己年龄较大等理由请求某物管公司收回通知。后某物管公司再次通知曾某某到重庆市奉节县工作，曾某某认为某物管公司调岗不合理，仍到原工作单位上班。2018年8月17日，某物管公司以曾某某不服从安排和旷工为由解除了与曾某某的劳动合同。曾某某以某物管公司违法解除劳动合同为由申请仲裁，要求某物管公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决作出后，某物管公司不服提起诉讼。法院裁判虽然双方签订的《劳动合同书》约定了曾某某的工作地点为重庆市，且某物管公司有权对曾某某的工作地点进行调整，但不能因此认定某物管公司可以在重庆市范围内随意调整曾某某的工作地点，某物管公司调整曾某某工作地点的，仍应具有正当性、合理性。曾某某入职某物管公司后一直在重庆市渝北区工作，其居住地亦在渝北区。某物管公司于2018年7月25日向曾某某出具《人员调整通知》，通知曾某某到重庆奉节县工作。渝北区和奉节县虽均属于重庆市辖区域，但二者相距数百公里，某物管公司在渝北区的经营场所并未取消，且亦未举证证明将曾某某工作地点调整至奉节县系生产经营之必需，某物管公司调整曾某某工作地点的行为明显会对曾某某的工作、生活产生重大不利影响。因此，某物管公司的调岗行为不具有正当性、合理性，构成用工自主权的滥用。曾某某收到调岗通知后，及时向某物管公司出具了《情况说明》，并仍到原工作地点上班，不应认定为曾某某构成旷工，某物管公司以曾某某不服从安排和旷工为由解除与曾某某的劳动合同违法。人民法院遂判决某物管公司向曾某某支付违法解除劳动合同赔偿金。06重庆市某酒店有限公司与谢某某劳动争议案裁判要旨：劳动者作为员工的身份与其他身份存在混同时，应当对劳动者的行为性质进行区分，用人单位以劳动者以其他身份从事的民事行为违反规章制度为由解除劳动合同的，如果劳动者的行为本身具有正当性，应当认定用人单位违法解除劳动合同。基本案情谢某某自2010年9月起与某酒店公司建立劳动关系，其工作岗位为保安。2018年1月1日，双方签订了《劳动合同书》，约定合同期限从2018年1月1日起至2020年12月31日止。2017年，某酒店公司与谢某某因某酒店公司修建污水处理设备是否属于占用谢某某的土地、是否应当向谢某某支付土地占用费而发生纠纷。2018年8月，谢某某以某酒店公司占用其土地、未向其支付占用费为由将污水处理设备的排风扇踢坏并阻扰维修。2018年9月8日，某酒店公司以谢某某严重违反公司规章制度为由解除与谢某某的劳动关系。谢某某申请仲裁，某酒店公司对仲裁裁决不服，提起诉讼，请求不支付谢某某违法解除劳动合同的赔偿金。法院裁判谢某某是某酒店公司的员工，但同时因某酒店公司修建污水处理设备占用谢某某土地且未向谢某某支付占用费，谢某某亦属于相关权利人，谢某某的身份存在混同。本案中，谢某某损坏某酒店公司的污水处理设备并阻扰维修的行为系基于某酒店公司修建污水处理设备占用谢某某土地未支付占用费而产生，并非为某酒店公司提供劳动的行为，某酒店公司以谢某某实施以上行为严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，混淆了谢某某的行为性质，属于违法解除劳动合同。人民法院遂判决某酒店公司向谢某某支付违法解除劳动合同的赔偿金。07刘某某与重庆某公路工程有限公司劳动合同纠纷案裁判要旨：用人单位违法解除劳动合同，劳动者依法主张的赔偿金既包括用人单位解除或终止劳动关系而对劳动者的补偿，也包括用人单位违反法律规定解除劳动合同的罚金。在用人单位违法解除劳动合同的情况下，劳动者仅主张经济补偿金的，可视为劳动者对自己权利之处分，人民法院可予支持。基本案情刘某某自2010年10月1日至2019年3月31日在某工程公司从事摊铺机驾驶员工作。期间，某工程公司按月向刘某某发放了工资。2019年3月31日，某工程公司的法定代表人在包含刘某某在内的微信群中发布信息，主要内容为由于行业竞争激烈，租赁价格较低，公司设备老化，管理费用偏高，失去市场竞争优势，近年来连续出现亏损状态，加上应收账款无法收回，给以后的经营造成严重困难。决定自2019年4月1日起，公司散伙（解散）。除个别人员（另行通知）上班到4月底，其他员工另谋发展，3月份工资会在4月初发薪日按时发放。2019年5月21日，刘某某向仲裁委员会申请仲裁，要求某工程公司支付经济补偿24

裁判要旨：在劳务派遣中，被派遣的劳动者在工作中发生工伤的，应当由作为用人单位的劳务派遣单位承担工伤保险赔偿责任。劳动者要求用工单位承担连带责任的，不予支持，但劳动派遣单位可与用工单位约定补偿办法。

不法分子通过虚构劳动关系、做大领取基数等手段骗取生育津贴。近日，经山东省青岛市黄岛区检察院提起公诉，法院以诈骗罪判处主犯王某有期徒刑十年六个月，并处罚金50万元，其他被告人被分别判处有期徒刑四年六个月至六个月，缓刑一年不等刑罚，各并处罚金10万元至3000元不等。偶然发现“商机”同为90后的王某、车某、张某是大学同学。三人想共同创业，经过一番研究，2019年4月，他们共同收购了一家公司，主要从事代缴社会保险费用的业务，为一些没有工作但又想缴纳社会保险的个人缴纳社会保险，每人每月收取10元至30元不等的费用。但公司成立后业绩平平，离王某等三人预期的快速积累“第一桶金”的目标相去甚远。2020年4月的一天，有一位通过公司代缴社保的女子倩倩（化名）联系了王某，说自己刚刚生了孩子，想通过公司帮她申请生育津贴。于是，王某便安排工作人员按照流程为其提交了相关申请。令王某没有想到的是，倩倩第一个月的生育津贴竟然有1万余元，按照这个标准，她最后拿到手的生育津贴可能有5万余元。据王某了解，此前公司代为申请的生育津贴，总数通常仅在1万元左右。倩倩的生育津贴数额为何这么大呢？其中是否另有“商机”？为此，王某联系了当地社保部门得知，生育津贴以职工生育时所在用人单位当年度1月份正常缴纳医疗保险平均费用的基数除以30，作为一天应计发的生育津贴数额，按对应享有的生育津贴天数计发。当年度新成立的用人单位，其职工生育津贴以当年度首次参保月份的单位正常缴纳医疗保险缴费基数除以30，作为一天应计发的生育津贴数额，按对应享有的生育津贴天数计发。这一政策让王某眼前一亮、茅塞顿开——原来倩倩能领取这样高的生育津贴完全是沾了自己公司的光。倩倩投保的公司当年1月仅一笔业务，就是为一名曾担任公司高管的客户按照月工资1.5万元左右的基数缴纳社保。这也就是倩倩能领到高额生育津贴的原因。招兵买马拓展“新业务”对于倩倩意外获得的高额生育津贴，王某没有收取额外的费用就转到了她的个人账户上。但是这么大的“馅饼”，王某觉得自己不能视若无睹。怎样才能分上一杯羹呢？王某发现，如果利用新注册的公司来缴纳社保，只需要第一个月份缴纳高基数，那么在这个公司办理生育津贴的人员均能享受高标准的津贴。这样一个孕妇就可以多领取4万余元的津贴。王某对自己的发现兴奋不已，于是马上找来车某、张某商议展开“新业务”，打算大赚一笔，三人一拍即合。商量过后，三人决定分工合作，由王某联系亲戚、朋友注册成立公司，并在公司里缴纳一个月的高额社保。车某、张某则负责通过朋友圈发广告，并找代缴社保的公司及孕婴店合作，由中介介绍产妇来办理高额生育津贴，领取津贴后，扣除应领取的金额，首先由孕妇拿走一半，另外的一半由王某的公司与中介平分。在如此高额利润的吸引下，很快就招到了20余名中介人员。歪门邪道带偏了20余人在中介的参与下，2020年4月至2021年9月，王某等人通过虚构劳动关系，做大津贴领取基数的方式，先后为257名产妇办理了领取生育津贴的业务，骗取国家生育津贴约980万元。这样的“致富方式”赚钱实在容易，太让人眼馋。在王某等人办理该项业务的同时，不少与他合作的中介公司也蠢蠢欲动，感觉自己可以单干。钱某就是其中一个，他在帮王某介绍业务的过程中，逐渐掌握了赚钱门道。于是，他另立门户，如法炮制，自己先后成立8家公司，为20余名产妇办理高额生育津贴，骗取国家生育津贴100余万元。王某等人的行为，最终没有逃脱有关监管部门的法眼。案发后，经检察机关依法审查起诉，王某、车某、张某以及相关中介等20余人因涉嫌诈骗罪被先后提起公诉。日前，法院经审理后，依法作出上述判决。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐最高院一等奖案例：新业态劳动关系的认定最高院优秀案例：离职证明不得添注离职原因等信息关于做好超龄等从业人员参加工伤保险有关工作的通知（2024.1.1起执行）抖音《劳务合同》能规避劳动法？仲裁员笑了人社发布史上最严劳务派遣用工新规（2023.1.1开始实施）附7大解读精彩判决：不履行竞业限制报告义务是否应当承担违约责任？最新：国家邮政局、人社部印发《快递从业人员劳动合同（示范文本）》东方甄选对主播停播3个月，违反劳动法吗？咨询请添加微信：labor12333广告合作请添加微信：lawrence7155

全国法院关于加班与加班费纠纷的200条指导意见（目录索引）最高院

马上年末了你——一个辛苦了一年的“搬砖工”在冲刺今年KPI的时候还记得你的劳动合同压在哪个箱底吗？快翻出来看看你的劳动合同到期了吗？续签合同到底又有什么讲究呢？接下来先看看渝北法院近期审理的三起因续签劳动合同引发的纠纷吧。案例一劳动者李好（本文所涉当事人均为化名）此前一直在安心公司从事装配工作，月薪为6000元，2022年底原劳动合同到期后，安心公司通知李好，要求其按期到新岗位报到。李好称公司曾口头告知其新岗位月工资仅为3000元，远低于此前工资标准，故不愿接受安排。安心公司遂再次通知李好，称双方劳动关系已期满终止。李好遂起诉安心公司主张经济补偿。法院经审理查明，安心公司虽为李好提供了新岗位，但并未举证证明提供的新岗位待遇不低于此前，故判决安心公司支付了李好经济补偿，标准为每工作满一年支付一个月工资。案例二牧野公司与张皑已经连续签订了两份劳动合同，第二份劳动合同在2022年底到期，到期前张皑曾要求牧野公司续签无固定期限劳动合同，然而合同到期当天牧野公司竟向张皑发出通知，表示不再续签劳动合同，双方劳动关系到期终止。张皑申诉无门，提起诉讼。经法院审理，认定牧野公司负有与张皑签订无固定期限劳动合同的法定义务，终止劳动合同属违法，故判决牧野公司向张皑支付赔偿金，标准为每满一年支付两个月工资。案例三刘醒与微峰公司在履行劳动合同期间发生争议，刘醒遂提起诉讼，并请求微峰公司支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额，微峰公司当庭举示了三份固定期限劳动合同，因双方此前已连续签订了两次固定期限劳动合同，公司也未举证证明订立第三次固定期限劳动合同是基于劳动者的请求。经法院审理，认定刘醒与微峰公司已连续签订两次固定期限劳动合同，双方应当订立无固定期限劳动合同，双方签订第三份固定期限劳动合同属于应签订无固定期限劳动合同而未签订的情形，遂支持了刘醒二倍工资差额的主张。法官说法李婧姣民三庭

案号：（2022）粤0115民初478号子非鱼小编编辑，转载请注明来源

案号：（2022）沪01民终13188号子非鱼小编编辑，转载请注明来源基本事实甲公司于2005年2月23日依法成立。李四原系甲公司处员工，双方之间签订有期限自2014年4月1日起的无固定期限劳动合同，约定李四在服装质量检验部门担任质量控制主管职务。2014年3月28日，李四、甲公司、外服公司签订三方《工龄承认补充协议》，约定甲公司同意承认李四通过外服公司自2000年10月1日起被派遣至甲公司工作期间的连续工龄。2021年12月29日，甲公司向李四送达《解除劳动合同通知书》，载明：因双方签订劳动合同时的客观情况发生重大变化导致李四所在的高级质量控制员岗位已无法继续维持，故公司决定于2022年1月1日起取消该岗位；同时，双方未能经协商变更劳动合同事宜达成一致，故通知李四2021年12月31日解除劳动合同。李四于2022年1月8日收到甲公司开具的离职证明，其上载明“兹证明李四自2000年10月01日加入我司，离职时担任SeniorQualityController职位。由于业务整合的原因经公司决定停止部门所有业务。最后工作日为2021年12月31日。”甲公司于2021年12月31日为李四办理退工手续。李四于2022年3月22日申请仲裁，要求甲公司出具符合法律规定的离职证明，并支付延误出具符合法律规定离职证明对本人重新就业权益的损害，赔偿金额从离职当日起至出具符合法律规定的离职证明履行日每月30,972.59元。该仲裁委员会于2022年6月9日出具不予受理通知书，对李四的请求决定不予受理。李四不服，起诉至一审法院。一审法院认为用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。本案中，甲公司在双方劳动关系解除时出具了一份离职证明，李四认为该份离职证明不符合法律规定，与事实不符，故要求甲公司重新出具一份符合法律规定的离职证明。一审法院认为，甲公司出具的离职证明上载明李四的入职日期及劳动合同解除前的岗位，上述内容与李四在甲公司处实际工作履历情况并没有出入之处，甲公司作为用人单位已经履行了向劳动者出具解除劳动合同证明的法定义务。李四要求甲公司出具符合法律规定的离职证明，一审法院不予支持。李四虽提供了《录用通知书》以及《不予录用通知书》，甲公司对此不予认可。一审法院认为，甲公司已经依法出具解除劳动合同的书面证明及出具退工证明，李四离职后的再就业不会受到影响。李四未提供充足有效的证据证明李四未入职案外人单位是因为甲公司未出具符合法律规定的离职证明，亦无证据证明甲公司未出具法律规定的离职证明对其造成实际损失。故李四要求甲公司支付延误出具符合法律规定的离职证明对李四重新就业权益的损害赔偿的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，一审法院难以支持。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款的规定，判决：驳回李四的全部诉讼请求。二审法院认为本院认为，本案的争议焦点为：一、甲公司向李四出具的离职证明即解除劳动合同证明是否符合法定要求；二、李四主张的重新就业权益损害赔偿有无事实依据。关于争议焦点一，《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的终止、解除劳动合同的证明应当写明劳动合同期限、解除或者终止的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。本案中，甲公司在李四离职后虽向其出具交付了离职证明即解除劳动合同证明，但李四对该证明内容持有异议，主张甲公司未在离职证明中写明劳动合同期限、所写工作岗位有误且所使用英文未经翻译、对其实际入职时间所述不当、附加写入一项非法定的缺乏事实依据之内容，不符合法律规定。本院对此分析如下：关于劳动合同期限，依据已查明事实，李四于2014年3月28日方首次与甲公司签订无固定期限劳动合同，双方自2014年4月1日起建立劳动关系，在此之前李四系通过外服公司派遣至甲公司工作，对照《劳动合同法实施条例》第二十四条有关解除或终止劳动合同证明应写明内容之规定，李四要求在离职证明中写明其劳动合同期限，确有依据。关于工作岗位，甲公司就李四原所处质量控制主管岗位已撤销、李四的职位变更为高级质量控制员之主张提供了2020年6月18日董事会决议、2020年7月29日电子邮件等证据予以佐证，李四虽对此持有异议，但依据2020年9月7日李四申请仲裁提出恢复劳动合同约定的原岗位之请求、仲裁委员会经审查决定对该请求不予受理等事实以及李四有关其在恢复劳动关系后的工作内容存在变化之自述，实难认定李四自2020年8月3日起仍从事质量控制主管工作。李四主张其工作岗位未发生变化，始终为质量控制主管，要求甲公司仅按照劳动合同所约定工作岗位出具离职证明，缺乏事实依据。但需要指出的是，从《劳动合同法实施条例》第二十四条对解除、终止劳动合同证明法定内容之设置看，相关证明除证明劳动者与用人单位劳动关系之终结外，亦有证明劳动者工作经历、专业技能之功用。虽然李四在双方劳动合同解除时未从事质量控制主管岗位工作，但从李四在甲公司处的工作经历看，其长期担任质量控制主管，在2021年12月31日离职前调岗至高级质量控制员岗位仅一年余，如甲公司仅在离职证明中列明李四离职前工作岗位，显难以全面反映李四的实际工作经验、岗位工作能力。同时，甲公司本系中华人民共和国境内企业，我国通用文字亦为规范汉字，在李四持有异议的情况下，甲公司仅以英文名称列明李四岗位，亦有不妥。故，就本案实际情况而言，甲公司应在离职证明即解除劳动合同证明中以规范汉字写明李四包括质量控制主管在内的工作岗位经历。关于李四在甲公司处的入职时间，依据李四所述的2000年10月1日前后之工作单位及在案证据，实难认定李四所称的1995年8月1日至2000年9月30日工作经历属于离职证明应写明的本单位工作年限范畴，故对李四该异议，本院不予采纳。关于李四对离职证明中所载“由于业务整合的原因经公司决定停止部门所有业务”之异议，甲公司在离职证明中写明离职原因未违反法律禁止性规定，亦难以认定该内容对李四产生不利影响，但结合解除或终止劳动合同证明的实际用途以及《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第15条有关用人单位出具的终止、解除劳动合同证明书“应写明劳动合同期限、终止或解除的日期、所担任的工作”“如果劳动者要求，用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因”之规定，在李四有异议情况下，甲公司宜不写入相关内容为妥。关于争议焦点二，甲公司向李四出具的离职证明虽存在欠缺法定要素等不妥之处，但此并不必然导致李四产生重新就业权益损失。李四虽称其因甲公司出具的离职证明不符合法定要求，而未被案外人久龄公司录用，但对此：一则，对于所述的久龄公司拟录用后又不予录用之过程，李四除两页纸质材料外，并无其他证据予以佐证，久龄公司就《录用通知书》不采取邮寄、电子邮件等便捷方式寄送，而让李四赶至位于马陆工业园区的办公地点拿取，亦有悖常理；二则，依据李四陈述，久龄公司于2022年1月11日出具《录用通知书》，李四于2022年1月18日到久龄公司处报到，当日久龄公司即向李四出具《不予录用通知书》，而李四在2022年2月15日向甲公司发送电子邮件就离职证明提出异议时，未就2022年1月18日因离职证明问题而不被录用之事作任何提及，亦与常理相悖；三则，从本案实际情况而言，李四与甲公司签订的劳动合同中对于李四的工作岗位作有约定，离职证明并非对李四工作岗位经历的唯一证明。故而，结合双方当事人陈述及举证情况综合考量，李四主张其因甲公司所出具离职证明原因对其重新就业权益造成实际损失，依据不足。对李四要求甲公司按照每月33,000元标准支付重新就业权益损害赔偿的上诉请求，本院不予支持。综上所述，李四的上诉请求，部分成立。据此，判决如下：一、撤销一审民事判决；二、被上诉人甲公司于本判决生效之日起十日内向上诉人李四出具符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条规定的离职证明（解除劳动合同证明）；三、驳回上诉人李四的其余诉讼请求。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐蔚来裁员10%？企业经营困难，优化人员的几个常见措施李佳琦公司员工收好处费，遇到类似问题公司怎么应对和处理？最高院答复：企业违法发包工程，与承包方雇佣的雇工不建立事实劳动关系北京地区2021年至今常见35个劳动争议问题解答上班胃疼请假，去买药途中摔伤算工伤吗？法官说法：员工严重违纪，公司三年后解除违法？旷工一天，扣三天工资有效吗？（判决说理很详细）高院典型案例：网络主播与签约公司是否构成劳动关系（2023.10.27）咨询请添加微信：labor12333广告合作请添加微信：lawrence7155

达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，仍在参加城镇职工基本养老保险和职工医疗保险的从业人员;(

作为仲裁员，最近处理了一个劳动争议案件，劳动者是两名00左右的小姑娘，用人单位是水果店。事情也很简单：老板认为两名小姑娘工作不行，1，店里有老鼠；2，不当报损导致水果店损失；3，视频监控显示工作中有玩手机行为。等等老板就叫两名小姑娘走人。小姑娘也很简单：把工资结了。在审理过程中，老板举证，拿出了抖音版《劳务合同》，陈述了三点理由：1、水果店和小妹妹之间是劳务合同2、根据抖音版《劳务合同》的约定，观察期可以随时解除3、工作不满三个月，可以不发绩效出于好奇以及审理需要，我详细看了一下抖音版的《劳务合同》顺便问了一下句，这是从抖音买来的吗？老板微微一笑，说，这个你别管。不管不行嘛，各位观察员，劳务合同内容和抖音版多个视频号内容一致：1、合同名字是《劳务合同》这一点就要吐槽，民法典出来好几年了，还用民法通则和合同法，明显不专业嘛，不学习最新法律法规，就敢出来卖合同，佩服佩服！《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉合同编通则若干问题的解释》第十五条

按照《劳务派遣行政许可实施办法》和本市有关规定，因不符合许可条件，劳务派遣单位的《劳务派遣经营许可证》有效期满未延续或者被撤销、吊销的，原依法订立的劳动合同和劳务派遣协议可继续履行至派遣期限届满。

甲公司当日向张三送达《保密及竞业限制义务告知书》，显示：……公司在此提醒您：您的竞业限制期限为您与本公司劳动合同/劳动关系解除或终止之日起1年内，即2020年7月1日至2021年6月30日。

八、快递企业与从业人员协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。快递企业应保证电子劳动合同的生成、传递、存储等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。甲方（快递企业）：

12月15日晚间，天权在直播时模仿CEO孙东旭摔手机，并且言语中疑似挑衅粉丝。他嘲笑观众买不起蛋黄酥，并声称“网友们非常有文化呀，网友们的想象力、创造力比我们想象中高得太多了，我们设了那么多的屏蔽词，还可以换着法的来。佩服，真的非常佩服。来都来了，趁着被拉黑之前你先把三张券用着。我们很多东西都是贴钱卖的，搞垮我们就买呀。你想搞垮东方甄选特别简单，就是疯狂买那些优惠券10元的鸡蛋、芭乐和果冻橙之类的，双赢。你在取关、被我们拉黑之前你先买一单，就等于对我们造成了双倍的伤害。”

根据现有政策，应届生通过打分落户上海。小阳是上海某高校2021年应届生，毕业后入职了一家具有落户资格的文化公司。然而，小阳满心期待近半年后却落户失败。小阳未能落户的原因是什么？落户失败和小阳所在公司有没有关系？近日，上海市第一中级人民法院依法审结这起特殊的劳动争议纠纷上诉案，案件最终认为小阳和文化公司均对小阳落户失败存在一定过失。①得知自己落户失败时发现申诉期已过2021年，小阳毕业入职了一家文化公司，入职后就请公司代为提交自己的落户材料。9月底，小阳第一次向文化公司工作人员询问落户审批结果。文化公司工作人员查询后，将查询截图发给了小阳，并发微信称“系统显示申请结果为材料已接收，尚未出审批结果”。同年11月，小阳再次询问结果，文化公司查询后回复“申请结果”仍为“材料已接收”。对于这个审批结果，小阳不太放心，于是小阳就在一两天后拿着公司查询到的审批结果截图前往上海市学生事务中心询问，中心给予回复表示需要再继续等待。之后的一段时间小阳便未再向文化公司要求查询审批结果，也未再前往学生事务中心询问。2022年2月9日，小阳再次请文化公司帮忙查询落户审批结果，此次文化公司查询到的是“申请结果”为“未通过”。小阳和公司经查询，得知审批结果未通过的原因是小阳提交的成绩单错误。而此时已超过审核结果30天的申诉期（落户审批结果的公布日期为2021年11月29日）。②材料提交错误、未能及时跟进

案号：（2018）最高法行申332号子非鱼小编编辑，转载请注明来源基本案情2015年3月16日，张某向人社局提出申请，以其在公司车间因工作原因所患精神分裂症及导致的割腕伤及烧伤申请认定工伤。人社局作出不予认定工伤决定书，决定不予认定工伤。张某不服，向兰州中院起诉，该院作出判决，以人社局对张某作出的《不予认定工伤决定书》，在适用法律上没有适用具体条款，该行为属于适用法律、法规错误为由，判决撤销并重做。人社局之后对张某重新作出了《不予认定工伤决定书》，理由是张某既不符合《工伤保险条例》第十四条规定应当认定工伤的情形。也不符合第十五条规定视同工伤的情形。张某不服，向兰州市中级人民法院提起本案诉讼。一审法院认为张某举出2009年12月凉州区精神病院出具的医学诊断证明，病情诊断为：精神分裂症，因工作环境所致。张某自己委托甘肃中科司法物证技术鉴定所出具的《张某一案司法鉴定意见书》，鉴定意见为，被鉴定人张某所患“精神分裂症”与其长期从事繁重工作之间存在一定因果关系等证据材料，以此来证明其所患精神分裂症是在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害，应认定为工伤。法院经审查认为，张某所患精神疾病既非事故伤害，亦非因履行工作职责受到暴力等意外伤害；也不属于卫生部、劳动保障部印发《职业病目录》中规定的职业性疾病，张某要求人社局认定其为工伤的申请，没有法律依据，其请求不予支持。根据《中华人民共和国行政诉讼法》第六十九条的规定，判决：驳回张某的诉讼请求。二审法院认为《工伤保险条例》第十四条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。”该条例第十五条第一款规定：“职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在４８小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。”本案争议的焦点是上诉人张某申请认定工伤时所称的因工作原因患精神分裂症以及因此导致的自行割腕伤、烧伤是否属于认定工伤或者视同工伤的情形。经查，上诉人张某所称罹患的精神分裂症不属于《职业病分类和目录》中所列的职业病种类，其也未向人社局提供有效的职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书，不属于患职业病的情形。上诉人张某称其病伤属于受到事故伤害，但从其陈述来看，未因工作原因发生致其伤害的符合《工伤保险条例》规定的事故，故其所称的病伤不符合《工伤保险条例》规定应当认定工伤或者视同工伤的情形。综上，原审判决结果正确，上诉人的上诉理由不成立。判决如下：驳回上诉，维持原判。张某不服，申请再审。最高院意见本院经审查认为，根据《工伤保险条例》第十四条第一项的规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。本案中，张某主张其患精神分裂症系工作环境恶劣所致，因此本案的核心即在于张某所患精神分裂症是否属于工作原因引起。参照劳动和社会保障部《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》（GB/T16180-2006）c.2.2的规定，精神分裂症和躁郁症均为内源性××，发病主要决定于病人自身的生物学素质。在工伤或职业病过程中伴发的内源性××不应与工伤或职业病直接所致的××相混淆。精神分裂症和躁郁症不属于工伤或职业病性××。本案张某患精神分裂症之前既未受到事故伤害或意外伤害，亦未被诊断为职业病，故其所患精神分裂症既不是工伤或职业病直接所致，也不是工伤或职业病过程中伴发而生。工作环境恶劣可能会影响张某身心健康，从而诱发精神分裂症，但患精神分裂症的主要原因还是在于张某自身的生物学素质，因此工作环境恶劣与精神分裂症之间并不具有直接因果关系，不能认定其所患精神分裂症系由工作原因引起。人社局对张某的精神分裂症不予认定为工伤，并无不当。张某的自残、自伤的确不适用《工伤保险条例》第十六条第三项“自残或者自杀的，不得认定为工伤或者视同工伤”的规定，但其自残、自伤系由精神分裂症导致，既然精神分裂症不认定为工伤，自残、自伤亦不应认定为工伤。人社局对张某的割腕伤及烧伤不予认定工伤，并无不当。原审法院驳回张某的诉讼请求亦无不当。综上，驳回张某的再审申请。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐蔚来裁员10%？企业经营困难，优化人员的几个常见措施李佳琦公司员工收好处费，遇到类似问题公司怎么应对和处理？最高院答复：企业违法发包工程，与承包方雇佣的雇工不建立事实劳动关系北京地区2021年至今常见35个劳动争议问题解答上班胃疼请假，去买药途中摔伤算工伤吗？法官说法：员工严重违纪，公司三年后解除违法？旷工一天，扣三天工资有效吗？（判决说理很详细）高院典型案例：网络主播与签约公司是否构成劳动关系（2023.10.27）咨询请添加微信：labor12333广告合作请添加微信：lawrence7155

昨天（12月8日）上午，上海市徐汇区人民法院（以下简称徐汇区人民法院）举行新闻发布会，发布《2018年至2022年涉民营企业劳动争议案件审判白皮书》（以下简称白皮书），并通报徐汇区人民法院劳动争议审判工作情况。本场发布会是奋力推进上海法院工作现代化系列发布会的第32场。会上，徐汇区人民法院党组成员、副院长尹学新通报该院劳动争议审判工作情况，执行裁判庭庭长许斌介绍白皮书的主要内容。发布会由徐汇区人民法院党组成员、政治部主任、新闻发言人章斐主持。据通报，2023年1月至11月，徐汇区人民法院共受理劳动争议案件1433件，审结1016件，其中绝大多数为涉民营企业案件。徐汇区人民法院致力于优化辖区内对各类所有制经济平等保护的法治化营商环境，为民营企业发展营造良好稳定的预期，主要有三点做法：一是数字改革赋能，提升办案质效；二是促进衔接联动，形成工作合力；三是下沉精准普法，拓展司法职能。日前，徐汇区人民法院在漕河泾开发区所在的虹梅街道，成立了首个专门针对劳动争议审判领域的社区法官工作站——“海燕信箱”劳动争议巡回审判站，进一步拓展示范庭审、以案说法等工作模式，常态化为企业提供家门口的司法服务。白皮书显示，2018年至2022年，徐汇区人民法院共受理劳动争议案件4320件，其中涉民营企业4152件，处于绝对多数地位，占95%以上，妥善处理民营企业劳动争议案件，对劳动争议案件化解具有重要意义。徐汇区人民法院从近五年审理的劳动争议案件中，遴选了八起典型案件，在白皮书中予以发布。这些典型案件涵盖劳动合同订立过程中的缔约过失责任、劳动合同履行中的工作职责范围界定、新兴职业产生的个性化劳动报酬以及劳动关系解除后的附随义务等情况，全方位、多角度展示民营企业在用工过程中遇到的矛盾纠纷类型和审判思路，以期为劳动者和企业依法正确履行劳动合同提供有益的指引。典型案例目录/

用人单位设立规章制度的根本目的就是要保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，故应当要依法建立、合法使用。只有经过民主程序制定的管理规定才能作为确定双方权利义务的依据。"

依法用工是维护劳动者合法权益、促进企业健康发展和构建和谐劳动关系的基础与保障，法律明确规定了用人单位与劳动者依法解除劳动关系的具体情形。而现实生活中，劳动者与用人单位领导因为工作安排问题产生矛盾的情形并不少见，言语冲突中领导可能会情绪上头说气话，一句“别干了”虽逞一时口舌之快，却可能会引发一系列纠纷。经理气言“别干了”员工交接工作后未再上班李某、王某原系被告公司员工。张某系被告公司法定代表人之妻，在公司任经理一职，工作职责包括招聘管理工作。2022年5月30日，张某让李某、王某使用本人身份证办理银行开户业务，李某、王某拒绝，双方产生矛盾。张某口头通知二人“别干了”并让与其他员工进行工作交接。交接完成后，李某、王某再未到被告公司处工作。后李某、王某申请劳动仲裁，要求被告公司支付违法解除劳动合同赔偿金及未休带薪年休假工资，但仲裁委裁决驳回二人请求。为维护自身合法权益，李某、王某分别诉至法院。被告公司辩称，使用本人身份证在银行开户对李某、王某没有影响，是其分内的工作。经理张某也私下与二人聊过开户的事，但真正需要配合时二人却拒绝。此外，张某是在家中有变故且业务繁忙的情况下一时“上头”才说出让二人离开的气话，并不是张某本意。之后张某在微信多次邀请二人回来上班，是二人坚持不回来工作，因此公司并非违法解除劳动合同。法院认定公司系违法解除劳动合同判决其支付违法解除劳动合同赔偿金法院认为，张某作为被告公司经理，当众以李某、王某拒绝配合工作为由口头通知二人走人并交接工作，可视为被告公司明确提出辞退意向。结合李某、王某完成工作交接自此再未回到被告公司工作的事实，以及双方后续仅协商兼职事宜的聊天记录内容，足以认定双方已于2022年5月30日解除劳动合同。被告公司虽在2022年7月提出想请李某、王某回去，但在2022年5月发出的解除通知已不能撤销，后续协商的事实不影响在先解除行为的效力。被告公司并未举证证明员工拒绝使用身份证办理银行开户系严重违反劳动合同及规章制度的行为，其解除劳动合同行为构成违法解除，应承担违法解除劳动合同的法律后果。综合考量本案事实，法院最终在法定标准内支持了李某、王某主张违法解除劳动合同赔偿金、未休带薪年假工资的诉讼请求。判决作出后，被告公司就两案提起上诉，二审均予以维持。法官说法延庆法院立案庭（诉讼服务中心）法官赵迎晓《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。我国劳动法、劳动合同法均赋予用人单位自主用工权，用人单位对劳动者享有管理的权利，劳动者应当遵守用人单位依法制定的劳动规章制度。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告公司与李某、王某分别签订了《协议》，约定双方对于使用员工个人证件办理公司业务事宜采取的是友好协商、不得强行使用的初衷。被告公司虽称李某、王某曾经表示同意使用本人身份证办理公司开户业务，但并未对此举证，故不享有单方解除权。张某作为主管人事调动的经理，口头告知李某、王某“别干了”并进行工作交接，系代表公司解除劳动关系的职务行为，且解除权作为形成权，在解除通知到达劳动者时即发生法律效力。综上，被告公司解除与李某、王某劳动合同的行为构成违法解除，应当向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。专家点评北京联合大学城乡治理研究院研究员北京市法学会金融与财税法学会理事

案号：（2023）沪02行终14号子非鱼小编编辑，转载请注明来源基本事实张三与张四系父子关系，张三系甲公司（以下简称甲公司）员工。2021年1月31日下午，张三在甲公司工作期间突发疾病被送至上海市普陀区中心医院抢救，被诊断为脑梗死、高血压、肺部感染。2021年2月4日，张三出院后死亡。《出院小结》记载：“出院情况:目前患者心率100-140bpm，血压测不出，双瞳孔散大至边缘，濒临死亡，自动出院。……治疗结果：未愈。”《居民死亡推断书》记载：“死亡时间：2021年2月4日；主要死亡原因：脑梗”。2022年1月29日，张四申请工伤认定，要求将张三于2021年1月31日在甲公司上班过程中突感身体不适，送医抢救无效后于2022年2月4日死亡一事认定为工伤。人社局认为张四的申请事项不符合可以认定为工伤或视同工伤的情形，遂依据《工伤保险条例》第十四条、第十五条及《上海市工伤保险实施办法》第十四条、第十五条的规定，于2022年3月15日作出嘉定人社认（2022）字第390号不予认定工伤决定书（以下简称被诉不予认定工伤决定），决定对张四的申请事项不予认定或者视同工伤。张四不服，以张三死亡一事应被认定为工伤为由，诉至原审法院，请求撤销被诉不予认定工伤决定。一审法院认为《工伤保险条例》第十五条第一项规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的视同工伤。本案中，各方当事人对张三于2021年1月31日在甲公司上班过程中突感身体不适，送医抢救无效后于2022年2月4日死亡一事无异议。本案争议焦点在于张三突发疾病死亡是否存在应认定或视同为工伤的情形。张四认为，张三送医抢救后在2021年2月1日7时25分左右病情加重，呼吸心跳停止。直至2021年2月4日死亡，张三一直缺乏自主呼吸，依靠呼吸机等辅助呼吸、维持心跳，其死亡应被视同工伤。嘉定人社局认为，张三经抢救无效死亡时间超过了48小时，不应视同工伤。原审认为，根据在案证据及庭审中各方的陈述，难以认定张三突发疾病死亡事故存在符合《工伤保险条例》及《上海市工伤保险实施办法》第十四条、第十五条规定的可认定或视同为工伤的情形，嘉定人社局作出的被诉不予认定工伤决定并无不当。张四的诉讼主张不能成立，遂判决驳回张四的诉讼请求。上诉人张四上诉称原审法院适用法律错误，实体处理不当。2021年1月31日张三在工作期间感到身体不适，当日14时左右被送到普陀区中心医院，并被诊断为脑梗死。从2021年2月1日7时病情加重至2月4日死亡，一直缺乏自主呼吸，需依靠呼吸机辅助来维持呼吸和心跳，是一种机械性的被动呼吸和心跳。在法律对死亡认定标准没有明确规定的情况下，应从有利于保护职工的立场予以解释，认定张三视同工伤。综上，请求二审法院：1.撤销一审判决，改判支持其一审诉讼请求；2.判令嘉定人社局对张三是否属于工伤重新认定；3.本案的一、二审诉讼费由嘉定人社局承担。二审法院认为根据《工伤保险条例》第五条第二款的规定，被上诉人嘉定人社局作为嘉定区工伤保险工作的主管部门，具有对其所辖行政区域内的工伤认定申请进行处理的法定职责。嘉定人社局受理上诉人提交的工伤认定申请后，经审理，在法定期限内作出被诉不予认定工伤决定，行政程序合法。关于上诉人提出的张三从2021年2月1日7时病情加重至2月4日死亡，一直缺乏自主呼吸，需依靠呼吸机辅助来维持呼吸和心跳，是一种机械性的被动呼吸和心跳，应认定张三视同工伤的主张。本院认为，根据《中华人民共和国民法典》第十五条规定，自然人的出生时间和死亡时间，以出生证明、死亡证明记载的时间为准；没有出生证明、死亡证明的，以户籍登记或者其他有效身份登记记载的时间为准。有其他证据足以推翻以上记载时间的，以该证据证明的时间为准。故自然人死亡时间一般根据医疗机构出具的死亡证明文件所记载的时间为准。本案中，《居民死亡推断书》记载张三的死亡时间为2021年2月4日，且与上海市普陀区中心医院的《出院小结》记载内容相互印证。故张三的死亡时间距其至上海市普陀区中心医院抢救的时间已超过48个小时，不符合视同工伤的情形，对其主张本院不予支持。嘉定人社局作出的被诉不予认定工伤决定，认定事实清楚，适用法律正确。综上，上诉人张四的上诉请求缺乏事实根据和法律依据，本院不予支持。原审判决正确，应予维持。据此，判决如下：驳回上诉，维持原判。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐蔚来裁员10%？企业经营困难，优化人员的几个常见措施李佳琦公司员工收好处费，遇到类似问题公司怎么应对和处理？最高院答复：企业违法发包工程，与承包方雇佣的雇工不建立事实劳动关系北京地区2021年至今常见35个劳动争议问题解答上班胃疼请假，去买药途中摔伤算工伤吗？法官说法：员工严重违纪，公司三年后解除违法？旷工一天，扣三天工资有效吗？（判决说理很详细）高院典型案例：网络主播与签约公司是否构成劳动关系（2023.10.27）咨询请添加微信：labor12333广告合作请添加微信：lawrence7155

来源《中国法院2023年度案例》劳动纠纷（含社会保险纠纷）2023年5月第一版福建省南平市中级人民法院(2021)闽07民终891号民事判决书【基本案情】2020年8月4日10:30左右，汪某在工程公司承建的项目工地协助塔吊机吊混凝土材料时，右手中指被卡入吊钩钢丝绳与滑轮之间。事故发生后，汪某被送至医院治疗，经诊断为右手中指末节掌侧皮肤缺损，后住院19天。2020

案号：(2022)桂11民终997号子非鱼小编编辑，转载请注明来源基本事实2020年4月1日，张某入职甲公司处上班，岗位为接粉工，工资实行计件工资。2021年2月25日，原、甲公司签订书面劳动合同，期限为一年，工作时间两班倒，白班8:00-20:00，夜班20:00-8:00，每月15日换班，次月25日前发放前一月的工资。2021年11月26日上午，工厂因更换变压器导致停电。临近中午，因停电无法工作，张某与几名工友外出吃午饭。2021年11月27日，甲公司向张某出具开除通知书，开除理由是张某在工作时间未经公司批准私自外出，违反公司规章制度，解除双方的劳动合同。2021年11月27日起，张某不在甲公司处上班。张某一审诉讼请求：判决甲公司支付因非法辞退张某的二倍经济赔偿金34940元……一审法院认为张某要求确认其与甲公司在2020年4月1日至2021年11月26日期间存在劳动关系，双方的劳动关系于2021年11月27日解除，甲公司无异议，该院予以确认。至于甲公司是否违法解除劳动合同，2021年11月26日上午，甲公司公司因更换变压器停电无法正常生产属实，但当时已临近中午仍未恢复生产，张某未请假即外出就餐虽有不妥，但未达到严重违反公司的管理规定，甲公司可对其进行批评教育或者以减少薪资等方式处理，而不是直接解除与张某的劳动合同，甲公司辞退张某的行为属违法解除劳动合同。关于经济赔偿金的问题，甲公司违法解除劳动合同，应当支付经济赔偿金。张某在解除劳动合同前十二个月的平均工资为8618元，张某在甲公司处工作1年7个月，甲公司应当支付张某违法解除劳动合同的经济赔偿金34472元（8618元/月×2个月×2倍）。甲公司对一审判决查明的事实没有异议，但是认为一审遗漏查明11月26日张某出去吃饭的事情发生后，第二天11月27日，张某手写了开除通知，要求公司按照要求开除他们这些员工，并威胁管理人员说如果不书面开除他们，就不允许厂里开工。二审法院对甲公司的异议以及证据认定如下：根据一审证据材料反映，手写“开除通知”内容记载“因2021年11月26日上午，公司停电，员工张某等人在停电期间组团外出吃饭，公司决定予以开除”。甲公司在一审庭审中主张该通知是张某代表以上员工手写“开除通知”并交给甲公司公司相关管理人员，要求甲公司公司按照此格式书写解聘证明书给张某。对该主张，张某等人一、二审均未提出异议，视为内容中记载的五人均认可当时要求公司出具解聘书的事实，对该事实本院予以确认。二审法院认为当事人双方因2021年11月26日停电外出事件而引发本案。该日是在上班期间停电，虽然不能开工可能会导致张某当日收入减少，但该情况属于工厂生产过程中不可避免的因素，不能归责于公司。张某当日处于待岗状态并非放假，外出时应履行请假手续，或者外出后应在恢复生产前尽快回到工作岗位，这是员工应当遵守的基本规章制度。至于该制度是否合理，是甲公司公司管理水平问题，并非张某可以违反规章制度的理由和借口。甲公司对外出不请假员工进行放长假反省处理，也是履行公司的管理职责。所谓无规矩不成方圆，甲公司处理事件的行为并无过错。张某对该事件发生有错在先，虽不至于达到即刻开除的程度，但违反劳动纪律是不争的事实。张某并未意识错误和接受处理，反而要求甲公司按照自己提出的条件解聘或者开除自己。证据显示，张某的妻子周某当天上夜班，下午6点多，张某在微信上帮其请假，由于无法另行安排其他人代岗而未获得批准，张某提出要求甲公司开出开除单。第二天，甲公司出具了加盖公司印章的开除通知书。从事件发生过程、证据材料分析，开除是张某先提出，并非甲公司履行管理职责的初衷，更非甲公司的主动行为，也非甲公司滥用职权的行为。张某提出开除自己的行为，应视为对外出事件放长假反省的处理结果不满而提出辞职，甲公司的行为应视为对张某辞职的同意。因此，双方对事件处理态度和行为应视为协商一致解除劳动合同，一审认定甲公司违法解除劳动关系不当。《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条第（二）项规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。该法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，甲公司应补偿张某经济补偿8618元/月×2个月=17236元。甲公司对一审其他判项未提出异议，本院予以维持。综上所述，甲公司于本判决生效之日起十日内向张某支付经济补偿金17236元。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐蔚来裁员10%？企业经营困难，优化人员的几个常见措施李佳琦公司员工收好处费，遇到类似问题公司怎么应对和处理？最高院答复：企业违法发包工程，与承包方雇佣的雇工不建立事实劳动关系北京地区2021年至今常见35个劳动争议问题解答上班胃疼请假，去买药途中摔伤算工伤吗？法官说法：员工严重违纪，公司三年后解除违法？旷工一天，扣三天工资有效吗？（判决说理很详细）高院典型案例：网络主播与签约公司是否构成劳动关系（2023.10.27）咨询请添加微信：labor12333广告合作请添加微信：lawrence7155

文：子非鱼看到这个新闻，我发了条朋友圈，蔚来裁员10%，意味着有一些失业人员去争抢就业岗位，高薪要降到中薪才好就业，中薪要降到低薪才好就业。企业和员工是合作关系，员工和员工是竞争关系！企业多了才会高薪挖人雇人，企业少了，或者企业发展不好了，就业岗位会少，工资也会少。当前，受各种因素的影响，企业面临着前所未有的挑战。在这种情况下，企业为了保持竞争力和可持续发展，以及部分员工的就业，有时会考虑解除另一部分员工的劳动合同。这种做法虽然可能有其必要性，但却不可避免地伴随着一定的风险和挑战。一旦解除操作处理不好，将有可能引发群体性纠纷，补缴社保等风险，尤其是中大企业，裁员还将面临支付一大笔经济补偿，让原本发展不好的企业现金流更紧张。本文将探讨当前经济形势下，企业解除员工劳动合同所面临的风险以及应对策略。当前经济形势下，企业遇到的主要风险有：经济下滑风险：

作者：赵长江（重庆邮电大学教授）

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第4条的规定适用于特定主体，科力源公司不属于建筑施工、矿山企业，故该规定不能扩大适应于本案。

作者：伍诚笑北京地区近年（2021年至今）常见问题解答写在前面之前分享过劳动纠纷百问百答，将我们工作中遇到的疑难问题分享。三年疫情已过，因为经济形势的变化，司法裁判口径也发生了相应的变化，今年六月我在抖音直播事，用了两次直播，给大家分享了，近几年北京地区的司法裁判口径，以及常见问题解答。当然我不保证我说的一定对，因为我是根据这些年我遇到的案子，以及裁判文书网的大数据分析得到的结论，希望对大家有所帮助。我的抖音号：1004079210

案号：(2020)川行申448号子非鱼小编编辑，转载请注明来源基本事实赵某是甲公司的行车工，赵某未享受城镇职工养老保险待遇。2018年5月15日下午18点左右，赵某因胃痛，请假出厂买药，在前往药店的途中，不慎摔倒受伤。后被送医院治疗，医院诊断为：左髌骨粉碎性骨折。甲公司提交了工伤人定申请，人社局依据《工伤保险条例》第十四条第一项之规定对赵某受伤性质认定为因工受伤，作出《认定工伤决定书》。原告对绵人社工伤[2018]5256号《认定工伤决定书》不服，提起该案行政诉讼。一审法院认为该案争议的焦点问题为第三人在上班时间请假外出看病途中不慎摔伤是否应当认定为工伤。该案第三人因胃痛无法继续工作，在单位没有医务室的情况下，向当班负责人请假外出买药，在征得当班负责人同意后离开厂区去买药途中不慎摔倒受伤。被告在作出绵人社工伤[2018]5256号《认定工伤决定书中》认为赵某受到的事故伤害符合《工伤保险条例》第十四条第（一）项之规定，其受伤性质认定为因工受伤。根据《工伤保险条例》第十四条“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；”的规定，从该案来看，赵某是在工作时间内请假外出买药不慎摔倒受伤，其属于在工作期间因疾病往返于工作场所和药店的途中，其所到的事故伤害既不是在工作场所内也不是因为工作原因形成，不符合《工伤保险条例》第十四条第一项的规定。2019年1月21日的《四川省人力资源和社会保障局和社会保障行政执法与行政审判工作联席会议会议纪要》第四条：“关于上下班途中的界定”（二）中明确：工作期间因疾病往返于工作场所与医院、药店的途中，属于法释[2014]9号第六条第（三）项规定的“从事属于日常工作生活所需要的活动”，其合理时间和合理路线的途中应当视为上下班途中。故赵某在工作时间内请假外出买药不慎摔倒受伤应当认定为因从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中，但依据《工伤保险条例》第十四条第(六)项“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；”的规定，赵某在工作时间内请假外出买药不慎摔倒受伤属于因意外造成的伤害，也不属于上述规定的情形。综上，第三人赵某所受事故伤害既不属于《工伤保险条例》第十四条第（一）项所规定的情形，也不属于该条第（六）项规定的情形。被告绵阳市人力资源和社会保障局对本案的事实认定清楚，但作出《认定工伤决定书》适用法律法规错误。依照《中华人民共和国行政诉讼法》第七十条的规定之规定，判决：一、撤销绵阳市人力资源和社会保障局2018年10月15日作出的绵人社工伤[2018]5256号《认定工伤决定书》；二、责令被告绵阳市人力资源和社会保障局于本判决生效之日起六十日内重新作出相关认定。二审法院认为《工伤保险条例》第十四条分别对职工在工作场所内和工作场所外受到伤害及患有职业病，应当认定工伤的情形进行了明确规定。本案上诉人赵某请假出厂买药的途中，不慎摔倒受伤，属于工作场所外受伤，不应适用《工伤保险条例》第十四条第（一）项“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；的规定。人社局作出的《认定工伤决定书》显然不当。根据2019年1月21日的《四川省人力资源和社会保障局和社会保障行政执法与行政审判工作联席会议会议纪要》第四条关于上下班途中的界定第（二）项：“……工作期间因疾病往返于工作场所与医院、药店的途中，属于法释[2014]9号第六条第（三）项规定的‘从事属于日常工作生活所需要的活动’，其合理时间和合理路线的途中应当视为上下班途中”的规定，上诉人赵某外出买药应属于日常工作生活所需要的活动，应当适用《工伤保险条例》第十四条第（六）项“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；”规定的情形。由于上诉人赵某买药途中系自己不慎摔倒受伤，而非他人所致，故上诉人赵某所受伤害不符合《工伤保险条例》第十四条第（六）项所规定的情形。为此，人社局作出的《认定工伤决定书》认定事实清楚，程序合法，但适用法律、法规错误，应依法予以撤销。判决如下：驳回上诉，维持原判。赵某不服，申请再审。高院认为（一）《工伤保险条例》第十四条第一项规定：职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。“工作时间”、“工作场所”和“工作原因”是认定工伤在三个法定条件，首先，赵某因病请假外出买药即便可以视为因工作原因外出，“工作原因”只是要件之一，还必须满足“工作时间”和“工作场所”的规定；其次，虽然在司法实践中，为保护因工作遭受事故伤害的职工权益，对“工作场所”进行了合理地延伸，并不限于单位规定的劳动地点，但亦不是无限制扩大理解，仅限于用人单位为满足职工日常工作生活需要所提供的合理区域内，如卫生间、餐厅、休息区域等。赵某出厂买药，其受伤地点是在工作场所与药店往返路途中，超出了“工作场所”合理范围。最后，赵某在《再审申请书》中亦认可在“上下班途中”受伤，与一、二审判决认定事实一致。故案涉事故不应适用上述法规规定。（二）《工伤保险条例》第十四条第六项规定：职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。根据查明的事实，赵某系买药途中自己不慎摔伤，并非他人承担主要责任的交通事故所致，同样不符合上述法规规定的情形。因此，一、二审判决以市人社局的工伤认定适用法律法规错误为由，撤销该工伤决定书，责令市人社局重新作出相关认定，并无不当。赵某的申请再审理由不能成立，本院不予支持。综上，裁定如下：驳回赵某的再审申请。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐委托调查公司跟踪拍摄取得的证据，能否作为证据使用？员工节假日嫖娼被抓，单位辞退合法吗？国庆放假职工在宿舍死亡是工伤？人社局：是！法院……竞业限制当事人未提供反映实际工作内容的证据，推定违约，赔100万！建群收红包给领导送月饼被解除，解除合法吗？办理完离职手续后回家途中车祸死亡，应当认定为工伤？每月10日发工资但实际晚发几天，员工可要求经济补偿吗？高院再审解释（精彩）人社部维持工伤认定被判决撤销，法院责令人社厅认定工伤！咨询请添加微信：labor12333广告合作请添加微信：lawrence7155

01基本案情2014年，甲公司经民主程序制定了《公司奖惩规定》，该规定中明确载明：“员工在收款后不及时将公司钱财缴纳公司的，属于严重违反公司规章制度或严重失职或营私舞弊或给公司造成重大损害的情形。”2016年7月，阎某与甲公司签订《劳动合同书》，约定阎某为甲公司销售员，其有下列情形之一的，甲公司可随时解除劳动合同而不需要支付经济补偿金：一、严重违反用人单位规章制度；二、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害……2019年期间，甲公司发现阎某存在三笔未及时缴纳公司的销售回款，阎某亦认可包括其在内的多数销售人员均存在未及时回款的情形，甲公司并未对阎某等人进行任何处罚。2022年甲公司以上述事实为由向阎某送达《解除劳动合同通知书》，载明公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定解除劳动合同。阎某遂以甲公司违法解除劳动合同为由要求其支付经济赔偿金。甲公司辩称，阎某违反公司规章制度，甲公司系合法解除，不应支付其赔偿金。02判决结果甲公司支付阎某违法解除劳动合同赔偿金60000元。03裁判理由法院生效判决认为，阎某虽存在违反甲公司规章制度的情形，但甲公司行使其解除权也应加以一定的期限限制。《重庆市职工权益保障条例》第二十六条第二款规定：“用人单位应当从知道或者应当知道职工违反规章制度行为之日起一年内作出处理决定。逾期未处理的，不再追究该违章责任。”本案中，甲公司于2019年就知晓了阎某未及时缴纳公司销售回款，存在违反公司规章制度的情形，甲公司未追究其责任，而于2022年才做出处理决定即解除双方的劳动合同。因甲公司未在上述法规规定合理期限内做出处理决定，理应承担相应的法律后果。04法官提示法律对权利的保护均有一定的期限限制。用人单位的单方解除权作为企业享有的一项权利，理应在一定合理期限内行使。用人单位发现职工违反规章制度，应及时处理以避免劳动关系长期处于不稳定状态。而用人单位未在合理期限内解除合同，让劳动者产生了用人单位不再追究其违反规章制度的行为，双方继续履行劳动合同的合理期待，则用人单位不能再以劳动者违反规章制度解除劳动合同。该期限的设置可以促使用人单位及时、合理行使其权利，促进其与劳动者建立和谐、稳定的劳动关系。相关法条《重庆市职工权益保障条例》第二十六条第二款用人单位应当从知道或者应当知道职工违反规章制度行为之日起一年内作出处理决定。逾期未处理的，不再追究该违章责任。来源：重庆市第五中级人民法院订阅号温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐委托调查公司跟踪拍摄取得的证据，能否作为证据使用？员工节假日嫖娼被抓，单位辞退合法吗？国庆放假职工在宿舍死亡是工伤？人社局：是！法院……竞业限制当事人未提供反映实际工作内容的证据，推定违约，赔100万！建群收红包给领导送月饼被解除，解除合法吗？办理完离职手续后回家途中车祸死亡，应当认定为工伤？每月10日发工资但实际晚发几天，员工可要求经济补偿吗？高院再审解释（精彩）人社部维持工伤认定被判决撤销，法院责令人社厅认定工伤！咨询请添加微信：labor12333广告合作请添加微信：lawrence7155

网络主播与签约公司是否构成劳动关系应依据合同约定以及法律规定进行审查——某文化传播公司与余某溶服务合同纠纷案基本案情某文化传播公司与余某溶签订《艺人主播服务合作合同》，约定余某溶为公司旗下艺人主播，公司对余某溶参与在线演艺平台享有合法权益，余某溶在合作期内需配合公司分配并参与指定平台进行演艺直播，公司独家拥有在线演艺直播活动的音视频版权等。合同签订后，余某溶却无故离开公司，故公司起诉请求判令余某溶继续履行合同义务，支付违约金等。裁判结果广东省高级人民法院经再审审查认为，本案争议焦点是余某溶与某文化传播公司之间是否构成劳动关系。案涉合同约定，某文化传播公司仅指定平台供余某溶进行在线演艺，主播受公司管理规章制度约束，但不应视为双方建立劳动关系。从收入分配上看，某文化传播公司仅是按照其与直播平台和余某溶之间的约定比例进行收益分配，双方在合作协议中约定的保底收入并非余某溶收入的主要来源，故某文化传播公司基于合作协议向余某溶支付的直播收入不应视为用人单位向劳动者支付的劳动报酬。综上，双方不构成劳动合同关系，其纠纷无需经过劳动争议仲裁前置程序处理。典型意义网络直播是近年快速发展的行业，网络主播与签约公司签订的合同是否属于劳动合同，应依照合同约定以及法律规定进行审查。本案明确了认定劳动合同关系的标准，并引导从业人员依法维权，促进新业态用工健康有序发展。来源广东省高级人民法院温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐委托调查公司跟踪拍摄取得的证据，能否作为证据使用？员工节假日嫖娼被抓，单位辞退合法吗？国庆放假职工在宿舍死亡是工伤？人社局：是！法院……竞业限制当事人未提供反映实际工作内容的证据，推定违约，赔100万！建群收红包给领导送月饼被解除，解除合法吗？办理完离职手续后回家途中车祸死亡，应当认定为工伤？每月10日发工资但实际晚发几天，员工可要求经济补偿吗？高院再审解释（精彩）人社部维持工伤认定被判决撤销，法院责令人社厅认定工伤！咨询请添加微信：labor12333广告合作请添加微信：lawrence7155

案号：（2020）粤01民终13355、13356号子非鱼小编编辑，转载请注明来源基本事实陈某系公司员工，工作岗位是总经办主任，正常工作时间月工资标准为基本工资8510元、岗位工资750元、技能工资2500元，其他福利项目按照公司规定执行；某公司有权按照生产需要或陈某的能力和表现，调整变更陈某的工作岗位和相应的薪资待遇。《员工手册》规定：员工有迟到或早退现象，当月无全勤奖，并根据具体迟到、早退情形进行如下处理：迟到或者早退超过60分钟，均视为旷工；旷工以半天为计算单位，不足半天按半天计，每旷工一天扣发当事人3倍日工资。《考勤、节假日管理制度》关于标准工时制的上班时间、打卡管理、迟到或早退或旷工的处理、全勤奖的规定与《员工手册》的上述条款相一致。陈某在2019年6月23日至7月22日的缺勤时间合计12小时43分钟。2019年7月23日至8月19日的缺勤时间合计12小时37分钟，为方便核算，原审法院酌定为12.5小时。陈某提起仲裁，请求某公司支付工资差额。仲裁裁决：1.某公司支付陈某2019年7月工资差额7760.45元；2.某公司支付陈某2019年8月工资差额9921.98元；……陈某、某公司收到上述裁决书，因不服仲裁裁决于法定期限内向原审法院提起诉讼。一审认为某公司与陈某依法建立劳动关系，双方均应诚信、全面履行义务，双方的合法权益均受法律保护。关于考勤违规处罚规定是否合法合理。首先，某公司制定的《员工手册》《考勤、节假日管理制度》规定员工每次迟到或早退时间达到120分钟以上，按旷工一天计算，扣发三倍日工资，属于明显放大劳动者的违纪情节，加重劳动者的违纪责任，直接导致的后果是劳动者的劳动报酬被不当减少。因此，上述规定违反公平原则，不具有合理性。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动报酬是劳动者付出劳动的合理对价，即使劳动者存在迟到、早退、旷工的行为，用人单位也应当按照劳动者的实际缺勤时间扣减相应工资，不得扩大劳动者的违纪后果。某公司的做法违反上述法律规定，不具有合法性。综上，某公司关于员工考勤违规处罚的规定不能作为本案审理的依据。关于2019年7月、8月工资差额。首先，某公司已经通过公示的方式向陈某送达了《员工手册》,即使考勤违规处罚条款对陈某不产生约束力，也不影响其他条款的法律效力，陈某理应遵守《员工手册》规定的工作时间及考勤制度。其次，某公司提交的《天刷卡汇总表》与经过公证的查询结果一致，陈某不认可考勤记录的真实性，但未提交充足证据予以反驳，故原审法院采信《天刷卡汇总表》的真实性，认定陈某在2019年7月、8月存在迟到、早退的违纪行为。陈某请求某公司支付2019年7月全勤奖100元，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。最后，经核算，陈某在2019年6月23日至7月22日的缺勤时间合计12小时43分钟，为方便核算，原审法院酌定为12.5小时；2019年7月23日至8月19日的缺勤时间合计12小时37分钟，为方便核算，原审法院酌定为12.5小时。某公司应当向陈某支付2019年7月实发工资13507.09元[19270元-(18750元÷21.75天÷8小时×12.5小时）-1869.97元-2200元-243.96元-102元]、2019年8月实发工资10404.77元[19270元-（18750元÷21.75天×4天）-（18750元÷21.75天÷8小时×12.5小时）-1869.97元-2200元]，扣减某公司已经实际发放的部分，某公司还应向陈某支付2019年7月工资差额6413.47元（13507.09元-7093.62元）、2019年8月工资差额9256.95元（10404.77元-1147.82元）。某公司主张无需支付2019年7月、8月工资差额，原审法院不予支持。陈某请求过高部分，原审法院不予支持，数额以原审法院核定为准。据此，判决如下：公司向陈某支付2019年7月工资差额6413.47元；公司向陈某支付2019年8月工资差额9256.95元……判后，上诉人陈某不服，提起上诉。二审认为关于2019年7月、8月工资差额问题，双方均确认真实性的《员工手册》《考勤、节假日管理制度》显示公司员工需要考勤，陈某并无证据证实案涉期间其无需考勤，且其虽否认《天刷卡汇总表》的真实性，亦未有充足证据予以反驳，原审法院结合《天刷卡汇总表》，在认定某公司规定“员工每次迟到或早退时间达到120分钟以上，按旷工一天计算，扣发三倍日工资”因违反公平原则，不具有合理性的情况下，按照陈某的实际缺勤时间扣减相应工资后作出某公司还应向陈某支付2019年7月工资差额6413.47元、2019年8月工资差额9256.95元并无不当，本院予以维持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐委托调查公司跟踪拍摄取得的证据，能否作为证据使用？员工节假日嫖娼被抓，单位辞退合法吗？国庆放假职工在宿舍死亡是工伤？人社局：是！法院……竞业限制当事人未提供反映实际工作内容的证据，推定违约，赔100万！建群收红包给领导送月饼被解除，解除合法吗？办理完离职手续后回家途中车祸死亡，应当认定为工伤？每月10日发工资但实际晚发几天，员工可要求经济补偿吗？高院再审解释（精彩）人社部维持工伤认定被判决撤销，法院责令人社厅认定工伤！咨询请添加微信：labor12333广告合作请添加微信：lawrence7155

案号：（2016）皖02民终2158号子非鱼小编编辑，转载请注明来源基本事实张三原系甲公司员工，从事技术岗位工作。2011年7月1日，双方签订《劳动合同》一份，合同期限至2014年6月30日止。2011年7月15日双方签订《保密协议书》，约定张三在竞业限制期限内不得自己使用或披露给第三方、让他人使用甲公司有关的商业秘密，不得利用甲公司原有的经营渠道、经营信息和技术信息，不得到与甲公司生产或者经营同类产品、从事同类业务有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。双方还明确竞业限制期限为1年，甲公司同意在竞业限制期间内每月向张三支付离职前12个月平均工资的33%作为经济补偿，如张三违反约定，除返还已支付的竞业限制补偿金外，还应向甲公司支付违约金60000元。2014年7月1日，双方将《劳动合同》续签至2019年6月30日。2014年7月29日，双方解除劳动关系。2014年7月30日，双方签订《遵守履行竞业限制义务承诺书》，明确张三不得违反约定的竞业限制义务，否则应向甲公司支付违约金60000元，还应支付由此而产生的费用（包括但不限于律师费、调查费、代理费、已支付的竞业限制补偿金等）。自2014年9月19日起至2015年7月20日止，甲公司共向张三支付竞业限制补偿金18139元。在此期间张三向甲公司提供了两份盖有“商行”的《就业证明》，出具日期分别为2014年9月19日、2015年1月20日。张三与苏州某光电有限公曾签订劳动合同一份，合同期限自2015年12月18日起至2017年12月17日止。另查明：2015年4月1日，甲公司委托乙公司调查确认张三是否存在有违反竞业限制义务的行为。该公司出具了《违反竞业限制调查报告》一份，该报告确认张三于2015年4月20日-2015年4月24日连续五天打卡进入苏州某光电有限公司。为此甲公司向乙公司支付调查费用34000元。甲公司遂以张三违反竞业限制义务为由，申请仲裁，2016年3月1日该委裁决张三向甲公司一次性支付竞业限制义务违约金60000元，并返还竞业限制经济补偿金18139元，张三不服向法院提起诉讼。再查明：甲公司经营范围为，光电科技研究、咨询、服务；电子产品生产、销售；超高亮度发光二极管（LED）应用产品系统的安装、调试、维修；腐蚀品（氨水）批发。苏州某光电有限公司的经营范围为，LED技术研发；LED外延片、芯片的生产、销售；LED照明产品的生产、销售、设计、安装；自由房屋的租赁；本企业生产所需原辅材料、仪器仪表、机械设备、零配件及技术的进口服务，本企业自产产品及技术的出口服务。张三向一审法院起诉请求：判决张三不向甲公司承担竞业限制义务违约金且不返还竞业限制经济补偿金。一审法院认为依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条规定，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。本案张三在甲公司工作期间，担任助理工程师职务，系技术人员，平时可以接触到技术秘密，属负有保密义务的劳动者，故双方签订有关竞业限制的条款符合法律规定，应属有效。关于张三是否存在违反竞业限制义务的问题。1、《违反竞业限制调查报告》及光盘的合法性认定。甲公司提交的乙公司对张三跟踪拍摄的视频并以此出具的《违反竞业限制调查报告》系认定张三是否存在违反竞业限制义务行为的关键证据，庭审时张三认可该证据真实性，但对其合法性存在异议。该院认为，证据的合法性是指提供证据的主体、证据的形式和证据的收集程序必须符合法律规定，其主要表现在以下几点：（1）证据的收集主体应当合法。我国现行法律并未授予商务咨询类的公司具有侦查权，但法律法规也并未禁止公民、组织行使一定范围的调查权，按照“法无明文禁止即可为”原则，商务咨询公司在一定范围内调查收集的证据可以作为民事诉讼中的证据使用；（2）证据形式应当合法。乙公司通过视频、调查报告的形式将所调查的内容反馈给甲公司，上述视频、调查报告属于视听资料及书证，符合《中华人民共和国民事诉讼法》规定的证据形式；（3）证据的取得方式应当合法。最高人民法院于2001年12月21日颁布的《关于民事诉讼证据的若干规定》中规定“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据”，因此，判断证据是否具有合法来源的依据只能依据证据收集过程中是否侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得。虽然乙公司在取证过程中采用了跟踪拍摄等方式，但上述取证过程在公共场合完成，没有侵害张三的个人隐私和他人的合法权益，也不违反社会公共利益和社会公德。乙公司完成取证行为后，对涉及张三的证据，没有随意加以传播或者用于其他非法目的和用途，而是在法律不禁止的特定范围内以特定方式使用，没有造成损害后果，因此，其调查的结果可以作为本案的证据使用。2、《违反竞业限制调查报告》及光盘是否可以达到甲公司的证明目的。双方就张三是否存在违反竞业限制义务各自提交两组关键证据。一是张三提交的某商行出具的《就业证明》、《劳动合同》及工作牌，二是甲公司提交的《违反竞业限制调查报告》及光盘。根据证据规则，双方当事人对案件事实举出相反的证据时，法院应根据证据证明力的大小，采信证明力较大的一方的证据，即在判断双方当事人所举证据盖然性大小的基础上决定说服力强、盖然性占优势的一方当事人主张成立。本案甲公司提交的《违反竞业限制调查报告》及光盘，张三对其真实性不持异议，该院予以确认。光盘存储的视频资料显示张三在2015年4月20日至24日连续五日于每日上午8点30分左右，多次通过门岗指纹打卡进入苏州某光电有限公司，根据日常生活经验，普通单位均有相应固定的工作时间，设置打卡进入厂区系单位对员工上、下班时间予以记录以便达到考核的目的，张三进入苏州某光电有限公司厂区的时间、方式更加符合普通企业单位员工上班的基本特征。张三称其连续进入苏州某光电有限公司厂区系洽谈业务，且厂区内并非一家企业。依据常理单位之间洽谈业务，要求外单位业务员录入本人的指纹信息，固定时间指纹打卡进入业务单位与常理不符，庭审时张三也未对前往哪家企业，洽谈何种业务作出合理解释。故该院对张三此项意见不予采纳。虽然张三提交了《就业证明》、《劳动合同》及工作牌，但该组证据只有由张三签字和商行签章，未有其他第三方证据对该组证据进一步予以验证，张三提交的《就业证明》、《劳动合同》及工作牌也不能否定视频拍摄期间张三进入苏州某光电有限公司工作的事实，因此，就证明力而言张三提交的《就业证明》、《劳动合同》及工作牌弱于甲公司提交的《违反竞业限制调查报告》及光盘，据此，该院依法确认甲公司提交的《违反竞业限制调查报告》及光盘的证据效力，对甲公司认为张三在竞业限制期限内到苏州某光电有限公司工作的事实主张依法予以确认，对张三的提交的《就业证明》、《劳动合同》及工作牌本院不予采信。关于竞业限制违约金是否过高的问题。商业秘密是维持企业的竞争力和竞争优势的根本，相关劳动法律法规设置竞业限制的目的旨在保护企业的合法权益。但同时竞业限制义务在一定程度上限制了劳动者的择业自由，阻碍了劳动者通过自身的优势条件获取更高的劳动报酬的权利，因此，劳动者在竞业限制期内所负的义务，违约责任应与劳动合同期限内的收入、经济补偿的金额及违反竞业限制义务给用人单位造成的损失相适应。本案甲公司在竞业限制期间内每月向张三支付离职前12个月平均工资的33%即1649元作为经济补偿，计算出张三离职前月平均工资约为4947元，合同期限内年工资收入约为59364元。截止本案起诉之日，甲公司已向张三支付补偿金18139元。结合张三的离职前的收入以及获得的经济补偿金额等因素，双方约定的违约金60000元，约为张三离职前一年收入，并非过高，双方关于违约金也未违反法律规定，应受法律保护。据此，张三违反竞业限制义务按照约定应向甲公司返还已支付的经济补偿金18139元及违约金60000元。另外，甲公司庭审时要求张三支付调查费34000元，因未在法定期限内向本院提起诉讼，依法不予处理。综上，判决：一、张三于本判决生效之日起十日内向甲公司返还竞业限制补偿金18139元，并支付违约金60000元，合计78139元；二、驳回张三其他诉讼请求。二审法院认为间接证据虽然本身不能直接证明案件事实，但可以同其他证据结合起来共同证明案件的事实。甲公司在一审并不仅仅提交了一份《违反竞业限制调查报告》，还有视频资料，该视频资料能够直接反映张三在2015年4月20日至24日连续五日于每日上午8点30分左右，通过门岗指纹打卡进入苏州某光电有限公司。张三对该视频资料和《违反竞业限制调查报告》的真实性并无异议。对上述证据的合法性一审判决已充分论述，本院亦认为上述证据的取得没有采用违反法律禁止性规定的方法，没有侵害张三的个人隐私和他人的合法权益，也不违反社会公共利益和社会公德，可以作为本案的证据使用。关于张三在2015年4月20日至24日连续五日于每日上午8点30分左右，通过门岗指纹打卡进入苏州某光电有限公司是否可以证明张三在苏州某光电有限公司就职的问题。张三称其连续进入苏州某光电有限公司厂区系洽谈业务，但其未对前往哪家企业，洽谈何种业务做出合理解释。根据视频资料所反映的内容，结合日常生活经验，张三进入苏州某光电有限公司厂区的时间（每日上午8点30分左右）、方式（指纹打卡）符合普通企业单位员工上班的基本特征。相反，虽然张三提交了商行出具的《就业证明》、其与商行签订的《劳动合同》及工作牌，但并没有提交营业执照证明商行的存在，也没有提交经劳动部门备案的劳动合同，更没有提交其在商行工作一年的工资发放记录，其所提交的《就业证明》、《劳动合同》及工作牌也不能否定视频拍摄期间张三进入苏州某光电有限公司工作的事实。因此，就证明力而言张三提交的《就业证明》、《劳动合同》及工作牌弱于甲公司提交的《违反竞业限制调查报告》及视频资料。一审判决依据甲公司提交的《违反竞业限制调查报告》及视频资料认定张三在竞业限制期限内到苏州某光电有限公司工作符合证据规则。综上，一审判决并无不当，张三的上诉请求不能成立，应予驳回。判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由张三负担。本判决为终审判决。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐人社部门发文:

山东省高级人民法院民

案号：（2019）桂09行终150号子非鱼小编编辑，转载请注明来源基本事实赵某系公司的员工，工种系电工。赵某上下班都要经过出入口的考勤系统验证指纹后才能进出。2018年9月30日17时40分，赵某经过考勤系统验证指纹后下班离开生产区，之后该考勤系统再没有验证赵某的指纹记录。2018年9月30日18时05分左右赵某从公司仁厚种鸡场外出，20时30分回到公司仁厚种鸡场员工宿舍休息。10月2日7时30分公司员工发现赵某趴在床上呼之不应，之后赶到的急救中心工作人员初步诊断为猝死，公安机关法医经过现场勘查排除他杀。2018年12月16日，某人社局作出《认定工伤决定书》（以下简称59号决定），59号决定认定：2018年9月30日晚，赵某按公司要求，照常回到公司仁厚种鸡场宿舍值班。2018年10月1日公司水池没有水，保安及相关领导联系赵某处理事务，打通赵某的手机但无人接听。10月2日上午9点，保安林某及相关领导再次打电话寻找赵某未果，林某到赵某宿舍寻找，在赵某宿舍门口听到电话在里面响但无人应答。林某等5名员工踢开宿舍门，进入后发现赵某趴在床上呼叫无反应，经报警及120，120到场后宣布赵某猝死，法医侦查后排除他杀可能。59号决定认为赵某是公司水电工，根据其公司《水电工岗位职责》规定，场区停电时须15分钟内做好发电工作。赵某死亡前按照公司规定晚上住公司宿舍。根据调查的证人证言，水电工请休假需要提前一天在微信群向场长提出申请，场长同意后才能请休假，而赵某在9月30日至10月2日期间均未在微信群提出请假申请。因此赵某的死亡符合《工伤保险条例》第十四条第（一）款规定的工伤认定范围，予以认定为工伤。公司不服59号决定，向玉林市玉州区人民法院提起行政诉讼，玉林市玉州区人民法院受理审理后作出一审判决。一审判决另查明，公司仁厚种鸡场要求员工晚上在公司宿舍休息。一审法院认为某人社局对赵某20**年9月30日20时30分回到公司仁厚种鸡场员工宿舍休息系正常值班待命的认定负有举证责任。某人社局所提供的证据不能证明赵某当日是正常值班待命，且有相反证据证明2018年国庆节公司没有安排赵某值班，2018年9月30日17时40分赵某打卡下班后，至10月3日国庆节假期公司并没有安排赵某值班，某人社局对此认定事实不清，主要证据不足，59号决定认定赵某属视同工伤范围，认定为工伤，属适用法律错误。故，一审判决撤销59号决定，由某人社局重新作出行政行为。二审另查明，赵某的上班时间为上午7时30分至11时，下午14时至17时30分。2018年9月21日，公司的网络智能办公系统中公布并传阅了仁厚场2018年中秋、国庆节值班人员表，其中“2018年国庆值班人员”（值班日期10月1－3日）名单中没有赵某，赵某在2018年10月1日至3日处于放假状态，不用上班。二审法院认为某人社局作出59号决定认定赵某死亡为工伤事实不清，证据不足，理由如下：一、公司在一审中举证的赵某上下班考勤记录和2018年国庆节值班人员表，证明赵某在2018年9月30日17时40分已经打卡下班，公司在2018年9月21日公布的国庆节值班人员表，赵某并没有被安排在2018年10月1日至3日进行值班，赵某在2018年10月1日至3日处于国庆节放假休息状态，不属上班在岗工作期间。二、虽然平时员工下班后离开公司需在微信群向场长请假，但事发时是国庆假期，赵某并不在国庆值班人员名单中，故赵某未在微信群请假并不能证明赵某在2018年10月1日至3日需要值班。三、公司《水电工岗位职责》是规定水电工在上班期间、在岗期间应履行的职责，并不能依据岗位职责推定水电工必须24小时全天候待命，对于休假期间的水电工并不适用该岗位职责。根据某人社局向仁厚种鸡场副场长农某的询问笔录可知，公司安排水电工每个月休息4天，结合赵某的考勤记录，能够证明赵某每月至少有休息时间4天，赵某作为水电工，也并非时刻都须在公司24小时待命，休息时间不能视为上班待命期间。综上所述，赵某于10月2日被发现在公司员工宿舍床上死亡不属于《工伤保险条例》第十五条规定的“在工作时间和工作岗位突发疾病死亡”视同工伤的情形。59号决定对赵某的死亡认定为工伤事实不清，证据不足，不具备合法性，应予撤销。一审判决撤销59号决定，由某人社局重新作出行政行为正确，本院予以维持。上诉人上诉理由不成立，对其上诉请求本院予以驳回。依照《中华人民共和国行政诉讼法》第八十九条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持一审判决。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐最高院：劳动者能否同时与多个单位建立劳动关系？隐瞒入职经历被解除，原来是裁判文书网泄了密人社局：新业态用工争议十大典型案例（2023.9.6）食品检验所能让艾滋病员工待岗吗？法官：可怕的无知和偏见！将员工列为不加班人员，员工告经济补偿支持？（判决说理亮了！）高院：关于20个劳动争议疑难问题解答（2023.7，太详细了！）社保稽核太猛！法院判决补缴1985年至1994年的社保费法官说法：“带薪年休假”，应该怎么休？咨询请添加微信：labor12333广告合作请添加微信：lawrence7155

案号：（2023）浙01民终3921号子非小编编辑，转载请注明来源基本事实甲公司成立于2010年10月25日，经营范围为“研发：网络商城技术、计算机软硬件、网络技术产品、多媒体产品；服务：系统集成的设计、调试及维护；提供计算机技术咨询、服务、电子商务平台支持；经济信息咨询（含商品中介）；制造：计算机”。2018年7月1日，李四入职甲公司，从事高级运营专家，双方在《劳动合同》的附件《保密与竞业限制协议》中约定：乙方（李四）受聘于甲方（甲公司）及（或）其关联企业（合称：“甲集团”），负责重要岗位的工作，乙方所从事的工作对于甲方企业的营业利益及竞争优势的维持和增长将起到关键的作用，乙方受聘期间有从甲方及其关联企业获得商业秘密的机会；甲方对乙方的工作和承诺支付了工资、奖金等报酬，乙方负有竞业限制及保守甲方的商业秘密的义务；对于甲方安排的工作，乙方负有尽职尽责的义务，乙方应当保守甲方的商业秘密，不从事任何不正当使用、泄露等侵害甲方商业秘密的行为；甲方商业秘密的主要内容包括并不限于乙方因工作、信任关系获得、知晓或交换所得的与公司业务相关的商业秘密和其他所有非第三方所知的信息（合称“商业秘密”），包括但不限于：甲方的运营资料、服务、产品、机密报告、定价公式、人才考核和组织计划、财务数据（包括但不限于与任何产品或服务相关联的收入、成本或利润）、财务预算、生产成本、采购价格、商业计划、销售计划、技术构思、技术资料、客户名单、经营渠道以及计划、方法、程式、设计、措施、流程、制图、方案、系统、软件、源代码、目标代码、程序、手册、说明书、样品、模型等；与甲方的商业系统、租赁结构、预测、商业机会和策略、收购兼并、广告促销、人事、法律事务有关的信息；任何其他机密或专有信息，以及其他通常不为甲方以外的人所知晓、未在公共领域被正当公开的、且对甲方有价值的信息、其他可用于生产、销售或经营的信息，以及因工作关系从第三方获得的非公开信息资料；甲方有权在乙方因任何原因离职时告知乙方，其在自离职之日起最长12个月内应当继续履行竞业限制义务，则乙方应当在此期间继续遵守本协议项下的竞业限制义务；甲方需就此按月向乙方支付相当于其离职前月基本工资50%金额的竞业限制补偿金，并由甲方代扣代缴个人所得税；乙方应在确定离职后的选择或去向后及时通知甲方，以便甲方核实是否有违乙方应履行的义务；乙方如违反竞业限制的约定，应向甲方支付相当于其离职前12个月年度总收入的两倍的违约金。2020年5月15日，李四与甲公司解除劳动合同，甲公司向李四送达《离职后继续履行竞业限制义务告知函》一份，告知李四需在离职之日起6个月内（即自2020年5月16日起至2020年11月15日止）继续履行竞业限制义务，李四承诺在竞业限制期内，不从事也不借助关系人从事下列行为：1、成为竞争者的高级管理人员、董事、雇员、独立合同方、代表、顾问、咨询服务提供者、合伙人、拥有百分之五（5%）权益的股东或其他所有人（包括但不限于通过外包、借调、借用、合作、派遣、派驻、交换、挂靠等方式操作）；或明知却故意作出可能使任何竞争者享有竞争利益或竞争优势的行为；“竞争者”指任何与公司或甲集团所属公司的业务构成竞争关系的相关公司或其他经济组织，和/或其关联方，包括但不限于：（1）京东、（2）拼多多、（3）字节跳动；甲公司将按月支付李四离职前月基本工资50%（即人民币20000元）的竞业限制补偿金，并由甲公司代扣代缴个人所得税；如李四违反相关竞业限制约定，应立即全额退还甲公司已支付的竞业限制补偿金，向甲公司支付相当于李四离职前12个月年度总收入的两倍的违约金。2020年5月18日，李四入职乙公司，任产品运营部的负责人。乙公司的经营范围为“技术开发、技术转让、技术服务、技术推广；计算机系统服务；数据处理（数据处理中的银行卡中心、PUE值在1；5以上的云计算数据中心除外）；应用软件服务；版权贸易；设计、制作、代理、发布广告；影视策划；组织文化艺术交流活动（不含营业性演出）；软件开发；销售计算机、软件及辅助设备、通讯设备、电子产品；出租商业用房；从事互联网文化活动；互联网信息服务”。甲公司因李四违反竞业限制约定，故以李四为被申请人向杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求李四：1、返还竞业限制经济补偿120000元；2、支付违反竞业限制协议违约金1081779.44元。2021年10月29日，该仲裁委作出浙杭余杭劳人仲（2021）1313号《仲裁裁决书》，裁决李四支付甲公司竞业限制违约金1081779.44元，返还竞业限制经济补偿120000元。李四不服上述裁决，提起本案诉讼，诉请判令：1、李四无需返还竞业限制经济补偿120000元、无需支付竞业限制违约金1081779.44元；2、本案诉讼费由甲公司承担。原审法院另查明：乙公司的官方网站载明，该公司是一家以互联网平台运营、WEB应用开发、软件开发、APP业务定制、营销推广等技术为核心的科技公司，主要以技术研发创新为主导，把握移动互联网行业的需求，利用互联网核心技术为客户提供稳定、可靠、功能优异的软硬一体解决方案；服务于金融、快消和电商客户，规模持续增长，营业收入稳定，其中的电商客户为京东。李四在劳动合同解除前12个月的总收入为540889.72元，甲公司已支付李四竞业限制经济补偿120000元。一审认为一、关于李四是否违反竞业限制协议。首先，李四与甲公司签订了《保密及竞业限制协议》，李四离职前对《离职后继续履行竞业限制义务告知函》亦签字确认，上述协议及告知函已就双方在履行竞业限制中的权利义务事项进行明确约定，且不存在违反法律法规效力性强制规定的内容，合法有效，双方均应按约履行义务。而李四作为高级运营专家，在工作期间不可避免地会接触甲公司的运营资料、服务、产品、定价公式、商业计划、销售计划、客户名单、经营渠道等商业秘密，其属于负有保密义务的人员，应在竞业限制期限内实质性遵守双方的约定。其次，李四在甲公司担任高级运营专家，根据双方提供的现有证据，李四在竞业限制期内入职了乙公司，并担任该公司产品运营部的负责人，李四在两家公司的岗位类似，且该公司工商登记的经营范围在技术开发、技术服务、计算机技术服务等方面与甲公司存在重合；再次，根据乙公司的官方网站介绍，该公司主要从事互联网平台运营、WEB应用开发、软件开发、APP业务定制、营销推广等，其服务对象包括金融、快消及电商客户，而甲公司的主要业务是为天猫、淘宝等电商提供平台技术开发、运营等技术服务，可见，乙公司与甲公司存在同类业务。李四虽主张乙公司主要从事新媒体市场营销和广告业务，但该主张与乙公司的官网宣传并不一致，李四亦未提供有效证据予以佐证；同时，李四主张其在该公司的主要工作内容为组织部门人员针对金融、快消等客户进行市场开拓、客户维护，但李四亦未提供可以反映其实际工作内容的有效证据。鉴于竞业行为的隐蔽性及甲公司已就李四违反竞业限制义务提供初步证据，李四对此未能提供有效证据予以反驳，应承担相应的不利后果。综上，双方当事人之间存在有效的竞业限制协议，李四入职与甲公司有竞争关系的乙公司，已违反竞业限制协议。二、关于违反竞业限制协议的违约金。《劳动合同法》第二十三条第二款规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。因李四存在违反竞业限制义务的行为，应按双方约定向甲公司支付违约金。关于具体金额，《保密与竞业限制协议》、《离职后继续履行竞业限制义务告知函》中均约定“如违反竞业限制的约定，应支付相当于其离职前12个月年度总收入的两倍的违约金”，李四认为双方约定的违约金金额过高，而上述协议及告知函均系双方当事人自愿签署，双方均应清楚知悉上述协议所产生的法律效力，并可清楚预判违约可能产生的违约责任，包括应支付的违约金数额，同时结合李四在甲公司的在职期间、职务、级别、工资水平，李四主张双方约定的违约金数额过高，缺乏依据，该院不予认可。故，甲公司要求李四支付竞业限制违约金1081779.44元的诉讼请求，于法有据，该院予以支持。三、关于返还竞业限制经济补偿。李四离职后，甲公司已按照《离职后继续履行竞业限制义务告知函》的约定，向李四支付竞业限制经济补偿，现李四存在违反竞业限制的情形，故应按约返还竞业限制经济补偿。故，甲公司要求李四返还竞业限制经济补偿120000元的诉讼请求，于法有据，该院予以支持。据此，判决：一、李四应于判决生效之日起十五日内一次性支付甲公司违反竞业限制协议的违约金1081779.44元；二、李四应于判决生效之日起十五日内一次性返还甲公司竞业限制经济补偿

案号：（2022）粤0114民初12869号子非鱼小编编辑，转载请注明来源基本事实张某于2011年10月18日入职公司，双方于2018年起签订无固定期限劳动合同，期限自2018年10月20日开始执行，双方于2022年4月22日解除劳动关系，张某离职前的工作岗位是现场管理班长，离职前12个月的平均工资为12177.64元。张某在《廉洁从业承诺书》承诺人处签名承诺“①不利用职权或工作之便利‘吃、拿、卡、要’……⑾不利用职务之便接受公司的合作伙伴或其他人员提供的其他任何形式的好处、利益和恩惠……”《员工手册》第七章第12条5规定：“有下列情况之一者，视为严重违章违纪给予解除合同，并且不支付任何经济补偿金或赔偿金：……5.2利用工作便利索取或收受金钱、物品贿赂五千元（含）以上者；……5.24其他被认同等情节之违规行为。”该《员工手册》已由张某签名签收。2022年4月15日，李四在公司的“同事社区”实名举报张某，内容如下“各位领导下午好！我是一系INJ张某班3号机作业员，自2018年入职以来班长多次利用自己职务拿考评和加班作为威胁，给予好处，找班长调岗位不给调理，现如今不得已离职。上次培训领导不能收取员工好处。望各位领导能够重视！”并附有向张某转账的相应记录：⑴于2019年9月12日转账500元；⑵于2020年3月29日转账500元；⑶于2020年9月11日转账500元；⑷于2020年9月20日转账500元。在甲举接受调查时认为上述转账其中3笔为张某向其索要的款项，1笔500元为借款。张某认为上述款项均是借款，并非贿赂款，且其已于2022年3月22日归还500元，另外1000元以现金的方式归还，还有500元未归还。公司收到上述投诉后，向张某班组的其他人员核实，除上述事实外，发现张某还存在以下违纪行为：㈠张某向赵某索要了2020年至2022年期间应属赵某的喷漆补贴21笔共计2160元，转账记录显示赵某于每月10日左右转账给张某。赵某还称若要评优或加班安排还需要向张某支付好处费。张某则称上述费用系赵某向其购买槟榔的费用。在仲裁阶段赵某否认张某该陈述。㈡张某以给予乙评A（优秀）为由，向乙索要2000元，乙以现金的方式支付给张某。乙还称，若不配合则会受到相应报复。张某否认上述事实。㈢2020年9月22日，张某将其班组赵某、谢某等人拉入“班群”，以给领导送礼为由，要求每人发200元至300元不等红包，全部由张某领取。张某称上述款项已购月饼给14位领导送礼。公司根据上述情况，并征询公司工会的意见后，于2022年4月22日向张某发出《劳动合同解除通知书》，认为张某在职期间利用职务便利，向多名员工、长期、多次收取贿赂，其行为严重违背职业道德，违反公司规定，故依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定解除与张某的劳动合同。张某拒绝在该《劳动合同解除通知书》签名。因双方发生劳动争议，张某申请劳动仲裁，要求：1.公司支付2022年4月1日至2022年4月22日工资4667元（当庭撤回该项仲裁请求）；2.公司支付2021年4月1日至2022年3月31日的经济补偿金236871.6元。该委于2022年7月8日作出穗劳人仲案〔2022〕7189号《仲裁裁决书》，裁决：驳回张某的仲裁请求。张某不服上述裁决事项，故向本院提起诉讼。张某向本院提出诉讼请求：1.公司赔偿张某因违法解除的经济赔偿金283866.48元；2.公司承担本案诉讼费。张某理由为：张某在职期间，不存在利用职务便利，向多名员工、长期、多次收取贿赂行为，公司系违法解除张某。……对于微信建群收红包一事，张某是为了班组考虑向公司各级领导送礼，张某在微信群里收到的红包确实用于买月饼送礼，其自身并未收取分毫好处，若公司认定张某存在收人好处的事实，张某大可不必买月饼类的实体物品，而直接送钱即可，这明显不符合常理。因此张某在此事件中并未收取任何好处费用。法院认为本院认为：本案是劳动争议纠纷，张某系公司的员工，张某为公司提供了有报酬的劳动，双方依法存在劳动关系，双方的合法权益均应受到法律保护。根据本案查明的事实，可以认定张某以下违纪行为：1.向甲举索贿1500元。张某认为上述款项是借款，对此本院认为：首先，张某未能提供证据证明其主张，应负举证不能的法律后果。其次，上述转账数额不大，而张某每月平均工资超过一万元，若上述转账为借款，但至今仍未归还，不符合一般生活常理。综上，本院对张某该辩解意见不予采信。2.向赵某索要喷漆补贴2160元。张某认为上述转账系赵某向其支付购买槟榔的款项。对此本院认为，首先张某提供的证据不足以证明其主张，且赵某在仲裁阶段对此亦予以否认。其次，根据微信转账记录显示，上述转账无论转账时间、转账数额均较为规律，赵某的陈述可信，故本院予以确认。3.向乙索要评A（优秀）贿款2000元。张某否认上述事实。对此本院认为，乙的陈述与其提供的银行取款记录及职效考核相印证，且结合甲举的举报（张某有索贿行为）及李智洪的陈述（评优给了乙，听说需要给两千；张某收受其3000元）等事实，不排除该可能性。4.以向领导送礼为名向全班组6名成员各索要200元至300元不等的红包（共约1200元）。张某确认上述事实，但认为最后购买月饼花费1778元。对此本院认为，即使按照张某的陈述，其向下属索要红包后又向其领导送礼的事实，不但违反公司纪律，且事实上亦产生了败坏公司风气的结果。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”本案中，张某利用班长职务的优势，以职权（评优评先）作交换条件向下属索贿；向下属赵某索要应属于赵某的职业危害补贴21笔共计2160元；向全体下属索要红包（共约1200元）后又向上级行贿。张某将公司赋予的管理权视为自己私权，欺压下属，且具有一定的主观恶性，其行为违反《廉洁从业承诺书》“不利用职权或工作之便利‘吃、拿、卡、要’”的禁止性规定，违背职业道德，败坏公司风气，危害公司利益。公司依据上述规定解除与张某的劳动合同，合法有据。张某认为公司违法解除与其的劳动合同，本院不予确认；张某要求公司支付经济赔偿金283866.48元，本院不予支持。为此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，判决如下：驳回张某的全部诉讼请求。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐最高院：劳动者能否同时与多个单位建立劳动关系？隐瞒入职经历被解除，原来是裁判文书网泄了密人社局：新业态用工争议十大典型案例（2023.9.6）食品检验所能让艾滋病员工待岗吗？法官：可怕的无知和偏见！将员工列为不加班人员，员工告经济补偿支持？（判决说理亮了！）高院：关于20个劳动争议疑难问题解答（2023.7，太详细了！）社保稽核太猛！法院判决补缴1985年至1994年的社保费法官说法：“带薪年休假”，应该怎么休？咨询请添加微信：labor12333广告合作请添加微信：lawrence7155

案号：（2018）沪01行终1436号子非鱼小编编辑，转载请注明来源基本事实2017年7月28日，王某与甲公司签订劳动合同，并于同年7月31日被派遣至乙公司工作。同年7月31日，王某参加了乙公司的员工岗前培训，当天中午11时17分刷卡在食堂就餐，吃完午饭后，向乙公司提交辞职申请，辞职理由是“不想做”。乙公司同意了王某的辞职申请，并办理了离职手续，监控显示王某于当日13时22分离开乙公司。道路交通事故认定书载明，2017年7月31日13时23分许，王某驾驶电动自行车在XX大道XX路东约150米处与一重型自卸货车相撞并被该货车碾压，经抢救无效于当日死亡，王某在该起事故中不承担责任。王某租住于本市浦东新区XX路XX号XX公寓，上述交通事故地点位于乙公司去往王某住处的必经路途。王某父亲提出工伤认定申请，浦东区人社局于2017年12月7日作出受理决定，并于同日向甲公司发出《关于提交王某死亡书面情况的函》。2018年1月6日甲公司作出了《关于王某不符合工伤认定情况的说明》并提交了相关附件。同年2月4日，浦东区人社局作出《认定工伤决定书》（以下简称：被诉工伤认定决定），主要内容为：甲公司派遣至乙公司员工王某于2017年7月31日中午办完离职手续后离开公司，在回家途中发生交通事故，不承担事故责任，后经上海市浦东新区人民医院抢救无效，于2017年7月31日死亡。王某同志的情况符合《工伤保险条例》第十四条第（六）项、《上海市工伤保险实施办法》第十四条第（六）项之规定，属于工伤认定范围，现予以认定为工伤。并告知救济途径。后浦东区人社局将被诉工伤认定决定送达各方当事人。甲公司、乙公司对被诉工伤认定决定不服，申请行政复议，要求撤销被诉工伤认定决定。经审理后，市人社局于2018年5月9日作出被诉行政复议决定，维持了浦东区人社局作出的被诉工伤认定决定并予以送达。甲公司、乙公司不服，以浦东区人社局作出的被诉工伤认定决定认定事实不清，适用法律错误等为由，诉至原审法院。原审另查明，2017年10月20日，王某父亲以甲公司为被申请人向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求甲公司支付王某2017年7月31日上半日的工资人民币53元，双方于2017年10月27日达成调解协议，并于当日付清。一审法院认为根据《工伤保险条例》的立法宗旨，工伤保险制度以保护劳动者的合法权益、为用人单位分担工伤风险为主要价值取向。工伤认定案件涉及对劳动者、用人单位、用工单位等各方利益的权衡，行政审判既要进行合法性审查，也要进行相应的价值判断，其中关于劳动者的合法权益保护始终位于首要地位。因此，结合本案具体案情，对本案的争议焦点阐述如下：关于第一个争议焦点，王某离职当天发生的交通事故是否属于下班途中。首先，员工从用工单位离职当日离开公司回家的行为应当认定为下班。虽然事发当日王某与用工单位乙公司已经办理了离职手续，但劳动者离职当日完成的交接工作等也是其工作组成部分，之后其离开公司回家的行为应当视为下班。其次，员工向用工单位申请辞职，并不当然发生与用人单位解除劳动关系的法律效力。根据本案证据，王某向乙公司提出辞职申请，并未说明要与甲公司解除劳动关系，故应当认定王某在离开乙公司之时与用人单位的劳动关系仍然存续。因此，事发当日王某离开用工单位乙公司回家的行为应当认定为下班，发生交通事故理应认定为下班途中。关于第二个争议焦点，交通事故发生的时间、地点是否属于下班途中的合理时间和合理路线。原审法院认为，《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定的“上下班途中”，系指以上下班为目的往返于单位和住处之间的途中。根据在案证据，事发当日王某在离开乙公司几分钟内、在去往回家方向的道路上发生交通事故，其离开时间和行经路线属于下班途中的合理时间和合理路线，并且王某不承担事故责任，理应认定为工伤。判决驳回甲公司、乙公司的诉讼请求。判决后，甲公司、乙公司不服，上诉于本院。二审法院认为本案中，根据被上诉人浦东区人社局提供的劳动合同、劳动仲裁调解协议书、协议书、营业执照、劳动派遣经营许可证、情况说明、医疗机构诊断证明、居民死亡医学证明书、遗体火化证明、死亡证明、道路交通事故认定书、路线图、情况说明、房屋租赁合同、关于对王某所受事故伤害要求认定工伤的情况说明与答复、监控视频、视频截图、工作记录、被上诉人浦东区人社局对案外人陈某、汤某的调查记录等证据，可以证明2017年7月31日甲公司工作人员在下班途中发生了其不承担责任的交通事故，故被上诉人浦东区人社局根据《工伤保险条例》第十四条第（六）项之规定，作出被诉工伤认定决定，认定事实清楚，适用法律正确。关于王某于2017年7月31日发生的交通事故是否在下班途中以及上述交通事故是否发生在合理时间和合理路线等两个问题，原审法院已作了详细的阐述，本院予以认可，不再赘述。判决如下：驳回上诉，维持原判。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐最高院：劳动者能否同时与多个单位建立劳动关系？隐瞒入职经历被解除，原来是裁判文书网泄了密人社局：新业态用工争议十大典型案例（2023.9.6）食品检验所能让艾滋病员工待岗吗？法官：可怕的无知和偏见！将员工列为不加班人员，员工告经济补偿支持？（判决说理亮了！）高院：关于20个劳动争议疑难问题解答（2023.7，太详细了！）社保稽核太猛！法院判决补缴1985年至1994年的社保费法官说法：“带薪年休假”，应该怎么休？咨询请添加微信：labor12333广告合作请添加微信：lawrence7155

案号：(2022)京民申5584号子非鱼小编编辑，转载请注明来源基本事实张三于2013年6月17日入职甲公司，任调试工程师。劳动合同中均约定：甲公司克扣或者无故拖欠张三工资的，以及拒不支付张三延长工作时间工资报酬的，除在规定时间内全额支付张三工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。张三的工资计算周期为自然月，甲公司在每月10日左右向张三支付上个自然月的工资。2013年7月至2021年5月，甲公司每月均以转账方式向张三支付工资，甲公司于每月15日左右，最迟不晚于23日向张三发放上个自然月的工资。2021年4月26日，张三向甲公司送达《被迫解除劳动合同通知书》，以“未及时足额支付劳动报酬”为由，通知甲公司于2021年5月26日解除劳动合同。2021年5月26日，张三办理完离职交接，张三与甲公司的劳动关系于当日解除。张三在其与甲公司解除劳动合同前12个月的平均工资为11711元。张三申请劳动仲裁，要求：甲公司向张三支付2013年6月17日至2021年5月26日期间拖欠工资25%经济补偿237960.46元；甲公司向张三支付解除劳动合同经济补偿金93688.67元。裁决，驳回张三前述请求。张三和甲公司对上述事实没有争议，法院予以确认。一审法院认为工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。根据法院查明的事实，虽然甲公司与张三在劳动合同中约定由前者于每月10日前向后者支付上个自然月的工资，但甲公司在2013年7月至2021年5月期间实际在每月15日左右，最迟不晚于23日向张三支付上个自然月的工资，即上述迟延发放工资的时间，并未超过一个工资支付周期。故根据现有的证据情况，法院认定甲公司的上述行为不构成无故拖欠工资。据此，张三关于要求甲公司向其支付2013年6月17日至2021年5月26日期间拖欠工资25%经济补偿金的诉讼请求，没有事实依据，法院不予支持。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据法院查明和认定的事实，甲公司不存在无故拖欠张三工资的行为，故张三以甲公司存在“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同并要求甲公司支付经济补偿，缺乏事实依据。据此，张三关于要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，法院不予支持。二审法院认为双方在劳动合同中约定甲公司每月10日前向张三支付上个自然月的工资，在2013年7月至2021年5月期间甲公司实际为每月15日左右、最迟不晚于23日向张三支付上个自然月的工资。甲公司迟延发放工资的时间并未超过一个工资支付周期，张三亦未提出异议，一审法院根据现有证据情况认定甲公司不构成无故拖欠工资，未支持张三要求支付在职期间拖欠工资25%经济补偿金的请求，并无不当。根据上述认定，张三以甲公司未及时足额支付劳动报酬为由要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿金缺乏依据，一审法院未予支持亦无不当。综上所述，张三的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。张三申请再审一、二审认定甲公司“迟延支付工资的时间未超过一个工资支付周期，不属于无故拖欠工资”，属于认定的基本事实缺乏必要证据，甲公司不按照劳动合同约定的每月10日前发放工资，属于不按月发放工资。一、二审认定“张三未对甲公司延期支付工资行为提出异议”，以此免除甲公司履行劳动合同约定的责任，属于认定的基本事实缺乏必要证据。张三的真实意思表示为期望甲公司按照劳动合同约定支付工资，从未对甲公司无故拖欠工资行为表示过接受和认同，不应以此免除控软公司履行劳动合同约定的责任。高院认为双方在劳动合同中约定甲公司每月10日前向张三支付上个自然月的工资，2013年7月至2021年5月期间甲公司实际为每月15日左右、最迟不晚于23日向张三支付上个自然月的工资。甲公司迟延发放工资时间并未超过一个工资支付周期，张三亦未提出异议。张三以甲公司未及时足额支付劳动报酬为由，要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿金，缺乏依据。综合在案证据，一、二审所作处理并无不当。综上，张三的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条规定的情形，本院不予支持。裁定如下：驳回张三的再审申请。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐最高院：劳动者能否同时与多个单位建立劳动关系？隐瞒入职经历被解除，原来是裁判文书网泄了密人社局：新业态用工争议十大典型案例（2023.9.6）食品检验所能让艾滋病员工待岗吗？法官：可怕的无知和偏见！将员工列为不加班人员，员工告经济补偿支持？（判决说理亮了！）高院：关于20个劳动争议疑难问题解答（2023.7，太详细了！）社保稽核太猛！法院判决补缴1985年至1994年的社保费法官说法：“带薪年休假”，应该怎么休？咨询请添加微信：labor12333广告合作请添加微信：lawrence7155

案号：(2017)京0101行初260号子非鱼小编编辑，转载请注明来源基本事实原告王某。被告甘肃人社厅。被告中华人民共和国人力资源和社会保障部。第三人中石油某分公司以及中石油某分公司第六采油厂。被告甘肃人社厅于2016年6月6日作出《不予认定工伤决定书》（以下简称08号决定）。主要内容为：申请人：长庆分公司；职工姓名：邓某；用人单位：第六采油厂。2016年4月11日，本机关收到兰州中院83号判），撤销认定工伤决定书（以下简称7号决定），责令本机关六十日内重新作出行政行为。2016年4月12日，本机关制发了《工伤认定补正材料通知书》，根据单位补正材料，结合实地调查的情况核实后认为：2015年1月13日1时左右，第六采油厂生产保障大队应急抢险中队电焊工邓某，进入胡九转元123井组进行管线补焊时突发疾病的情形及证人证言表述与本机关实地调查的情况不相符，且本机关调查时没有任何补焊依据，行政诉讼时又给法庭提供了有关依据，本机关不能采信。2015年6月26日，本机关在长庆分公司劳动工资处魏文科和第六采油厂安全副总监张峰民的陪同下，前往第六采油厂安五作业区生产调控中心调查时，张峰民并没有告知本机关安五作业区调控中心安全环保岗沈某轮休，不能调查取证之事；当调控中心工作人员打开2015年1月12、13日安全生产井下日报视频时，没有管线泄漏事故报告记录；《生产调度值班记录》中也无胡九转元123井组于13日1时左右抢修补焊管线记录，更无厂质量安全环保科的《动火作业许可》和《作业前气体检测结果》；况且《第六采油厂胡九转元123井组会议记录》中清楚的记载：1月10日大班正常巡井，晚11时小班发现元123井口管线破，大班人员连夜抢修至凌晨4:00全部焊好，恢复生产，夜查正常；1月12日大班正常巡井；1月13日大班正常巡井，保障大队，厂安全科对保障大队焊工情况进行了解，夜查正常。综上所述，邓某当晚没有焊接任务，故突发疾病死亡，不在工作时间和工作岗位，不符合《工伤保险条例》第十五条第一款第一项之规定，现决定不予认定为视同工伤。第六采油厂不服该决定，向人社部提起行政复议。人社部于2016年9月26日作出人社部复决字[2016]第57号《行政复议决定书》（以下简称57号复议决定），维持了08号决定。原告不服，提起涉案诉讼。法院认为《工伤保险条例》第十五条规定：“职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；……”本案中，根据上述有效证据及本院查明的基本事实，能够充分证明原告王某之夫邓某于2015年1月13日在进行胡九转元123井组管线补焊工作过程中，因突发疾病被送往医院，于48小时之内抢救无效死亡，邓某的死亡符合上述规定中应当视同工伤的情形，应当认定为视同工伤，且上述基本事实也已经兰州中院83号判决确认。在该判决作出并生效之后，被告甘肃人社厅未再重新进行调查取证，亦未采纳法院生效判决对案件基本事实的认定意见，在重新进行工伤认定的过程中，仍以同一事实和理由作出与原行政行为基本相同的认定，显然违反了《中华人民共和国行政诉讼法》第七十一条之规定。需要特别指出的是，被告甘肃人社厅在本次重新进行工伤认定时，应当对其所调查收集和已经法院生效判决确认的全部有效证据进行综合审查，遵循职业道德，运用逻辑推理和生活经验，对证据进行全面、客观和公正的分析判断，对案件事实作出客观的认定。本案中，被告甘肃人社厅据以认定邓某的死亡不符合视同工伤情形的主要理由为，甘肃人社厅于2015年6月26日实地调查所调取的2015年1月12日、1月13日安全生产井下日报视频、《生产调度值班记录》、第六采油厂胡九转元123井组会议记录均无2015年1月13日元123井组发生管线泄漏事故的记载，被告甘肃人社厅据此推断邓某当晚没有焊接任务，故其突发疾病死亡不在工作时间及工作岗位。但综观本案全部证据，数名亲历事件过程的现场人员所作的数份证人证言、第六采油厂事故调查报告及处理决定、动火作业许可证、三级动火作业票及动火作业票审批记录等证据，均无一例外地指向2015年1月13日1时左右，邓某进入胡九转元123井组进行管线补焊时突发疾病经抢救无效于48小时之内死亡的事实，且数份证据之间关于该事实的描述基本一致，主要内容无明显矛盾之处，可以相互印证，尤其是在死亡职工家属及用人单位一致主张要求认定工伤的情形下，用人单位向工伤认定主管机关及法院所提供的证据应当更具有客观真实性和直接关联性，且这些证据均已经兰州中院83号判决确认有效。根据《最高人民法院关于行政诉讼证据若干问题的规定》第六十三条第（九）项所确定的证据效力规则，即“数个种类不同、内容一致的证据优于一个孤立的证据”，现被告甘肃人社厅无视数个客观的、能够形成完整证据链的、内容一致的证据，仅以一组孤立的、无其他有效证据予以佐证的、尚待补强的证据直接认定邓某突发疾病死亡不属于视同工伤的情形，证据明显不足。

7月30日甲公司书面以王某试用期不符合录用条件为由与其解除劳动关系。2018年8月8日王某申请仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同的赔偿金9,000元。同年10月11日仲裁委裁决不支持王某请求。

东莞市新业态用工争议十大典型案例目录案例1外卖平台代理商应向签订劳动合同未参加社保的骑手支付经济补偿案例2.签订承揽协议但符合劳动关系特征的骑手与平台公司存在劳动关系案例3.自主性强的骑手与平台公司不存在劳动关系案例4.快递员经裁判确认劳动关系后获赔13万元案例5.快递驿站经营者与货运公司不存在劳动关系案例6.签订合作协议但符合劳动关系特征的司机与汽车服务公司存在劳动关系案例7.代驾司机与平台公司不存在劳动关系案例8.自主性强的网络主播与传媒公司不存在劳动关系案例9.仲裁庭成功调解抖音主播与茶叶公司的劳动争议案例10仲裁庭成功调解货运司机与平台公司的用工争议案例1外卖平台代理商应向签订劳动合同未参加社保的骑手支付经济补偿【案情简介】邓某于2019年3月底进入东莞某公司担任桥头区域“外卖配送员”，双方已签订劳动合同，但东莞某公司没有为邓某参加社保。东莞某公司与某外卖平台APP的桥头区域代理期限于2019年12月底终止后，东莞某公司停止了相关业务的经营活动，桥头区域的某外卖平台APP代理商则变更为宁波某公司。在邓某与东莞某公司劳动合同期限尚未届满的情况下，经三方协商一致，邓某和宁波某公司于2020年1月9日另行签订书面劳动合同。邓某于2020年5月29日停掉某外卖平台APP工号，以“未参加社保及随意更改工资标准”为由，要求东莞某公司和宁波某公司共同支付解除劳动合同的经济补偿。两公司则称东莞某公司未为邓某参加社保，应视为邓某放弃参加社保，且邓某的工资结算单价高于某外卖平台给加盟商的结算价，加盟商是亏损的，这不符合市场规律，所以降工资合理。东莞某公司和宁波某公司承认存在用工混同的情形。【仲裁请求】邓某要求东莞某公司和宁波某公司共同支付解除劳动合同的经济补偿2.2万元。【处理结果】东莞市劳动人事争议仲裁院桥头仲裁庭裁决东莞某公司和宁波某公司共同向邓某支付解除劳动合同的经济补偿11万元。法院一审和二审判决结果与仲裁裁决结果一致。【案例评析】新业态企业与新就业形态劳动者应明确双方的用工关系性质，双方已签订劳动合同的，双方属于劳动关系，双方应依照现行劳动法律法规享受权利和履行义务。外卖骑手与平台代理商签订劳动合同的，外卖骑手与普通劳动者一样，享有劳动法律法规规定的社保权益，平台代理商也应依法为外卖骑手参加社保。平台代理商没有为外卖骑手参加社保和缴纳社保费的，外卖骑手有权根据劳动合同法解除劳动合同，并要求平台代理商支付解除劳动合同的经济补偿。案例2签订承揽协议但符合劳动关系特征的骑手与平台公司存在劳动关系【案情简介】刘某在手机注册某APP和个体户某工作室后，于2021年2月10日与A公司签订《承揽协议》，约定刘某自备工具承接A公司的配送业务，A公司指定第三方按月结算刘某按单量提成的配送费。A

郑某诉广州某食品检验所劳动争议纠纷案【裁判要旨】用人单位以劳动者是艾滋病感染者而要求其离岗休息的决定构成对双方劳动合同的变更，是对劳动者劳动权利的限制，是歧视艾滋病感染者的行为，具有违法性。足额发放劳动者离岗休息期间工资报酬这一事实不具有阻却违法的效力；劳动者离职后与其他用人单位建立劳动关系的，属于《劳动合同法》第四十八条规定的劳动合同不能继续履行的情形，人民法院不宜判决用人单位与劳动者恢复劳动关系。【关键词】就业歧视

案号：（2021）粤19民终12197号子非鱼小编编辑，转载请注明来源基本事实李某于2007年10月30日入职家公司，职务：物料员。工资情况：李某2020年2月至2021年1月的应发工资分别为：5725.94元、8008.54元、6674.57元、7072.24元、7171.69元、2896.22元、6954.38元、3113.64元、5882.61元、4212元、3568.45元、4595.03元。甲公司已支付李某2020年10月合计33小时的延长工作时间加班费。加班情况：双方对仲裁裁决认定的李某2020年9月26日至2020年10月25日延长工作时间加班38.5小时、2020年10月26日至2020年11月2日延长工作时间加班10.5小时没有异议，本院予以确认。李某主张周一至周五延长工作时间加班无需申请，只需填写当事人加班时数和签名确认，而周六、日需通过厂长审批才能加班，李某为此提供了维修课加班单、明冠厂ESS系统显示予以佐证。维修课加班单为2020年10月19日至2020年11月2日期间的周一至周五的加班登记明细，载明加班人员的工号、加班日期、开始时间、结束时间、加班时数，并由各加班人员签名。“明冠厂ESS系统显示”显示其他人员有对应的加班费代号，而李某为“不加班人员”。甲公司对李某提供的维修课加班单、明冠厂ESS系统显示不予确认，主张李某及其所在部门的人员平时周一至周五以及周末加班均需要事前申请，周一至周五的加班通过系统申请，系统申请无签名，周六、周日的加班通过班组统一以纸质版申请并由经办人签名。一审法院认为李某提供的“明冠厂ESS系统显示”、工作纪律要求及照片、维修课招聘物料员以及甲公司提供的李某系统加班记录显示，甲公司自2020年10月19日将李某列为不加班人员，并单独要求李某签署明显过于严苛的工作纪律要求文件，同时又招聘与李某同类型岗位的人员。虽然限制加班本身符合法律规定，但本案中，甲公司仅系针对李某限制加班，并未对李某所在部门的其他人员采取相同限制措施，且单独对李某提出严苛的工作纪律要求，其行为明显具有针对性，且不具有合法性，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，故本院认定李某系被迫提出解除劳动关系，甲公司依法应向李某支付违法解除劳动关系的经济补偿金。对双方劳动合同关系已解除的事实，本院一并予以确认。甲公司单独针对李某的限制加班行为不具有合法性，对于李某2020年10月至2020年11月的延长工作时间加班，甲公司应支付相应的加班费差额，双方对仲裁裁决认定的金额251.45元（10月86.44元+11月165.01元）没有异议，本院予以确认。因此，李某离职前十二个月的月平均工资，以正常上班月份2020年2月至6月、8月、10月计算为：（5725.94元+8008.54元+6674.57元+7072.24元+7171.69元+6954.38元+5882.61元+86.44元）÷7＝6796.63元。李某未就仲裁裁决认定的金额5500元提起诉讼，本院以该金额进行计算，即甲公司应支付的经济补偿金为：5500元/月×13.5个月＝74250元。甲公司诉请无需支付上述加班费差额、经济补偿金，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。甲公司不服一审判决，提起上诉。二审法院认为本院认为，本案为劳动争议。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条之规定，应针对甲公司上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。本案二审争议焦点为：一、甲公司应否向王某支付加班费差额及绩效奖金；二、甲公司应否向王某支付经济补偿。关于焦点一。双方确认2020年10月至11月期间王某存在加班，甲公司并未足额支付加班费，一审判决认定甲公司应向王某支付加班费差额，并无不当。关于焦点二。用人单位享有用工自主权，但是用人单位也应当营造公平和谐的用工环境，确保劳动者获得相对平等的劳动权利。甲公司提交的证据不足以证实要求王某签署工作纪律文件，也要求了同岗位的其他员工签署，甲公司单独对王某提出过于严苛的工作纪律要求，明显具有针对性，没有为王某提供公平合理的劳动条件。一审法院认定王某系被迫提出解除劳动关系，并无不当，甲公司依法应向王某支付经济补偿。综上所述，上诉人甲公司的上诉请求不成立，本院予以驳回。判决如下：驳回上诉，维持原判。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐人社部门发文:

“河南省高院出台2023年《关于劳动争议案件审理中疑难问题的解答》，针对一些劳动争议司法实践中的难点问题和焦点问题给出了裁判观点和指引，以供实务参考。”1涉及新就业形态的劳动关系确认纠纷案件审理中需要注意哪些问题？平台经济迅速发展，创造了大量就业机会，依托互联网平台就业的网约配送员、网约车驾驶员、货车司机、互联网营销师等新就业形态劳动者数量大幅增加。在新就业形态劳动者请求确认劳动关系的案件审理中，要根据用工事实和劳动管理程度，综合考虑劳动者对工作时间和工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动工作的持续性、劳动者能否决定和改变交易价格等因素，审慎予以认定。具体来说，需要注意以下问题：一是判断新就业形态劳动者为用人单位提供劳动时是否具有劳动力的专属性。专属性是指由劳动者本人提供劳动，劳动者无权将工作分包给他人完成或由他人代替完成。二是判断新就业形态劳动者与用人单位之间是否存在人身隶属性。人身隶属性具体可以分为人格上的从属性与经济上的从属性。其中，主要看人格上的从属性，即劳动者的工作地点、时间、服务要求等是否需服从商家或平台的指挥安排，劳动者能否自主决定变更，商家或平台是否对劳动者进行日常管理和考核考评，用人单位制定的规章制度是否适用于劳动者。经济上的从属性是指劳动者是否依靠劳动所得维持自身及家庭的生存和发展。三是判断新就业形态劳动者向用人单位提供的是否为单纯的劳动力这一生产要素。劳动力作为生产要素存在，用人单位支付工资是获得这一生产要素的对价。如果劳动者提供的是结合了其他生产要素包括生产工具之后形成的劳动产品，则双方的关系与劳务关系更为接近。四是结合平台或商家是否定期向劳动者发放工资，工资报酬是否稳定，经营风险是否由用人单位承担等因素予以判断。五是平台企业或者商家与劳动者签订劳动合同的，一般可以认定为劳动关系。平台企业或者商家要求劳动者登记为个体工商户后再签订承揽、合作等合同，或者以其他方式规避与劳动者建立劳动关系，应在查明事实的基础上依法作出相应认定。2劳动者年满法定退休年龄后，在用人单位工作的，双方之间是否存在劳动关系？分不同情况予以处理。职工退休年龄是法律规定的职工在一定的年龄之后不应当继续从事工作，而应该退出岗位的年龄。一般情况下，国家法定企业职工退休年龄为男职工年满60周岁，女干部年满55周岁，女职工年满50周岁。对于劳动者年满法定退休年龄后，仍在用人单位工作的，双方之间是否存在劳动关系的问题，分两步予以判断。一是查明劳动者达到退休年龄后是否享受基本保险待遇或领取退休金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定，用人单位与已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金人员发生用工争议提起诉讼的，应当按劳务关系处理。如果劳动者达到退休年龄并享受基本养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，应当按劳务关系处理。依照《劳动合同法》第四十四条第二项规定，劳动者依法享受养老保险待遇，是劳动者与用人单位劳动合同终止的法定原因。此种情形下认定为劳务关系，符合《劳动合同法》规定，也符合基本养老保险待遇制度的目的。二是如果劳动者达到退休年龄但并未享受基本养老保险待遇或领取退休金，对于其与用人单位之间属于劳动关系还是劳务关系，要区分两种情况：一种情况是劳动者在达到退休年龄之前就已经在用人单位工作，并且持续工作到退休年龄之后，但一直没有办理退休手续、不能领取退休金的，如果发生用工争议，符合劳动关系标准的，认定双方之间为劳动关系；另一种情况是劳动者在达到退休年龄之后才到用人单位工作，虽然没有享受基本养老保险待遇或领取退休金，但其与用人单位之间成立的是劳务关系，不宜认定为劳动关系。3建筑领域中包工头自行招用的农民工与具有用工资质的承包企业之间是否认定存在劳动关系？不认定双方存在劳动关系。《劳动合同法》第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。从本质上看，劳动合同仍然是合同，应当遵循合同的一般规律和价值取向。劳动合同的实质内核仍然表现为双方的意思表示一致。在建筑领域中，无论包工头与发包方之间的发包关系是合法的还是非法的，发包方与包工头自行招用的农民工之间不存在自愿协商的过程，没有建立劳动关系的一致意思表示，发包方不知道包工头自行招用的农民工属于何种工种、年龄等基本情况，因此双方根本不可能建立劳动合同关系。虽然不认定双方存在劳动关系，但是农民工在工作期间受伤的，可以根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条的规定予以处理，由具有用工资质的承包企业承担工伤保险责任。需要注意的是，如果具有用工资质的建筑企业将建筑工程发包给自己的内部职工，其内部职工又以建筑企业的名义招用农民工，并且农民工有理由相信自己是被建筑企业所聘用，而不是被包工头所聘用，则此时可以按照表见代理原则，将建筑企业内部职工招用农民工的行为视为具有用工资质的建筑企业的招用行为，劳动者自用工之日起与建筑企业建立劳动关系。4车辆实际所有人聘用的司机与被挂靠单位之间是否认定形成事实劳动关系？不认定双方形成事实劳动关系。最高人民法院《关于车辆实际所有人聘用的司机与挂靠单位之间是否形成事实劳动关系的答复》（2013民一他字第16号）认为：个人购买的车辆挂靠其他单位且以被挂靠单位的名义对外经营的，根据2008年1月1日起实施的《劳动合同法》规定的精神，其聘用的司机与挂靠单位之间不具备劳动关系的基本特征，不宜认定其形成了事实劳动关系。实践中，运营性车辆挂靠行为比较普遍。尽管被挂靠单位对从业人员进行安全教育、职业道德教育，但只是每年向车辆实际所有人收取挂靠费，允许车辆实际所有人以其名义对外经营，其他的不再过问。对于车辆实际所有人具体聘用何人为司机、条件、经营管理、薪酬待遇等，均与被挂靠单位无关。车辆实际所有人聘用的司机与被挂靠单位之间没有建立劳动关系的合意。《民法典》第一千二百一十一条规定：“以挂靠形式从事道路运输经营活动的机动车，发生交通事故造成损害，属于该机动车一方责任的，由挂靠人与被挂靠人承担连带责任。”据此，如果被挂靠单位与车辆实际所有人聘用的司机之间存在劳动关系，在发生交通事故的情况下，仅由被挂靠单位作为用工单位对外承担责任，而不是被挂靠单位与车辆实际所有人承担连带责任。因此，在司法实践中，不能认定被挂靠单位与车辆实际所有人聘用的司机之间存在劳动关系。如果认定车辆被挂靠单位与司机之间存在事实劳动关系，会过度加重被挂靠单位的责任，也会对整个劳动社会保障制度造成冲击。5用人单位与劳动者“长期两不找”情形下的劳动关系如何认定？不认定双方继续存在劳动关系。劳动者离开用人单位后，长期未提供劳动，用人单位亦未正式发出通知与劳动者解除劳动关系，双方处于“长期两不找”的状态。经过多年以后，劳动者请求确认其与用人单位存在劳动关系，或者请求用人单位继续履行劳动合同、安排工作的，对于劳动者的请求，不予支持。双方处于“长期两不找”的状态下，双方之间的劳动关系并非处于中止履行状态，而是已经解除。对于用人单位解除劳动合同的形式，不能局限于用人单位向劳动者发出解除劳动合同通知这一种方式。在实践中，一边是劳动者不辞而别，长期不提供劳动，一边是用人单位停发工资，双方之间的劳动合同在事实上已经解除。如果依据用人单位的规章制度，劳动者不辞而别，长期不在岗，属于旷工行为，此时也符合用人单位解除劳动合同的条件。双方之间解除劳动合同的时间可以从用人单位停止发放该劳动者的工资之日起计算。6即将毕业的大中专院校学生能否与用人单位建立劳动关系？即将毕业的大中专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定为用人单位提供劳动，用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之签订劳动合同并支付劳动报酬的，该劳动合同有效，应当认定双方之间形成劳动关系。根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条的规定，在校学生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。但是，我国法律并没有对即将毕业的大中专院校学生成为劳动关系主体进行禁止性规定。在一定条件下，即将毕业的大中专院校学生也可以与用人单位成立劳动关系：一是双方以建立长期、稳定的劳动关系为目的，劳动者接受管理，遵守规章制度，从事工作，有明确的工作岗位，用人单位支付劳动报酬。如果仅是短期、不定期提供劳务，或者仅仅是参与社会实践，没有工资报酬的实习，就不是劳动关系。二是劳动者应聘时如实陈述了自己的情况，用人单位自愿接受劳动者，与之建立劳动关系，没有欺诈行为影响合同效力。三是不存在附生效条件劳动合同条件未成就的情况(比如领取毕业证后成立劳动关系)。四是符合法律规定的其他条件，如属于合法用工、双方主体资格符合法律规定等。7劳动者要求用人单位与其签订劳动合同、安排工作岗位的诉讼请求，实践中能否支持？不能支持。签订劳动合同体现的是劳动者和用人单位双方当事人的意思表示一致。如果劳动者请求订立劳动合同，用人单位不愿意订立，人民法院直接判令用人单位与劳动者签订劳动合同，就会侵犯当事人订立合同的意思自治，与法理不符。而且，人民法院判令用人单位与劳动者签订劳动合同后，在后续的执行中，如果双方对劳动合同的具体条款无法达成一致意见，也会导致生效判决长期无法执行，造成新的问题。用人单位具有用工自主权，其给劳动者安排何种工作岗位，属于用人单位内部管理事项，人民法院不宜予以干涉。对于劳动者请求用人单位安排工作岗位的诉讼请求，不能予以支持。实践中，对于劳动者请求用人单位签订劳动合同或者安排工作岗位的，可以告知当事人变更诉讼请求，即请求确认双方之间存在劳动关系。劳动者如果不愿继续在用人单位工作，可以变更诉讼请求为请求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，然后根据案件情况依法处理。8劳动者请求用人单位赔偿未缴纳养老保险费用损失的，如何计算损失？对于社会保险经办机构核定的未缴纳养老保险费用损失数额，可以采信。在没有社会保险经办机构核定的具体损失数额时，如果劳动者达到退休年龄，因用人单位应缴未缴养老保险致使劳动者养老保险缴费年限未达到按月领取退休金条件的，劳动者在同一用人单位连续工作年限未满十五年的，用人单位应按照每满一年发给相当于一个月当地上一年度职工月平均工资标准一次性支付劳动者养老保险待遇赔偿。如果劳动者工作年限满十五年的，用人单位应当按照统筹地区社会保险经办机构核定的，以当地最低社会保险缴费基数为缴费基准，并按其应当缴费年限确定养老金数额，按月支付给劳动者养老保险待遇，并根据当地养老保险待遇水平进行调整。上款规定中在同一用人单位工作年限满十五年的劳动者与用人单位协商签订协议的，可由用人单位向劳动者一次性支付养老保险待遇损失。如果用人单位存在注销、吊销、撤销、解散、破产等情形导致无法按月支付养老保险待遇的，用人单位亦应向劳动者一次性支付养老保险待遇损失。一次性支付的养老保险待遇损失以劳动者申请仲裁当月的养老金数额为计算标准，计发期限为劳动者申请之日的次月至用人单位所在地人均预期寿命期间的月数（不足整月的按整月算），最长不超过240个月。9工伤赔偿“私了”协议是否具有效力？根据情况予以处理。劳动者发生工伤后，就其工伤保险待遇问题，用人单位有时会私下与劳动者达成协议予以解决。由于工伤赔偿协议是对双方权利义务协商的意思表示，应将该协议置于整个民法体系下进行分析。如果当事人对该私了协议有异议，并提起仲裁和诉讼，请求按照工伤保险待遇予以赔偿的，可以适用民法的规定，根据意思自治原则和公平原则，对赔偿协议的效力作出具体判断。一是赔偿协议是在劳动者已认定工伤和评定伤残等级的情况下签订的，且在协议签订过程中不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，那么应该尊重双方当事人的意思自治，认定协议有效。二是劳动者能举证证明该协议存在重大误解或显失公平等情形，符合合同变更或撤销情形的，应当根据实际情况进行处理。三是劳动者未经劳动行政部门认定工伤和评定伤残等级，用人单位和劳动者就签订了赔偿协议，劳动者实际所获补偿明显低于法定工伤保险待遇标准的，可以直接变更或撤销补偿协议，判令用人单位补足依据双方协议而低于工伤保险待遇的差额部分。一般认为，双方协议的赔偿数额低于工伤保险待遇的部分超过工伤保险待遇总额三分之一以上的，可以认定为显失公平或者明显低于法定工伤保险待遇标准。要注意的是，劳动者不能获得双重赔偿，即不能根据工伤私了协议获得赔偿后，又在诉讼中获得一份工伤保险待遇。否则，劳动者获得的赔偿会超过法定工伤保险待遇。10劳动者工伤复发的医疗待遇如何确定？劳动者工伤复发的治疗应当经过工伤保险待遇相关部门审核后，方可享受工伤复发的待遇。劳动者仅提供住院病历及其购买药品的收据来证明系工伤复发，但未提供相关部门确认工伤复发的证据，不足以证明劳动者住院及买药所花费系因其受工伤所产生，其关于工伤复发医疗待遇的诉请无事实依据，不予支持。11劳动者以虚假身份与用人单位签订劳动合同，用人单位按照劳动者提供的身份信息缴纳了工伤保险且不存在疏忽大意等过错，劳动者发生工伤事故后，用人单位是否承担工伤待遇赔偿责任？用人单位一般无需承担本应由工伤保险基金支付的工伤待遇部分。基于劳动者已与用人单位建立事实劳动关系，用人单位应当承担工伤保险待遇中应由用人单位承担的部分。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”根据该规定，劳动者如实说明与劳动合同履行直接有关的基本情况是一种法定义务。基本身份信息比如姓名、性别、民族、出生年月、身份证号等，具有识别劳动者的重要作用，劳动者应该如实告知用人单位。同时，用人单位作为用工主体，对员工的入职信息也负有审核的管理责任。一般情况下，劳动者以虚假身份与用人单位签订劳动合同的责任承担应以双方过错的大小来确定。因劳动者提供虚假身份，导致用人单位为其缴纳的工伤保险关系无效，如用人单位已履行必要的审查义务，不存在疏忽大意等过错，劳动者应当为其欺诈行为承担不利后果，不得以不能享受工伤保险基金支付的工伤待遇为由再要求用人单位支付。但基于劳动者已与用人单位存在事实劳动关系，工伤待遇中本应由用人单位承担的部分不因工伤保险法律关系无效而受影响，用人单位仍应向劳动者支付该部分工伤待遇。12用人单位已依法为劳动者缴纳了工伤保险，劳动者工伤医疗费超出社保基金报销目录范围的费用，用人单位是否应该承担？原则上不应由用人单位承担，但劳动者超出目录范围的治疗具有必要性的，可以支持劳动者的请求，由用人单位承担该部分费用。《工伤保险条例》第三十条第三款规定：“治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准，由国务院社会保险行政部门会同国务院卫生行政部门、食品药品监督管理部门等部门规定。”一般来说，制定工伤保险诊疗项目目录、药品目录、住院服务标准时已经考虑了工伤职工治愈的基本需求，能满足工伤职工的治疗需要。在治疗过程中，工伤医疗机构一般会向工伤职工进行说明，未经用人单位同意,工伤职工自行选择超出目录范围的治疗方案所产生的费用，在用人单位已履行缴纳工伤保险的义务前提下，再要求用人单位承担，明显加重了用人单位的义务。但是，用人单位同意或者认可超出目录范围的治疗，应该由用人单位负担该部分费用。13多家关联公司交叉轮换使用劳动者，如何确定当事人和认定实体权利义务？目前，多家关联公司交叉轮换使用劳动者的情况主要出现在控股公司及其下属子公司、股东或实际控制人控制的多家企业等关联企业中。在确定当事人时：一是根据劳动者的请求确定用人单位，列为当事人。二是根据案涉劳动权利义务关系的审查情况，可以追加关联公司为诉讼当事人。在认定实体权利义务上，考虑多家关联公司交叉轮换使用劳动者，工作内容存在交叉重叠的情况，可以让多家关联公司对劳动者承担连带责任，这样处理，能够防止关联公司中的某一家公司没有足够的财产时无法履行判决，造成劳动者的权利得不到有效的救济。14年终考核分配（年终奖）争议如何处理？首先，年终奖争议属于劳动争议。对于年终考核分配争议，原则上仅作程序审查，不作实质审查。年终奖励是企业根据自身当年的经济效益给自己企业员工的一种奖励，属于企业内部自主管理的范畴，企业可以根据业绩来衡量是否发放、如何发放。除非存在“同工不同酬”、明显不公平等违法行为，否则不予实质审查。形式审查内容主要是：审查劳动合同是否有约定、用人单位规章制度是否有规定、历年年终奖的发放情况以及相应年度的年终奖是否已履行考核程序。对于员工提前离职时的年终奖励问题。如果在劳动合同中约定按照业绩支付年终奖，在劳动者提前离职时，对于已经完成的工作业绩，用人单位应当按照比例支付年终奖。对于劳动合同约定或规章制度规定“劳动者因严重违纪被解除劳动合同或在发放奖金时已经离职的没有年终奖”，如果是因劳动者个人原因离职的，不符合年终奖的发放条件。如果是因单位解除而劳动关系消灭的，应判断用人单位是合法解除还是违法解除。如系合法解除，则用人单位可不发放年终奖；如系违法解除，则可视为用人单位恶意阻却年终奖发放条件的成立，应支持劳动者要求支付年终奖的诉请。15涉及提成发放案件的审查要点？对于提成发放，需审查劳动合同是否约定、用人单位规章制度是否规定、是否确定提成的计算方法以及劳动者的实际履行情况。其中，对于劳动者主张的具体项目提成，需结合劳动者与获得客户信息、报价、洽谈、签订项目合同、跟单、发货、催款等环节的关联性进行审查。在双方已约定提成的计算方法与标准后，因提成是劳动报酬的一部分，用人单位需与劳动者协商一致才可变更提成比例。如用人单位单方面提高提成比例，且劳动者未提出异议的，可视为劳动者予以接受；如用人单位单方面降低提成比例或扣除某些费用等，劳动者未明确表示接受的，需审查用人单位该行为的合理性。如无法证明合理性，劳动者有权主张支付提成差额。16法定代表人、总经理等高管主张用人单位拖欠巨额薪资，应如何认定尽到证明责任？法定代表人、总经理等高管有别于企业的一般职工，其劳动报酬和解聘事项应由公司董事会决定，如未设立董事会，则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。由于法定代表人、总经理等高管对公司印章的使用具有决定权和管理权，对其劳动报酬的证明，需要赋予更高的证明责任。法定代表人、总经理等高管仅提交公司盖章的欠付工资证明来证明公司拖欠其劳动报酬，未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证该证明的真实性，不能单独作为认定案件事实的依据。对于其主张，不予支持，以防止公司以此种方式转移资产，损害债权人利益，或者法定代表人、总经理等高管借诉讼拿走高额虚假工资，损害有关股东利益。17在计算经济补偿金时，企业改制中关于职工工作年限的约定是否有效？劳动者在用人单位工作期间，因企业改制，双方签订有关安置协议，就企业改制涉及的职工身份问题作出明确约定。如果双方约定职工安置费用计发年限计算至安置方案中确立的改制基准日，改制基准日之前的本企业工作年限不再视为新企业工作年限。在费用已经实际发放给职工的情形下，该协议关于工作年限的约定应认定为合法有效。劳动者在改制后的企业工作的，其工作年限应重新计算，改制前的工作年限不应计算在内。劳动者与改制后的企业解除劳动关系计算经济补偿金时，不应将改制基准日之前劳动者在企业的工作年限计算在内。18用人单位与劳动者就加班工资、经济补偿等达成和解或经调解组织调解后达成协议，劳动者再以数额过低要求用人单位补足差额的，是否予以支持？发生劳动争议后，当事人之间自行协商或者经调解组织进行调解，是解决争议的重要途径。劳动者与用人单位就加班工资、经济补偿等达成的协议，是其自行处分自身权利的体现，协议对双方均具有约束力，双方应按约全面履行各自义务。劳动者签订协议后又以数额过低要求用人单位补足差额，有违诚实信用原则，一般不应支持。但是，劳动者有证据证明协议签订存在受胁迫、欺诈等情形而违背劳动者真实意思表示，或者协议内容显失公平的，可向人民法院申请撤销该协议。19劳动合同到期后，劳动者继续在用人单位工作，但是双方并未续签劳动合同，劳动者主张用人单位支付双倍工资的请求是否支持？不予支持。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。劳动合同到期后，劳动者继续在用人单位工作，可以视为双方之间继续按照原条件履行劳动合同，双方的权利义务可以按照原劳动合同进行确定，因此，对于劳动者主张双倍工资的请求，不予支持更为合适。20用人单位拖欠劳动者工资，在什么条件下劳动者可以直接向人民法院起诉？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十五条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接提起诉讼，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，人民法院按照普通民事纠纷受理。”依据该条规定，劳动者直接向人民法院起诉的，需要具备两个条件：一是劳动者诉讼请求的支持证据为用人单位出具的工资欠条；二是诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，即双方对劳动关系的存在、劳动合同的履行和解除等方面没有争议，劳动者仅仅是请求支付劳动报酬。另外，根据《劳动合同法》第三十条规定:用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。根据这一规定，劳动者不仅可以直接向人民法院提起诉讼，还可以优先选择向人民法院申请支付令。来

案号:（2020）渝03行终148号基本事实1985年3月，经丰都县水电局批准，文某被某水电厂招为集资职工。1994年11月，文某经丰都县劳动局招收为某水电厂合同制工人并工作至今。1985年3月至1994年10月某水电厂没有为文某缴纳养老保险费，也没有为其办理该期间的社保关系。2008年，包括文某在内的8人向申请仲裁，请求裁决某水电厂为其补缴1994年10月以前工作期间，某水电厂应承担的养老保险统筹费。该仲裁委作出《仲裁裁决书》，裁决：由某水电厂报销文某等8人已缴纳的1997年1月至某水电厂为其缴纳养老保险统筹费时止，某水电厂应承担部分的养老保险费。2008年10月23日，文某因与某水电厂劳动争议提起民事诉讼，请求法院判令某水电厂补缴1986年10月至1994年10月的养老保险费。丰都县人民法院于2009年4月22日作出（2008）丰法民初字第1413号《民事裁定书》，以文某的请求不属于民事审判管辖范围，其可以向有关行政部门申请解决为由，裁定驳回了文某的起诉。2009年，文某再次向丰都县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与某水电厂之间在1985年3月至1984年10月存在劳动关系，由某水电厂为其办理从1985年3月至1994年10月止社保关系，并缴纳期间基本养老保险费。该仲裁委于同年8月26日作出渝丰劳仲案字（2009）97号《仲裁裁决书》，裁决：确认文某与某水电厂1985年3月至1994年10月存在事实劳动关系；对文某申请要求某水电厂为其补缴1986年10月至1994年10月期间的某水电厂应承担的养老统筹费的申请，已以丰劳仲案字（2008）70号《仲裁裁决书》作出了裁决，就同一事项不应再作裁决为由予以驳回。2009年8月31日，文某就与某水电厂劳动争议纠纷再次向丰都县人民法院提起民事诉讼，请求法院判令确认文某与某水电厂之间从1985年3月至1994年10月止存在劳动关系，由某水电厂为其办理从1985年3月至1994年10月止社保关系，补缴自1985年3月起至1994年10月止的基本养老保险费。丰都县人民法院于2009年11月27日作出（2009）丰法民初字第1389号《民事判决书》，以办理社保关系、缴纳保险费是相关行政机关的行政行为范畴，不属于民事审判管辖范围为由，判决：确认文某与某水电厂1985年3月至1994年10月止存在事实上的劳动关系；驳回了文某的其他诉讼请求。2017年12月25日，丰都人社局根据文某的申请，作出丰人社函〔2017〕87号《关于确认文某连续工龄的批复》，确定文某于1985年5月至1994年11月在某水电厂做临时工期间为连续工龄。1985年5月至1986年9月视为缴费年限，1986年10月至1994年11月须分年度在县社保局缴纳社会养老保险费后计入实际缴费年限。2018年初，文某到丰都社保局社会保险中心个人参保科，要求补缴其1986年10月至1994年11月期间养老保险费。丰都社保局于2018年8月7日作出《关于文某补缴养老保险的告知书》，告知文某因其仍在某水电厂上班，不属于失业职工，应由单位申报办理补缴手续。文某不服，向丰都人社局申请行政复议。2018年12月10日，丰都人社局作出丰人社复〔2018〕4号《行政复议决定书》，维持了丰都社保局作出的告知书。2018年12月12日，文某向丰都社保局提出稽核社会保险费申请。2018年12月26日，丰都社保局作出《关于责令限期申报补缴文某养老保险费的通知》，并送达给某水电厂。2019年1月7日，文某不服丰都社保局作出的《关于文某补缴养老保险的告知书》和丰都人社局作出的丰人社复〔2018〕4号《行政复议决定书》，向重庆市涪陵区人民法院提起行政诉讼。2019年6月26日，重庆市涪陵区人民法院作出(2019)渝0102行初2号《行政判决书》，判决驳回文某的诉讼请求。文某收到（2019）渝0102行初2号《行政判决书》后，向丰都社保局提出稽核社会保险费申请。2020年1月15日，丰都社保局向某水电厂作出丰都社稽决〔2020〕第002号《稽核决定通知书》（以下简称《稽核通知书》），载明：“根据丰人社函〔2017〕87号，文某于1985年5月至1994年11月在你厂做临时工期间确认为连续工龄，1985年5月至1986年9月视为缴费年限，1986年10月至1994年11月须分年度在县社保局缴纳社会养老保险费后计入实际缴费年限。我局于2018年8月7日作出《关于文某补缴养老保险的告知书》（以下简称《告知书》），并送达你厂和文某本人，告知补缴文某的基本养老保险费，应由用人单位某水电厂提出申请，申报办理补缴手续。丰都人社局2018年12月10日作出丰人社复〔2018〕4号《行政复议决定书》，维持丰都社保局作出的《告知书》。文某于2019年1月7日向重庆市涪陵区人民法院提起行政诉讼，请求人民法院依法判决撤销丰都社保局作出的《告知书》及丰都人社局作出的《行政复议决定书》。重庆市涪陵区人民法院作出（2019）渝0102行初2号《行政判决书》，判决驳回文某的诉讼请求。综上，补缴文某1986年10月至1994年11月期间养老保险费，应由你厂提出申请，申报办理补缴手续。根据《重庆市社会保险稽核办法》第十六条、第十八条的规定，决定给予你厂作以下处理：你厂应在收到本通知书15个工作日内到我局申报补缴文某1986年10月至1994年11月期间养老保险费，预计补缴金额为18838元，具体补缴金额以金保系统计算数据为准。”某水电厂不服该《稽核通知书》向丰都人社局申请行政复议。丰都人社局作出《行政复议决定书》，予以维持。某水电厂仍不服，提起本案诉讼。一审法院认为人民法院审理行政案件，对行政机关作出的行政行为的合法性进行审查。本案系社保稽核通知及行政复议纠纷，本案争议焦点为丰都社保中心作出的《稽核通知书》、丰都人社局作出的《复议决定书》是否合法。根据《中华人民共和国社会保险法》第五十八条第一款、第六十条第一款、第六十三条第一款、《社会保险费征缴暂行条例》第十三条、《重庆市社会保险稽核办法》第四条的规定，用人单位负有为劳动者参加社会保险，缴纳社会保险费的法定义务，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。对于用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，社会保险经办机构责令其限期缴纳或者补足无期限限制。本案中，《仲裁裁决书》和（2009）丰法民初字第1389号《民事判决书》等生效法律文书均确认某水电厂与文某于1985年3月至1994年10月期间存在事实上的劳动关系，而某水电厂未给文某缴纳此期间的社会保险费。丰都人社局作出丰人社函〔2017〕87号也确定文某于1985年5月至1994年11月在某水电厂做临时工期间为连续工龄。1985年5月至1986年9月视为缴费年限，1986年10月至1994年11月须分年度在丰都社保局缴纳社会养老保险费后计入实际缴费年限。丰都社保局也于2018年8月7日作出《告知书》，告知文某因其仍在某水电厂上班，不属于失业职工，应由单位申报办理补缴手续，且该《告知书》经丰都人社局复议维持。针对该《告知书》及《行政复议决定书》，涪陵区法院作出的生效的(2019)渝0102行初2号《行政判决书》亦认为，文某为某水电厂在职职工，其基本养老保险应当以某水电厂向丰都社保局申报、缴纳，即以其为参保单位职工的身份进行漏投补缴。丰都社保局根据文某提出的稽核社会保险费申请，于2018年12月26日作出《关于责令限期申报补缴文某养老保险费的通知》，并且送达了某水电厂。后，丰都社保中心根据文某的再次申请，经核查作出被诉《稽核通知书》，符合法律规定，程序并无不当。丰都人社局作出被诉《行政复议决定书》予以维持，适用法律正确，程序亦无不当。关于某水电厂认为其与文某之间的养老保险待遇纠纷已经生效法律文书予以裁判的问题。原审认为，生效的民事裁判文书均从程序上以办理社保关系、缴纳保险费不属于民事审判管辖范围为由驳回了文某的诉求，并告知可以向有关行政部门申请解决，而未对双方纠纷作实质处理。因此，某水电厂该项诉称理由不成立。关于某水电厂认为缴纳文某1986年10月至1994年11月期间养老保险费不属于其单位“漏投补缴”，而是受当时法规政策限制不能缴纳，丰都社保中心、丰都人社局作出具体行政行为超越、滥用职权问题。原审认为，因生效法律文书已经认定文某应“以其为参保单位职工的身份进行漏投补缴”，且根据《中华人民共和国社会保险法》第四条第二款、第六十三条第一款的规定，职工个人可以向社会保险费征收机构提出监督申请。同时，根据《社会保险稽核办法》第二条、第三条的规定，丰都社保中心作为丰都县社会保险经办机构，有权根据文某的申请依法作出稽核处理，丰都人社局根据某水电厂的申请作出复议决定，并未超越职权、滥用职权。故某水电厂该项诉称理由不成立。关于某水电厂主张本案不适用《中华人民共和国社会保险法》和《重庆市社会保险稽核办法》的问题。原审认为，根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条、《社会保险费征缴暂行条例》第四条第一款、《社会保险费稽核办法》第八条第四款规定，在《中华人民共和国社会保险法》和《重庆市社会保险稽核办法》施行前，相关法律、法规和规章均已明确用人单位需要为劳动者按时足额缴纳社会保险费，对于用人单位不按规定缴纳社会保险费的行为，社会保险经办机构有权进行稽核。故对某水电厂的该项诉称理由不予支持。综上，判决驳回了某水电厂的诉讼请求某水电厂不服，提起上诉。二审法院认为丰都社保局依据丰都人社局作出丰人社函〔2017〕87号《关于确认文某连续工龄的批复》、丰都社保局2018年8月7日作出的《关于文某补缴养老保险的告知书》、以及涪陵区人民法院(2019)渝0102行初2号《行政判决书》等证据作出被诉的丰都社稽决〔2020〕第002号《稽核决定通知书》，事实清楚，证据充分，程序并无不当。某水电厂对该通知书不服，申请行政复议，丰都人社局依法予以受理、审查，作出丰人社复〔2020〕4号《行政复议决定书》予以维持，符合法律规定。一审判决驳回某水电厂的诉讼请求，并无不当。关于上诉人主张《中华人民共和国社会保险法》、《社会保险法征缴暂行条例》、《重庆市社会保险稽查办法》、《中华人民共和国劳动法》、《社会保险稽核办法》等对本案无溯及力的问题。被上诉人某水电厂作为文某的用人单位，有为其足额缴纳社会保险费的法定义务。在《中华人民共和国劳动法》颁布实施前，用人单位均有为劳动者依法缴纳养老保险费的职责。虽然本案丰都社保局稽核补缴的养老保险费时间是在上述法律法规规定之前，但文某1985年5月至1994年11月在某水电厂做临时工期间，于2017年12月25日被丰都人社局认定为连续工龄后，上诉人为其补缴该段期间的养老保险费义务即产生，原丰都社保局依据前述规定，要求上诉人补缴并无不当。关于某水电厂上诉要求对渝劳社办发〔2006〕206号、渝人社发〔2013〕66号文件进行规范性审查的问题。经本院审查，两份规范性文件无法律法规规定的不合法情形。关于上诉人主张稽核金额有误的问题。经查，原丰都社保局根据渝人社发〔2013〕66号第二条的规定确定上诉人预计应补缴的社会保险费数额，并无不当。综上，某水电厂的上诉理由不能成立，其上诉请求本院不予支持。据此，判决如下：驳回上诉，维持原判。温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐人社部门发文:

张女士是红科公司员工，2019年起其一直在案外公司天远公司工作，其自天远公司离职后，于2021年10月15日入职红科公司，2022年12月31日从红科公司离职。在职期间张女士欲请休年假，但被告知其入职本公司工作不满一年，在其他公司的工作年限在本公司无效，只有工作满一年之后才能享受年休假。张女士诉至法院，要求红科公司支付其2021年10月15日至2022年12月31日未休年休假工资4045.97元。海淀法院经审理，判决红科公司支付张女士上述期间未休年休假工资4045.97元。案

近日，渝北法院审理了一起劳动争议案件，驳回了原告卢某以被告公司不定时工时制审批已过期为由主张按照标准工时制计付其加班费的诉讼请求。案情简介卢某与被告公司签订《劳动合同书》，约定卢某工作岗位为项目副经理，实行不定时工时制。重庆市渝北区人力资源和社会保障局分别于2019年5月和2020年4月作出《关于部分工作岗位实行不定时工作制的批复》，主要载明：在2019年5月至2020年4月和2020年5月至2021年4月期间，被告公司的中高级管理人员等实行不定时工时制。上述批复期满后，被告公司未再次提出申请，原告以此为由主张在2021年5月至9月期间应以标准工时制计算加班工资。法院审理法院审理后认为，根据《工资支付暂行规定》第十三条规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行加班工资的规定。本案中，双方劳动合同约定卢某工作岗位实行不定时工时制，且该制度经过了审批。虽不定时工时制行政审批期限仅为2019年5月至2021年4月，但在审批到期后，双方并未变更原劳动合同约定内容，卢某实际工作岗位和工作内容亦未发生实质性变化，此时应依据原劳动合同约定及卢某实际工作情况进行认定，被告公司未及时进行不定时工时制审批，将可能产生相应行政责任，但卢某以不定时工时制超过审批期限为由主张按照标准工时制认定其加班时长并计付加班工资，于法无据，遂判决驳回了卢某该项诉讼请求。一审判决后，卢某提起上诉，二审法院判决驳回了其上诉请求。法官说法我国现行工时制度有三种：标准工时制、综合工时制和不定时工时制。实践中，大部分企业对劳动者实行的都是标准工时制，即每日工作8小时，每周工作40小时，在此之外的时间安排劳动者工作即为超出“法定标准工作时间”，若不能安排补休，则应支付相应加班工资。不定时工时制则是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围，无法按照标准工作时间衡量或需要机动作业而采取的一种特殊工时制度。实行不定时工时制，一般不执行加班工资的规定，但劳动者同样享有休息休假的权利。对于企业而言，应依法履行特殊工时制度审批义务，并在劳动合同中予以约定，若未及时办理审批手续，将可能面临相应行政责任，同时还应采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，切实保障劳动者休息权，若滥用不定时工时制侵害劳动者休息权，将可能面临刺破“不定时工时制”的“面纱”，并按照标准工时制承担支付加班工资的民事责任。对于劳动者而言，当发现用人单位未实际履行不定时工时制时，注意留存相关证据，依法理性维权。对于劳动行政部门而言，应严把审批关，加强对企业不定时工时制实行情况的监督检查力度，积极处理劳动者投诉，以防不定时工时制被滥用。只有通过多方合力，才能使不定时工时制真正成为标准工时制的有益补充，成为促进劳资双方互利共赢、劳动关系和谐稳定的“好制度”。文字：孙

一审法院判决：宋某与某家政公司于2019年11月1日至2020年1月21日期间存在劳动关系。某家政公司不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

无锡中院与无锡人社总结过去一年具有典型意义的十二则裁审案例案例六

案号：（2016）津02民终3243号子非鱼小编整理

2022年度苏州法院行政审判十大典型案例杨某某诉T市政府工伤认定行政复议案【基本案情】杨某某系某公司焊工，其向T市人社局提出工伤认定申请，认为其在车间搬运打磨完成铁件时，左手不慎被成品包装挤压，手指骨折，要求认定工伤，T市人社局作出认定工伤决定书，对该伤情认定为工伤。公司不服，向T市政府申请行政复议。后T市政府作出行政复议决定书，认为根据监控视频显示，杨某某是用其左手手指钩住铁件侧方的镂空处来搬运该铁件，左手食指无被该铁件与下方的铁件夹住的可能。另根据铁件的排列方式、铁件的形状、杨某某摆放铁件的角度及动作轻缓程度，其左手食指亦无被该铁件与后方的铁件夹住的可能，故决定撤销T市人社局作出的涉案工伤认定决定书，责令T市人社局重新作出工伤认定。杨某某不服，提起行政诉讼。【处理结果】一审法院认为，杨某某主张其在搬运铁件时左手食指被夹伤，与涉案监控视频显示的事实不符。考虑杨某某摆放铁件的动作、铁件形状、排列方式以及杨某某对视频显示的背对摄像头蹲下、进行榔头敲击等动作无法作出合理解释，T市政府作出的复议决定并无不当，遂判决驳回杨某某的诉讼请求。杨某某不服提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。【典型意义】《工伤保险条例》第十六条规定，自残或者自杀的，不得认定为工伤或者视同工伤。职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故或暴力等意外伤害，应当认定为工伤，这是对职工合法权益的保障，也是用人单位应当承担的责任。自残是当事人通过各种手段和方式伤害自身身体，并造成伤害结果的行为，因自残所造成的身体伤害与工作原因没有必然联系，当事人应当就其主观故意承担责任。本案对杨某某的自残行为依法未予以认定工伤，有力地警示视图通过自残或自杀骗取工伤保险待遇的潜在违法行为，维护了用人单位的合法权益，引导营造规范有序的用工秩序，激励稳定企业家干事创业的信心与决心，推动形成劳资双方公平、透明、可预期的法治环境。来源苏州市中级人民法院温馨提示由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。往期推荐注册个体工商户后再与公司签承包协议，可以规避劳动关系吗？送妻子上班后再去单位路上发生交通事故受伤，能认工伤吗？（合理路线？）安徽高院发布7大劳动者权益保护典型案例四川高院发布十大典型劳动争议案例广东高院发布10大劳动争议典型案例（企业要注意了！）全国律协首次评选：2022-2023十大影响力劳动争议案例重庆高院发布十大典型劳动争议案例（涉新业态、利益冲突等）中院发布2020年-2022年劳动争议白皮书（总结4大特点）哭死！异地派遣用工并参保，社保拒赔工伤待遇（高院再审）咨询请添加微信：labor12333广告合作请添加微信：lawrence7155