收藏了：重庆高院劳动争议典型案例汇总（下篇）（2024.1.3）

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重庆市高级人民法院《第六批劳动人事争议十大典型案例》

2020-04-29

2019年，重庆法院共受理各类劳动人事争议案件32221件，审结29186件，结案率为90.58%。劳动人事争议案件数量较往年虽略有下降，但亦呈现出一些新特点：用人单位在用工方面存在管理权行使“任性”、恶意规避法律等不规范情形，从而造成对劳动者合法权益的侵害；用人单位、劳动者在劳动合同履行中违反诚实信用原则的情形时有发生；用人单位与劳动者因履行培训协议发生纠纷的情形凸现。如何更好地平衡双方利益，是人民法院在审理相关案件中面临的难题。重庆法院高度重视劳动争议案件审理中出现的新情况、新问题，采取扎实有效的措施，妥善审理相关案件，为经济持续健康发展提供了有力的司法保障。

为进一步强化规则指引，统一裁判尺度，突出价值引领，强化法治宣传，减少矛盾纠纷和引导理性维权，引导构建和谐稳定的劳资关系，重庆高院筛选出十个在年度内具有典型性、新颖性的劳动争议案例，予以发布。

01永川区某废品回收店与王某某确认劳动关系案

裁判要旨：劳动者为限制民事行为能力人，但其对自身行为有一定的认知能力，从事的工作与其智力及行为能力能够相适应的，应当认定劳动者具有建立劳动关系的主体资格，用人单位以其系限制行为能力人为由主张劳动关系不成立的，不予支持。

基本案情

王某某系智力二级残疾人，经鉴定，其精神状态为中度精神发育迟滞(中度痴呆)，并被评定为限制（部分）民事行为能力。某废品回收店系个体工商户，经营范围为：非生产性废旧品收购、销售。王某某从2018年4月3日起到某废品回收店从事废品整理工作。2018年4月19日，王某某在敲碎玻璃过程中眼睛受伤。某废品回收店向王某某支付了500元报酬，并代王某某支付了治疗费用。后王某某申请仲裁要求确认与某废品回收店自2018年4月3日起存在劳动关系。仲裁委员会审理后裁决双方自2018年4月3日起存在事实劳动关系。某废品回收店不服，提起诉讼，请求确认其与王某某不存在劳动关系。

法院裁判

王某某从事的废品整理工作是某废品回收店的业务组成部分，某废品回收店向王某某支付了劳动报酬，双方符合劳动关系的特征。王某某虽然系智力二级残疾人，并被鉴定为限制(部分)民事行为能力人，但其对自身行为有一定的认知能力，且王某某从事的废品整理工作与其智力及行为能力能够相适应，不能以王某某系限制民事行为能力人而排除其作为劳动者的主体资格。因此，应当认定王某某与某废品回收店从2018年4月3日起存在劳动关系，某废品回收店以王某某为限制民事行为能力人而主张双方不存在劳动关系的请求不能成立。人民法院遂判决驳回某废品回收店的诉讼请求。

02席某某与某数字信息技术有限公司劳动争议案

裁判要旨：劳动者应聘时提交的个人简历载明的学历和工作履历等信息与实际不符的，应当认定为劳动者以欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同，劳动合同无效。用人单位解除劳动合同后，劳动者请求支付未签订书面劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金的，不予支持。

基本案情

2018年3月15日，席某某到某信息技术公司应聘时向该公司报送了其个人简历，该简历载明，席某某的学历为北京大学金融管理学EMBA，从2010年6月至今分别在不同的公司担任高管职位等。该简历所载学历和工作履历信息均存在虚假陈述。2018年5月28日，席某某到某信息技术公司上班，担任该公司政企事业部总经理，双方未签订书面劳动合同。2018年12月4日，某信息技术公司通过微信辞退席某某。诉讼中，某信息技术公司主张该公司系以席某某学历、履历造假，不符合录用条件为由于2018年11月26日口头通知席某某解除劳动关系。席某某则主张该公司系以其业绩考核不合格为由于2018年12月4日解除劳动关系。2019年1月15日，席某某经仲裁后提起诉讼，以某信息技术公司未与其签订书面劳动合同及违法解除劳动合同为由，要求该公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额及违法解除劳动合同赔偿金。

法院裁判

劳动者在应聘时向用人单位提供的学历和工作履历是用人单位招工时重要的考量因素。本案中，席某某向某信息技术公司提供的个人简历中载明的学历和工作履历均存在虚假陈述，席某某的行为明显构成了欺诈。根据《劳动合同法》第二十六条第一款第一项之规定，双方之间的劳动合同无效。席某某采用欺诈手段建立劳动合同关系违反诚实信用原则，席某某的行为应当予以纠正，故某信息技术公司即使未与席某某订立书面劳动合同，亦不应承担相应的责任。此外，根据《劳动合同法》第三十九条第一款第五项之规定，用人单位在劳动者采用欺诈手段订立劳动合同的情况下享有依法解除劳动合同的权利。因此，席某某要求某信息技术公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额和违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求于法无据，不应予以支持。人民法院遂判决驳回了席某某的诉讼请求。

03张某某与重庆某光学科技有限公司劳动争议案

裁判要旨：用人单位基于避税之目的，由其法定代表人、股东等在工资之外通过其个人网银账户、微信、支付宝等向劳动者转付一定款项，转账行为具有持续性、规律性，且用人单位未能举证证明款项性质的，劳动者主张款项系其工资组成部分的，应予支持。

基本案情

某科技公司为独资公司，王某某为该公司股东和法定代表人。2017年10月16日，张某某经他人介绍到该公司工作。张某某与某科技公司一直未签订书面劳动合同，某科技公司亦未为张某某缴纳社会保险。2019年2月13日，张某某以微信方式向某科技公司请假，但未明确请假期限。2019年2月26日，某科技公司出具书面通知，以张某某未能确定何时上班为由，单方解除了劳动关系。2019年3月20日，张某某申请仲裁，仲裁裁决作出后，张某某又提起诉讼，请求某科技公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额、经济补偿金等。诉讼中，张某某举示的银行流水清单显示某科技公司银行转账凭证均载明转账性质为薪资或者工资，而某科技公司法定代表人王某某通过其个人网银账户、微信、支付宝向张某某所转款项均未载明转账性质。其中，2018年12月10日、2019年1月11日、2019年2月17日均有某科技公司向张某某发放工资后，其法定代表人王某某于同日以其个人账户向张某某转账5000元的情况。

法院裁判

张某某于2017年10月16日经他人介绍到某科技公司工作，某科技公司未与张某某签订书面劳动合同，应当根据法律规定向张某某支付二倍工资差额。诉讼中，双方对工资标准发生争议。某科技公司主张张某某的工资标准为工资表上载明的每月5000元，而张某某主张某科技公司法定代表人、股东王某某每月还通过其个人网银账户、微信、支付宝等向张某某支付的5000元亦应认定为工资，其工资标准为10000元。对此，人民法院认为，王某某系某科技公司的股东和法定代表人，其在某科技公司向张某某发放工资后于同日通过其个人网银账户、微信、支付宝等向张某某转账5000元，该转账行为具有持续性、规律性。某科技公司虽辩称上述款项系支付的红包、红利及采办物品费用等，但并未提供充分证据予以证明，张某某主张系某科技公司为避税之目的而额外支付的工资更具有合理性。人民法院遂认定张某某的工资标准为10000元。

04某科技有限公司与文某经济补偿金纠纷案

裁判要旨：用人单位根据其规章制度作出对劳动者降级、降薪决定的，应当对该规章制度的合法性承担举证责任。用人单位不能证明规章制度经法定程序制定并向劳动者进行了公示或告知的，属于违法变更劳动合同，对劳动者不具有约束力。劳动者以用人单位未足额支付劳动报酬为由解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。

基本案情

2014年7月17日，某科技公司与文某签订《劳动合同》，约定某科技公司聘用文某为人事专员，劳动合同期限至2020年7月16日，某科技公司可以根据文某的工作表现以及公司工资、职务调整政策、方案调整文某的工资标准。2018年4月，某科技公司通过内部审批，以文某“连续两个季度绩效评级为C”为由，将文某的工作岗位调整为人事助理，月工资标准从4500元调整为2500元，并于2018年5月起按照调整后工资标准向文某支付2018年4月的工资。2018年5月19日，文某以某科技公司未足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并于2018年5月23日申请仲裁，请求裁决某科技公司向其支付经济补偿金。仲裁委员会作出裁决后，某科技公司不服提起诉讼。诉讼中，某科技公司称对文某降级降薪的依据为《绩效考核管理制度》（2016年版）。

法院裁判

用人单位在制定、修改有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任。本案中，某科技公司以文某“连续两个季度绩效评级为C”为由，根据《绩效考核管理制度》（2016年版）的规定，决定对文某作降级、降薪处理，但某科技公司未举证证明该规章制度系经法定程序制定并向包括文某在内的员工进行了公示或告知，故应认定某科技公司的决定属于违法减少劳动报酬，对文某不具有约束力。某科技公司未足额向文某支付劳动报酬，文某以此为由请求解除劳动合同并支付经济补偿金符合《劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定。人民法院遂判决某科技公司向文某支付经济补偿金。

05某物业管理公司与曾某某劳动争议案

裁判要旨：劳动合同虽约定用人单位有权调整劳动者的工作地点，但用人单位调整劳动者工作地点时仍应具有正当性、合理性。用人单位在原工作地点的经营场所并未取消，且不能举证证明调整劳动者工作地点系基于生产经营之必需的，应当认定用人单位的调岗行为不当。

基本案情

2008年5月13日，曾某某与某物管公司签订《劳动合同书》，约定某物管公司聘请曾某某为该公司物管员，工作地点为重庆市，某物管公司可以根据工作需要调整曾某某的工作地点等。合同期满后，曾某某与某物管公司两次续签劳动合同。曾某某的工作地、居住地均为重庆市渝北区。2018年7月25日，某物管公司向曾某某出具《人员调整通知》，通知曾某某于2018年8月1日起到重庆奉节县工作。接到通知后，曾某某向某物管公司递交《情况说明》，以家有高龄患病老人需要赡养、自己年龄较大等理由请求某物管公司收回通知。后某物管公司再次通知曾某某到重庆市奉节县工作，曾某某认为某物管公司调岗不合理，仍到原工作单位上班。2018年8月17日，某物管公司以曾某某不服从安排和旷工为由解除了与曾某某的劳动合同。曾某某以某物管公司违法解除劳动合同为由申请仲裁，要求某物管公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决作出后，某物管公司不服提起诉讼。

法院裁判

虽然双方签订的《劳动合同书》约定了曾某某的工作地点为重庆市，且某物管公司有权对曾某某的工作地点进行调整，但不能因此认定某物管公司可以在重庆市范围内随意调整曾某某的工作地点，某物管公司调整曾某某工作地点的，仍应具有正当性、合理性。曾某某入职某物管公司后一直在重庆市渝北区工作，其居住地亦在渝北区。某物管公司于2018年7月25日向曾某某出具《人员调整通知》，通知曾某某到重庆奉节县工作。渝北区和奉节县虽均属于重庆市辖区域，但二者相距数百公里，某物管公司在渝北区的经营场所并未取消，且亦未举证证明将曾某某工作地点调整至奉节县系生产经营之必需，某物管公司调整曾某某工作地点的行为明显会对曾某某的工作、生活产生重大不利影响。因此，某物管公司的调岗行为不具有正当性、合理性，构成用工自主权的滥用。曾某某收到调岗通知后，及时向某物管公司出具了《情况说明》，并仍到原工作地点上班，不应认定为曾某某构成旷工，某物管公司以曾某某不服从安排和旷工为由解除与曾某某的劳动合同违法。人民法院遂判决某物管公司向曾某某支付违法解除劳动合同赔偿金。

06重庆市某酒店有限公司与谢某某劳动争议案

裁判要旨：劳动者作为员工的身份与其他身份存在混同时，应当对劳动者的行为性质进行区分，用人单位以劳动者以其他身份从事的民事行为违反规章制度为由解除劳动合同的，如果劳动者的行为本身具有正当性，应当认定用人单位违法解除劳动合同。

基本案情

谢某某自2010年9月起与某酒店公司建立劳动关系，其工作岗位为保安。2018年1月1日，双方签订了《劳动合同书》，约定合同期限从2018年1月1日起至2020年12月31日止。2017年，某酒店公司与谢某某因某酒店公司修建污水处理设备是否属于占用谢某某的土地、是否应当向谢某某支付土地占用费而发生纠纷。2018年8月，谢某某以某酒店公司占用其土地、未向其支付占用费为由将污水处理设备的排风扇踢坏并阻扰维修。2018年9月8日，某酒店公司以谢某某严重违反公司规章制度为由解除与谢某某的劳动关系。谢某某申请仲裁，某酒店公司对仲裁裁决不服，提起诉讼，请求不支付谢某某违法解除劳动合同的赔偿金。

法院裁判

谢某某是某酒店公司的员工，但同时因某酒店公司修建污水处理设备占用谢某某土地且未向谢某某支付占用费，谢某某亦属于相关权利人，谢某某的身份存在混同。本案中，谢某某损坏某酒店公司的污水处理设备并阻扰维修的行为系基于某酒店公司修建污水处理设备占用谢某某土地未支付占用费而产生，并非为某酒店公司提供劳动的行为，某酒店公司以谢某某实施以上行为严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，混淆了谢某某的行为性质，属于违法解除劳动合同。人民法院遂判决某酒店公司向谢某某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

07刘某某与重庆某公路工程有限公司劳动合同纠纷案

裁判要旨：用人单位违法解除劳动合同，劳动者依法主张的赔偿金既包括用人单位解除或终止劳动关系而对劳动者的补偿，也包括用人单位违反法律规定解除劳动合同的罚金。在用人单位违法解除劳动合同的情况下，劳动者仅主张经济补偿金的，可视为劳动者对自己权利之处分，人民法院可予支持。

基本案情

刘某某自2010年10月1日至2019年3月31日在某工程公司从事摊铺机驾驶员工作。期间，某工程公司按月向刘某某发放了工资。2019年3月31日，某工程公司的法定代表人在包含刘某某在内的微信群中发布信息，主要内容为由于行业竞争激烈，租赁价格较低，公司设备老化，管理费用偏高，失去市场竞争优势，近年来连续出现亏损状态，加上应收账款无法收回，给以后的经营造成严重困难。决定自2019年4月1日起，公司散伙（解散）。除个别人员（另行通知）上班到4月底，其他员工另谋发展，3月份工资会在4月初发薪日按时发放。2019年5月21日，刘某某向仲裁委员会申请仲裁，要求某工程公司支付经济补偿24 600元。仲裁中，刘某某陈述某工程公司单方解除劳动关系侵犯了其合法权益，但愿意仅请求某工程公司支付经济补偿金，且其请求的经济补偿金已扣除某工程公司已发放的三个月的经济补偿金。

法院裁判

《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。该条规定的赔偿金之所以是以经济补偿金的二倍，应当认为其内涵包括两方面：一是因用人单位解除或终止劳动关系而对劳动者的补偿，即经济补偿金；二是因用人单位违反法律规定解除劳动合同而向劳动者支付的惩罚性赔偿，该赔偿的实质是因用人单位违法解除劳动合同而应当支付的罚金。在本案中，刘某某提起的仲裁请求虽表述为经济补偿金，但其理由却为某工程公司违法解除劳动合同侵犯了其合法权益，而此种情形下，刘某某本可依据《劳动合同法》第八十七条之规定请求支付赔偿金，但其仅要求支付经济补偿金，而如前所述，赔偿金的组成包含了经济补偿金，刘某某仅主张经济补偿金可视为其放弃了要求某工程公司支付因违法解除劳动合同的罚金的请求，属于其对自己权利之处分，人民法院应当予以尊重。人民法院遂判决支持了刘某某的诉讼请求。

08郑某与重庆某综合开发有限公司劳动争议案

裁判要旨：用人单位以劳动者“在试用期被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同的，应当由用人单位对其具体的录用条件和劳动者不符合录用条件的事实承担举证责任。

基本案情

2018年4月10日，某开发公司与郑某签订《劳动合同书》，合同期限自2018年4月10日起至2023年4月9日止，其中试用期为6个月，自2018年4月10日起至2018年10月9日止。郑某担任某开发公司前期副总。2018年8月16日，某开发公司向郑某出具《解除劳动合同通知书》，载明因郑某在试用期间被证明不符合录用条件，决定从2018年8月17日终止、解除双方签订的劳动合同。郑某于当日收到该通知书，并在某开发公司出具的通知书留存件上写明：“已收到，请列举不符合具体哪条录用条件。”2018年8月17日，郑某在办理离职交接手续后，离开某开发公司。后郑某提起仲裁，后又提起诉讼，请求某开发公司支付赔偿金等。

法院裁判

用人单位以劳动者“在试用期被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同的，应当由用人单位对其具体的录用条件和劳动者不符合录用条件的事实承担举证责任。在本案中，某开发公司在郑某试用期间，以郑某“在试用期被证明不符合录用条件”为由解除与郑某的劳动合同，某开发公司应当举示充分证据证明其具体录用条件、郑某不符合录用条件的事实。对于员工的录用条件，法律并没有作出明确规定，应当由用人单位在结合企业自身经营管理情况确定，某开发公司在本案中并未举示郑某所在岗位所需录用条件的证据。对于郑某不符合录用条件的事实，某开发公司举示的证据系对郑某在试用期所进行的整体性评价，该证据在时间上不具有连续性，在内容上存在瑕疵，部分评估表无时间记载，无法确定相应评估人员评估结论的形成时间，不足以证明郑某不符合录用条件。此外，某开发公司举示的证据亦不足以证明其在解除合同前，依法履行了通知工会的义务。人民法院遂认定某开发公司解除劳动合同违法，并判决某开发公司承担相应的法律责任。

09冉某某与重庆某建筑劳务有限责任公司工伤保险待遇纠纷案

裁判要旨：“超龄人员”因工受伤且被评定为五至十级伤残的，用人单位应当参照《工伤保险条例》的有关规定向其支付包括一次性工伤医疗补助金在内的工伤保险待遇，但不支付一次性伤残就业补助金。

基本案情

某建设公司将其承包的重庆市弹子石中学校置换迁建工程劳务分包给某劳务公司，冉某某在上述工地上从事木工工作。2018年10月9日，冉某某在工地顶模板板面搬运材料时踩滑，从模板板面跌落至负一层受伤。伤后冉某某被送往医院住院治疗。冉某某受伤时已满53周岁，未享受基本养老保险待遇。2019年3月11日，重庆市南岸区人力资源和社会保障局作出《认定工伤决定书》，认定冉某某于2018年10月9日受到的伤害为工伤。2019年5月5日，重庆市南岸区劳动能力鉴定委员会出具鉴定结论书，认定冉某某伤残等级为拾级，无生活自理障碍。冉某某经仲裁后提起诉讼，请求某劳务公司支付其工伤保险待遇。

法院裁判

用人单位使用超过法定退休年龄但未办理退休、未享受基本养老保险待遇的劳动者在工作中受到事故伤害，经社会保险行政部门受理后认定用人单位承担工伤主体责任，由用人单位承担赔偿责任，可参照《工伤保险条例》有关规定一次性赔偿。冉某某受伤时已达到法定退休年龄且未享受基本养老保险待遇，经重庆市南岸区人力资源和社会保障局认定为工伤，因此某劳务公司应参照《工伤保险条例》的规定赔偿冉某某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、住院伙食补助费、交通费等工伤保险待遇，但因冉某某已达到法定退休年龄，不应享受一次性伤残就业补助金。人民法院遂判决某劳务公司支付冉某某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、住院伙食补助费、交通费等工伤保险待遇13628元。

10唐某乙、唐某丙、万某、王某与廖某、重庆某电镀公司工伤保险待遇纠纷案

裁判要旨：企业在设立过程中招用的劳动者因工伤亡的，由设立后的企业承担工伤保险待遇赔偿责任。

基本案情

2018年2月，唐某甲经廖某招用至筹建中的某电镀公司从事杂工工作。唐某甲与廖某约定每天工资100元，按月领取。2018年4月10日12时许，唐某甲与其他工友共同乘坐李某驾驶的轻型厢式货车，返回廖某提供的宿舍休息就餐，车辆行驶中唐某甲从车厢内跌落至道路上，致唐某甲当场死亡。经交警部门认定，李某负事故全部责任。某电镀公司于2018年6月1日通过企业名称网上预先核准，于2018年6月7日领取营业执照。事故发生后，廖某以丧葬费名义向唐某甲的近亲属唐某乙、唐某丙、万某、王某垫付了10万元。后唐某乙、唐某丙、万某、王某提起诉讼，请求某电镀公司、廖某共同支付一次性赔偿金、丧葬补助等其他赔偿金合计991880元。

法院裁判

《民法总则》第七十五条第一款规定，设立人为设立法人从事的民事活动，其法律后果由法人承受；法人未成立的，其法律后果由设立人承受，设立人为二人以上的，享有连带债权，承担连带债务。《工伤保险条例》第六十六条规定，无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第二条规定，本办法所称非法用工单位伤亡人员，是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。前款所列单位必须按照本办法的规定向伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属给予一次性赔偿。从上述规定可以看出，廖某在设立某电镀公司的过程中招用的唐某从事相关工作，符合上述规定的非法用工情形。根据上述规定，廖某在设立某电镀公司的过程中招用唐某甲并导致唐某甲死亡，应由设立后的某电镀公司承担赔偿责任，而不应由廖某承担赔偿责任。一审法院判令廖某向唐某乙、唐某丙、万某、王某支付一次性赔偿金、丧葬补助等其他赔偿金不当，二审法院改判由某电镀公司向唐某乙、唐某丙、万某、王某支付一次性赔偿金、丧葬补助等其他赔偿金。

重庆市高级人民法院《第七批劳动人事争议十大典型案例》

 2021-04-29

编者按：2020年，重庆法院共受理各类劳动人事争议案件29530件，审结29462件，结收比为99.77%。虽然案件数量较2019年有所下降，但是审理难度增加。一方面，2020年初突发新冠肺炎疫情，对劳动关系稳定性带来冲击，用人单位通过规避法律、利用规章制度滥用管理权，侵害劳动者合法权益纠纷凸显。另一方面，用工模式从固定单一向灵活多样转变，“共享用工”“平台用工”纠纷不断增加，如何准确认定新型用工的劳动关系也成为人民法院审理该类案件的重点和难点。在新形势下，人民法院需要更好地贯彻劳动者和用人单位利益并重理念，既鼓励劳动者与用人单位共渡难关，又注意保护劳动者合法权益。为有效统一裁判尺度，突出价值引领，强化法治宣传，引导构建和谐稳定的劳资关系，切实统筹做好“六稳”“六保”工作，重庆高院筛选出十个在年度内具有典型性、新颖性的劳动争议案例，予以发布。

1

唐某某与某快递公司劳动争议案

裁判要旨

快递员根据快递公司指定的时间地点领取快递，并负责特定区域的快递送达工作，与快递公司形成了管理与被管理的隶属关系，可以认定快递员与快递公司存在劳动关系。劳动报酬的计算方式不影响双方当事人法律关系性质的认定。

基本案情

2018年12月，唐某某在某快递公司管辖的某片区从事快递投递工作，唐某某每投递1件快递可得1元费用，月底结算，次月支付。2019年5月10日，唐某某在某快递公司处分捡货物时，左脚被传送带绞伤。2020年4月3日，唐某某向某区人力资源和社会保障局申请前述受伤为工伤。随后，唐某某向某区劳动人事争议仲裁委申请确认其与某快递公司从2018年12月10日至今存在劳动关系。该仲裁委经审理支持了唐某某的请求。某快递公司遂提起诉讼。审理中，某区人力资源和社会保障局认定唐某某受伤为工伤。

法院裁判

承揽关系是指承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同关系，区别承揽关系与劳动关系的关键在于认定主体双方是否具有管理与被管理的隶属关系。本案中，某快递公司与唐某某未签订书面劳动合同，但唐某某每天按时到该快递公司处领取快递，并根据公司安排负责特定区域的快递送达。唐某某在工作时间、工作地点、工作内容等方面均服从某快递公司的安排，某快递公司对唐某某实行了有效的管理，应当认定唐某某与某快递公司之间建立了劳动关系。

2

杨某某与某物业管理公司劳动争议纠纷

裁判要旨

劳动者与用人单位签订的关于放弃要求用人单位为其缴纳社会保险费的合同无效。劳动者以用人单位未依法为其缴纳社会保险费为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿的，应予支持。

基本案情

2017年11月10日，杨某某与某物业管理公司签订《自愿放弃购买社会保险承诺书》，约定杨某某放弃参加社会保险，由此引起的一切法律责任由杨某某承担等内容。2019年7月1日，杨某某与某物业管理公司签订《保安员临时聘用协议》，约定劳动合同期限为2019年7月1日至2019年12月31日、劳动报酬为1800元/月等内容。2020年3月24日，杨某某以某物业管理公司未依法为其缴纳社会保险费为由解除劳动合同，并要求某物业管理公司支付经济补偿。

法院裁判

依法为劳动者缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，用人单位以与劳动者订立了自愿放弃要求用人单位缴纳社会保险费的合同为由不履行该义务，不仅损害了劳动者利益，也损害了社会公共利益，用人单位与劳动者订立的该类合同无效。因此，杨某某以某物业管理公司未依法为其缴纳社会保险费为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿，予以支持。

3

王某某与某科技公司劳动争议纠纷案

裁判要旨

受新冠肺炎疫情影响，用人单位仅迟延一个周期支付劳动报酬的，应当认定用人单位在合理期间内履行了支付劳动报酬义务。劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并要求支付经济补偿的，不予支持。

基本案情

基本案情：2018年10月，王某某入职某科技公司工作，双方约定工资支付方式为每月30日以前按时足额支付上月工资。2020年，某科技公司因受新冠肺炎疫情影响，未按合同约定支付王某某工资，王某某遂以此为由解除劳动合同，并要求某科技公司支付经济补偿。审理过程中，某科技公司于2020年5月10日支付完毕王某某2020年3月工资，于2020年6月29日支付完毕王某某2020年4月工资。

法院裁判

根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。此处“及时足额支付劳动报酬”是指按周期支付劳动报酬，用人单位应当在每个支付周期届满前向劳动者支付。因新冠肺炎疫情系突发情况,对正常的生产、生活秩序确有不利影响，劳动合同履行也暂时受到影响，用人单位因此难以在该支付周期支付的，可在该支付周期届满后的合理时间内支付，一般最迟不得晚于下一支付周期。本案中，某科技公司因突发疫情，在复工复产后，分别于2020年5月10日支付完毕王某某2020年3月工资，于2020年6月29日支付完毕王某某2020年4月工资，某科技公司支付工资时间没有超过合理支付时间，不属于未及时足额支付劳动报酬的情形，王某某以此为由解除劳动合同，并要求某科技公司支付经济补偿于法无据，不予支持。

4

杨某某与某旅游公司劳动争议案

裁判要旨

劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同，但用人单位应在合理期间内行使单方解除权。用人单位在劳动者被依法追究刑事责任的多年后，以劳动者曾在工作期间被追究过刑事责任为由，要求与劳动者解除劳动合同的，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形。

基本案情

2004年3月3日，杨某某进入某旅游公司工作。2008年3月11日，杨某某与某旅游公司签订劳动合同，劳动合同期限为2008年3月11日至2009年12月31日。2008年3月，杨某某因犯盗窃罪被判处有期徒刑两年，缓期两年执行。缓刑期满后，杨某某的刑罚不再执行。2010年1月1日，杨某某与某旅游公司签订无固定期限劳动合同。2018年9月24日，某旅游公司通知杨某某停止工作，杨某某自2018年9月25日之后未再上班。2018年10月24日，某旅游公司向杨某某发出《某旅游公司关于与杨某某解除劳动合同的通知》，以杨某某被依法追究刑事责任为由，解除双方的劳动合同关系。2019年8月，杨某某经仲裁提起诉讼。

法院裁判

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(六)被依法追究刑事责任的……”该条规定意指劳动者存在被依法追究刑事责任的情形时，用人单位“可以解除”劳动合同，“可以解除”意味着可以不解除，而非“必须解除”，也非“当然解除”。杨某某于2008年3月被追究刑事责任时正处于其与某旅游公司的固定期限劳动合同期间，某旅游公司在当时并未选择与杨某某解除劳动合同，且在该劳动合同期满后，还与杨某某签订了无固定期限劳动合同，应当视为某旅游公司对杨某某被追究刑事责任这一情形不予追究。多年后，某旅游公司以杨某某曾被追究刑事责任为由，与杨某某解除劳动合同，不符合法律规定。

5

卢某某与某电力公司供电分公司劳动争议案

裁判要旨

劳动者在某一固定场所长期为用工单位提供劳务，但双方之间不存在管理与被管理、支配与被支配的关系，且劳动者不受用工单位制定的规章制度的约束。劳动者主张与用工单位存在劳动关系的，不予支持。

基本案情

卢某某长期在某电力公司供电分公司从事物资配送及上下车等工作，双方未签订书面劳动合同。某电力公司供电分公司亦未给卢某某申报、办理社会保险。卢某某在仓库搬运货物时需要穿工作制服，某电力公司供电分公司将卢某某手机号码列入公司内部短号，由公司职工刘某某或者周某作为班长对卢某某进行管理。用工模式为有货来的时候，班长就通知卢某某，卢某某根据货物数量决定是否通知其他人一起搬运。若货物较多，白天搬不完，则晚上加班。平时工资按150元/天计算，加班工资按30元/小时计算，上下货物另外算工资，按月结算工资。卢某某平时没有签到上班，也未在其他公司从事搬运工作。卢某某经仲裁提起诉讼，请求确认卢某某与某电力公司供电分公司存在劳动关系。

法院裁判

卢某某在某电力公司供电分公司从事物资搬运工作时，由公司职工刘某某或周某作为班长对其进行管理，有货物抵达时由班长通知卢某某前来搬运，无需每日上班签到。由此可见，某电力公司供电分公司对卢某某没有进行考勤管理，卢某某也不受公司规章制度约束，不能认定双方存在管理与被管理的隶属关系。卢某某依其意愿决定是否接受搬运货物的安排，并按照出勤天数计算做工收入，其与某电力公司供电分公司并无人身和财产上的依附性，不应认定卢某某与某电力公司供电分公司存在劳动关系。

6

李某某、傅某某、邓某甲、邓某乙与某环境卫生管理处工伤保险待遇纠纷案

裁判要旨

虽然劳动者系借用他人名义到用人单位工作，但是劳动者根据用人单位安排提供了正常劳动。劳动者在工作中发生工伤，用人单位应当参照《工伤保险条例》有关规定对实际提供劳动的劳动者进行赔偿。

基本案情

李某甲生于1962年1月1日，其利用妹妹李某乙的身份信息于2019年8月1日与某环境卫生管理处签订劳务合同。2019年11月14日，李某甲在清扫某路段时，被王某某驾驶的小轿车撞倒，李某甲当场死亡。2020年3月6日，经某区人力资源和社会保障局依法审查后认定李某甲受伤为工伤，由用人单位承担工伤主体责任。2020年5月7日，李某某、傅某某、邓某甲、邓某乙起诉，要求某环境卫生管理处支付工伤保险待遇。

法院裁判

虽然李某甲系借用李某乙的名义，与某环境卫生管理处签订劳务合同，但是李某甲系实际提供劳动者，提供了正常劳动。李某甲在工作中受伤，且经某区人力资源和社会保障局认定为工伤。某环境卫生管理处应当承担李某甲工伤主体责任，参照《工伤保险条例》有关规定对李某甲进行赔偿。

7

廖某与某文化传媒公司劳动争议纠纷案

裁判要旨

劳动规章制度是用人单位的内部治理规范，用人单位依据经法定程序制定的规章制度对员工进行处罚，系用人单位行使自主管理权的行为，但人民法院仍应对规章制度内容的合法性、合理性进行审查。

基本案情

2020年4月28日，廖某进入某文化传媒公司从事市场总监工作，双方签订《员工劳动合同》，约定合同期限3年，如廖某违反劳动纪律和规章制度，某文化传媒公司有权要求廖某赔偿经济损失等内容。同日，廖某签署《员工手册》，约定迟到或早退30分钟以内者，总监每次罚款现金1000元；工作未完成或未按标准完成者，总监每次罚款现金1000元等内容。2020年5月4日，某文化传媒公司制定《市场部门管理制度》，载明当周工作计划未完成者，总监罚款1000元，每次倍增；迟到30分钟以内的，总监罚款现金1000元，每次倍增等内容。廖某在该制度上签字并捺印。依据上述《市场部门管理制度》，2020年5月，某文化传媒公司以廖某开会迟到、工作任务未完成为由多次对廖某进行罚款。6月6日，廖某因个人原因自愿申请离职，某文化传媒公司出具《终止（解除）劳动合同决定书》，双方劳动关系解除。廖某经仲裁后提起诉讼，要求某文化传媒公司返还罚款。

法院裁判

《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”本案中，某文化传媒公司依据公司规章制度对廖某处以罚款的数额高于廖某在试用期工作期间所获得的劳动报酬，明显违反了上述法律的规定；廖某虽未完成工作计划，但某文化传媒公司在取消其绩效工资基础上，还按照《市场部门管理制度》进行罚款和倍增罚款，实行双重处罚，明显有违公平原则，不具有合理性。尽管用人单位享有通过制定规章制度规范企业管理和员工行为的自主管理权，但其权利不得滥用，某文化传媒公司的倍增罚款制度，既不合法也不合理，不能作为对廖某进行处罚的依据。

8

某银行重庆分行与刘某某追索劳动报酬纠纷案

裁判要旨

年终奖属于劳动报酬，劳动者在该年度在职期间已经完成了用人单位安排的工作且用人单位已经对其进行了绩效考核，用人单位又以劳动者提前离职为由不予支付年终奖的，不予支持。

基本案情

2016年7月18日，某银行重庆分行（甲方）与刘某某（乙方）签订《劳动合同书》，约定劳动合同期限为2016年7月18日至2021年7月17日，乙方月基本薪酬为4700元等内容。某银行重庆分行对员工的绩效考核及奖金发放制度为：上半年年中进行预考核，根据考核结果从下半年开始按月预发部分绩效工资，年终进行年终考核并根据预发情况总体确定年终应当发放的本年度绩效奖金。刘某某在2018年度上半年的预考核结果是B，根据该考核结果2018年应当预发的绩效工资为每月2577.86元。某银行重庆分行在2018年的7月、8月、9月按照该标准向刘某某预发了绩效考核工资，但未发放2018年上半年的绩效考核工资。2018年9月26日，刘某某因个人原因向某银行重庆分行提出离职申请。2018年9月28日，某银行重庆分行正式与刘某某解除劳动合同关系。2019年2月1日，刘某某申请仲裁要求某银行重庆分行补发其2018年1月至2018年9月的绩效工资。劳动人事争议仲裁委审理后予以支持。某银行重庆分行提起诉讼，要求判决其不向刘某某支付2018年1月1日至2018年9月30日的绩效工资。

法院裁判

从某银行重庆分行举示的《刘某某2018年预考核表》《刘某某2018年绩效评估结果应用计算表》《刘某某历年工资表》来看，刘某某已按照要求完成了2018年度在职期间的工作任务，某银行重庆分行也对刘某某的工作表现进行了预考核，并依据预考核的绩效金额实际发放了部分绩效工资。其后，某银行重庆分行又以刘某某提前离职，主张不向刘某某支付年终奖，不予支持。

9

张某与某技术咨询公司劳动争议案

裁判要旨

非全日制用工与全日制用工的根本区别是劳动者在同一用人单位的工作时间不同，用人单位未按小时计算劳动者薪酬不影响非全日制用工的认定。非全日制用工劳动者请求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的，不予支持。

基本案情

2010年8月10日，张某与某技术咨询公司签订《临时工聘用合同书》，约定张某在该公司从事炊事员工作，负责制作10人左右的工作日午餐，合同期限为1年，试用期为1个月。合同到期后，双方未再续订聘用合同，但张某继续在该公司负责制作工作日午餐。2018年1月30日，某技术咨询公司通知张某解除劳动关系。工作期间，张某在某技术咨询公司工作人员就餐完毕后即可下班，该公司按月向张某发放工资。张某经仲裁后提起诉讼，请求某技术咨询公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院裁判

根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工与全日制用工的根本区别在于工作时间不同。非全日制用工劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时，全日制用工劳动者在同一用人单位每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。本案中，张某的工作是在每个工作日中午为某技术咨询公司的工作人员准备一顿10人量的午餐，工作人员就餐完毕后，张某即可下班。张某每日的工作时间不超过四个小时、每周的工作时间不超过二十四小时，符合非全日制用工的基本法律特征，应当认定张某与某技术咨询公司建立非全日制用工关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十一条“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工”的规定，张某要求某技术咨询公司支付违法解除劳动合同赔偿金于法无据，不予支持。

10

李某某与国网某公司劳动合同纠纷案

裁判要旨

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，单方解除劳动合同。此处，“经过培训”或者“调整工作岗位”属于可选择性条件，对于经培训不合格的劳动者，用人单位可单方解除劳动合同，无须再经过对劳动者进行工作岗位调整的程序。

基本案情

1986年1月，李某某入职国网某公司从事锅炉工工作。2008年11月25日，李某某与国网某公司签订协议保留劳动关系，办理停薪留职手续。2017年，国网某公司通知李某某按国家电网相关文件规定对其予以转岗培训。李某某在2017年11月8日的《关于“停薪留职”人员立即返回公司的通知》上签名并签署同意参加培训的意见。2018年4月17日的《停薪离职返岗人员培训班（第二期）培训情况表》记载“李某某补考3次不合格退学”。2018年5月18日，国网某公司以李某某转岗培训不合格不能胜任工作为由向李某某发出《解除劳动合同通知书》。李某某经仲裁提起诉讼，要求确认国网某公司发出的《解除劳动合同通知书》无效，并判令国网某公司继续保留与李某某的劳动关系。

法院裁判

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”李某某因停薪留职而脱离工作一线长达十余年，因客观形势变化，锅炉工岗位早已不存在，国网某公司组织李某某参加返岗培训，确有必要性、合理性。李某某在返岗培训后，经过多次考试仍不合格，不能胜任当前工作要求。前述法律规定中的“经过培训”或者“调整工作岗位”是可选择性的条件，本案即属于“经过培训”仍不能胜任工作的情形。因此，国网某公司在履行法定程序后，解除与李某某的劳动合同不属于违法解除劳动合同的情形。

重庆市高级人民法院《第八批劳动人事争议十大典型案例》

 2022-04-22

依法审理各类劳动人事争议案件，平等保护劳动者和用人单位的合法权益，是人民法院肩负的重要职责使命。2021年，全市法院共受理劳动人事争议案件34549件，同比增长17%，审结30484件，同比增长3.5%。去年收、结案数量是在2016年达到峰值并逐年下降之后的首次正增长，且增幅明显。

01

江某与某速运重庆公司确认劳动关系纠纷案

裁判要旨

用人单位通过互联网平台招聘劳动者，并对劳动者分配工作任务和进行考勤管理，符合劳动关系成立要件的，应当认定双方劳动关系成立。用人单位仅以其关联公司为劳动者发放工资和购买商业保险为由，抗辩用工主体发生变更的，不予采纳。

基本案情

2018年10月，李某与某速运重庆公司签订《同城配送服务合同》。该合同由某速运公司代理人刘某签字，并加盖某速运重庆公司印章。江某通过某同城骑士APP注册为骑手，接受某速运重庆公司指派任务，为李某经营的披萨店提供外卖配送服务。某速运支付公司以银行转账方式将劳动报酬转至江某注册的APP账户，某速运公司为江某购买了雇主责任险。某速运公司是某速运重庆公司的唯一股东，某速运支付公司是某速运重庆公司的子公司。江某加入刘某组建的微信群，并向刘某索要考勤二维码。微信群中的另一管理人员赵某，向江某下达过抢单指令，并批准过江某的休假申请。双方发生纠纷后，江某经仲裁后提起诉讼，要求确认其与某速运重庆公司存在劳动关系。

法院裁判

李某与某速运重庆公司存在配送服务合同关系，该合同的履行主体未曾发生变更。江某接受某速运重庆公司指派，为李某经营的披萨店提供外卖配送服务。某速运公司是某速运重庆公司的唯一股东，某速运支付公司是某速运重庆公司的子公司。三公司存在关联关系，作为被动接受劳动报酬的劳动者，无法决定实际发放报酬和投保雇主责任险的主体。互联网平台用工模式下，劳动者的工作时间及工作地点虽较为灵活，但并不意味着劳动者与用人单位之间的从属关系会必然减弱。江某已举证证明其休假需征得某速运重庆公司主管人员的同意，江某在提供外卖配送服务的过程中接受某速运重庆公司的管理，双方存在人身方面的从属关系，故江某主张其与某速运重庆公司之间存在劳动关系，应予支持。

（本案例由市一中法院编写）

02

许某与某广告传媒公司经济补偿金纠纷案

裁判要旨

网络主播通过经纪公司包装，自行在第三方直播平台上注册，进行网络直播活动，从第三方直播平台获取收益的，应系网络主播与经纪公司基于经纪合同而建立平等民事主体间的合同关系，不宜认定双方存在劳动关系。

基本案情

2018年9月，许某与某广告传媒公司签订《主播经纪合约》，约定：许某为公司签约艺人，工作内容为通过网络或公共场合进行演艺活动；实际工作地点为公司办公室，由公司提供直播设备；每月保底收入4000元，提成数额为创收的60%；合约范围内所产生的直播劳务产生的全部收益按许某60%、公司40%的比例进行分配；合约期内，许某不得委托代理人、经理人、经纪人或其他从事类似工作的公司或个人代理许某的相关演艺活动。合同签订后，许某在平台上进行直播。2019年3月，许某以拖欠工资、未依法缴纳社保为由向某广告传媒公司申请辞职。许某经仲裁后提起诉讼，要求某广告传媒公司支付经济补偿金。

法院裁判

许某与某广告传媒公司签订的合同名为《主播经纪合约》，合同内容也与“合作、经纪”相关联，不具备劳动合同要素，双方欠缺建立劳动关系的合意。在报酬支付和收益分配方式方面，许某的收入来源于第三方平台粉丝打赏，其直播收益不受某广告传媒公司控制，双方约定直播收益按许某60%、公司40%的比例进行分配，不同于普通劳动关系的工资发放方式。在工作内容方面，许某在第三方平台从事的网络直播具有演出属性，不属于某广告传媒公司的业务范围。许某与某广告传媒公司未建立稳定的管理与被管理的隶属关系，不具备劳动关系的基本特征，故不宜认定双方之间存在劳动关系。许某请求某广告传媒公司支付经济补偿金系以劳动关系为前提，人民法院对许某的诉讼请求不予支持。

（本案例由九龙坡区法院编写）

03

丁某与某甲网络科技公司、某乙网络科技公司劳动争议案

裁判要旨

劳动者与原用人单位签订书面劳动合同后，在该用人单位经营期间和经营业务范围内，由新成立的关联公司对劳动者进行管理及薪酬磋商，虽然劳动者未与新成立的关联公司签订书面劳动合同，但双方形成了管理与被管理的隶属关系，可以认定原用人单位与关联公司对劳动者构成共同用工。

基本案情

某甲网络科技公司于2016年5月27日登记成立。该公司取得了某外卖平台在某区域内独家运营的权限，期限自2018年4月27日起至2020年6月13日止。某甲网络科技公司先后招聘了丁某等多人从事外卖配送工作，并与之签订书面劳动合同。某乙网络科技公司于2019年1月8日登记成立，公司股东和经营范围与某甲网络科技公司基本一致。2020年5月22日，某乙网络科技公司取得某外卖平台在某区域（该区域与某甲网络科技公司取得独家经营权限的区域一致）内独家运营的权限，期限自2020年5月22日起至2021年6月12日止。某乙网络科技公司在成立后至取得某区域独家运营权限之前，已与该区域部分商户签订外卖配送代理服务协议，并以用人单位名义提供营业执照，用于外卖工作人员办理健康证，还在2020年2月25日与该区域外卖工作人员代表共同磋商薪酬待遇等事宜。后因协商另行订立外卖配送承揽服务协议的问题，各方发生纠纷。丁某经仲裁后提起诉讼，要求某甲网络科技公司、某乙网络科技公司支付经济补偿金等。

法院裁判

丁某经某甲网络科技公司招聘从事某区域的外卖配送工作并签订了书面劳动合同，且在合同到期后继续从事原外卖配送工作并取得报酬。某乙网络科技公司系某甲网络科技公司的关联公司，在某甲网络科技公司享有某外卖平台在某区域的独家运营权限期间，以自己名义与该区域部分商家签订了代理服务合同，并为部分外卖工作人员提供该公司的营业执照用于办理健康证，还与部分外卖配送工作人员代表共同磋商薪酬待遇等事宜，故某乙网络科技公司以自己的名义实际参与了某甲网络科技公司对某外卖平台在某区域内独家运营的管理和经营，其与某甲网络科技公司对丁某构成共同用工关系，应依法共同承担用工主体责任。

（本案例由南川区法院编写）

04

某物业管理公司与毛某等确认劳动关系纠纷案

裁判要旨

虽然用人单位与劳动者订立的劳动合同无效，但是符合劳动关系成立要件的，仍应认定双方存在劳动关系。用人单位以劳动合同无效为由主张劳动关系不成立的，不予支持。

基本案情

2013年10月24日，吴某经鉴定后被确定为伤残三级，完全丧失劳动能力。2016年1月10日，吴某与某物业管理公司签订《员工聘用合同》。吴某入职时填写了《员工入职等级档案表》，在“是否被劳动能力鉴定委员会鉴定为具有伤残等级以及何级伤残”一项，吴某勾选了“否”。工作期间，吴某一直在某物业管理公司服务的小区从事保安工作。2018年6月30日，吴某在工作时晕倒，经抢救无效死亡。某物业管理公司起诉吴某的妻子毛某、女儿吴某甲、儿子吴某乙，请求确认某物业管理公司与吴某从2016年1月10日至2018年6月30日期间不存在劳动关系。

法院裁判

吴某入职时未如实告知自身基本情况，且该问题对某物业管理公司判断是否与吴某建立劳动关系有直接影响，吴某构成欺诈，双方签订的《员工聘用合同》无效。但双方是否存在劳动关系应根据是否符合劳动关系成立要件进行判断。吴某虽被鉴定为三级伤残且完全丧失劳动能力，但其从2016年1月起直至去世前一直在某物业管理公司从事保安工作，某物业管理公司无法证明吴某不能胜任该工作，且我国法律并未禁止残疾人从事与其能力相符的劳动。吴某工作期间，某物业管理公司向吴某支付了劳动报酬，且受某物业管理公司的管理，双方符合建立劳动关系的特征，故对某物业管理公司要求确认双方无劳动关系的请求不予支持。

（本案例由市四中法院编写）

05

胡某与某村民委员会确认劳动关系纠纷案

裁判要旨

村民委员会具有基层群众性自治组织法人资格，可以从事为履行职能所需的民事活动。但村民委员会工作人员系通过村民选举产生，具有严格的程序性和结果的不确定性，并非由村民委员会单方决定聘用或双方协商入职，不具备劳动关系的成立要件，故不宜认定村民委员会与其工作人员之间存在劳动关系。

基本案情

2008年1月始，胡某担任某村民委员会计生专干一职。2014年换届后，胡某由计生专干职务转为综治专干职务。2017年再次换届后，胡某担任某村民委员会副主任兼综治专干职务。2021年1月，胡某受到事故伤害，向相关部门申请工伤认定，该部门告知胡某补正与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）或人事关系证明材料。胡某遂经仲裁后提起诉讼，要求确认其与某村民委员会存在劳动关系。

法院裁判

胡某担任某村民委员会副主任等职务系通过村民选举产生，并非由某村民委员会单方决定聘用或双方协商入职，胡某与某村民委员会从入职程序、报酬性质及收入标准和来源等均不具备劳动关系成立要件，故对胡某要求确认其与某村民委员会存在劳动关系的请求不予支持。

（本案例由巴南区法院编写）

06

李某与某培训中心确认劳动关系纠纷案

裁判要旨

双方确认劳动关系的目的是为了补缴社会保险，涉及到社会公共利益，不适用自认制度，应根据双方举示的证据认定劳动关系是否存在。

基本案情

李某系某培训中心法定代表人的女儿。为缴纳社会保险，李某经仲裁后提起诉讼，要求确认其与某培训中心从2019年4月20日至2021年6月25日期间存在劳动关系。

法院裁判

李某与某培训中心举示的证据存在多处矛盾且不符合逻辑，证据之间不能相互印证，无法形成锁链，不能证明双方具有用人单位与劳动者应当具备的人身、财产、组织上的长期、稳定的隶属性特征，不符合劳动关系成立要件，故对李某要求确认与某培训中心存在劳动关系，不予支持。

（本案例由永川区法院编写）

07

某物流公司与罗某劳动争议案

裁判要旨

用人单位以注销账户、关闭系统权限等方式恶意阻碍劳动者到岗工作，后又以劳动者旷工为由解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。

基本案情

罗某于2016年6月21日到某物流公司工作，岗位为收派员。2020年9月10日，双方发生纠纷后，某物流公司遂将罗某在该公司的系统权限关闭并注销账户，导致罗某不能正常打卡，无法正常上班。2020年12月，某物流公司以罗某连续旷工81天，严重违反公司规章制度和劳动纪律为由，解除与罗某的劳动合同。罗某经仲裁后提起诉讼，要求某物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院裁判

为劳动者提供开展工作所需的劳动条件是用人单位在劳动合同履行过程中应尽的基本义务。罗某作为快递员，为其提供系统账户及操作权限，以便罗某接收派单任务、开展工作，是某物流公司应为劳动者提供的基本劳动条件。双方在劳动合同履行过程中发生纠纷后，某物流公司注销账户并关闭系统权限，导致罗某无法正常到岗工作。某物流公司又以罗某拒不服从工作安排、连续旷工为由解除与罗某的劳动合同，属于违法解除劳动合同，应承担赔偿责任。

（本案例由璧山区法院编写）

08

王某与某医院劳动合同纠纷一案

裁判要旨

大型医疗机构在疫情防控关键时期制定的较为严格的疫情防控措施及人员管控指令，医疗机构医护人员应当遵守。医护人员违反前述措施和指令，医院可以依法解除劳动合同。

基本案情

某医院系公立三甲医院。王某系某医院五官科护士，医院与其签订劳动合同，约定单位依法制定的规章制度和劳动纪律与合同具有同等法律效力。2020年新冠肺炎疫情爆发后，某医院多次通过微信工作群等下发一系列有关疫情防控期间人员管理工作指令。其中2020年1月30日、2月2日明确规定休息调整人员必须在主城区待命，2月6日、2月14日向全体人员通知强调，如擅自离开不报备者将严肃处理。3月5日，某医院重申，无特殊情况不得请假，如确遇特殊情况必须向科室主任、部门领导报告，上报政工处审批。2020年3月21日，王某未按规定提前报备即离开重庆主城，于当日前往市外某镇。2020年4月7日，某医院以王某严重违反规章制度和劳动纪律为由，通知王某解除劳动合同。王某经仲裁后提起诉讼，要求某医院支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院裁判

某医院作为大型医疗机构，承担着救治病患及防止疫情扩散的重要社会职责，其在疫情防控关键时期制定的较为严格的疫情防控措施及人员管控指令，系医院在特殊时期履行其重要社会职责的表现，医院的医护人员应当严格遵守。某医院多次在工作群中强调所属人员必须在主城区待命，如有特殊情况需按程序审批请假，如擅自离开不报备者将严肃处理。王某作为一名医护工作者，在疫情防控的重要时刻，未经审批报备擅自离开工作驻地，严重违反疫情防控期间单位发布的疫情防控措施及人员管控指令。某医院解除与王某的劳动合同具有正当性，故对王某要求该医院支付违法解除劳动合同赔偿金的主张不予支持。

（本案例由江北区法院编写）

09

何某与某自来水公司劳动争议案

裁判要旨

劳动者在工作时间、工作场所故意伤害同事，其行为不具有正当性且对用人单位的生产经营秩序造成严重影响，属于严重违反劳动纪律的行为。用人单位据此解除劳动关系的，不属于违法解除劳动合同的情形。

基本案情

何某是某自来水公司的员工。2019年10月12日，何某在工作时间离开工作岗位与该公司其他工作人员因工作外原因发生纠纷，随后何某持螺丝刀将该工作人员头部刺伤。公安机关对此作出行政处罚，认定何某的上述行为构成故意伤害。2020年3月20日，某自来水公司经工会同意，以何某严重违反劳动纪律为由，与何某解除劳动合同关系。何某经仲裁后提起诉讼，以其行为与该公司的生产经营活动、劳动纪律无关为由，要求该公司承担违法解除劳动合同的法律责任。

法院裁判

劳动纪律是指劳动者在劳动中应当遵守的规则和秩序，其目的是维护用人单位生产经营或其他活动。即使用人单位的规章制度没有作出明确规定，但是在上班时间、工作区域不得打架斗殴应是劳动者应当遵守的基本劳动纪律和职业道德。本案中，何某的行为严重违反劳动纪律，且与社会主义核心价值观相违背，必然会影响某自来水公司的正常工作秩序。某自来水公司据此解除与何某劳动合同，不属于违法解除劳动合同的情形。

（本案例由江津区法院编写）

10

邓某与某建筑工程公司劳动争议案

裁判要旨

建造师执业资格证书是专属劳动者个人的档案材料，是劳动者以自己的专业就业的资格证明。解除劳动合同后，劳动者要求原用人单位返还执业资格证书并解除注册的，应予支持。

基本案情

邓某于2010年1月1日进入某建筑工程公司工作，于2018年7月1日向该公司提出辞职。2018年8月13日，双方签订《解聘合同书》，约定某建筑工程公司归还邓某建造师执业资格证书、注册证书、资格章等物品。截止2021年5月10日，经重庆市建设工程施工安全管理网查询，邓某的建造师执业资格证书仍注册于某建筑工程公司，有效期至2022年12月9日止。邓某经仲裁后提起诉讼，要求某建筑工程公司返还建造师执业资格证书并从重庆市建设工程施工安全管理网(官网)解除注册。

法院裁判

邓某与某建筑工程公司于2018年8月13日签订《解聘合同书》，双方劳动关系解除。该合同约定某建筑工程公司归还邓某建造师执业资格证书、注册证书、资格章等物品。建造师执业资格证书是专属劳动者个人的档案材料，是劳动者能依凭自己的专业所长就业的资格证明，用人单位拒不交还，不仅违反了双方约定并且对劳动者再次就业造成妨碍，侵犯了劳动者权益。某建筑工程公司应当遵循诚实信用原则，按约定履行相关义务，故对邓某要求返还资格证书并从重庆市建设工程施工安全管理网(官网)解除注册，应予支持。

（本案例由奉节县法院编写）

重庆市高级人民法院《第九批劳动人事争议十大典型案例》

2023-04-28

/ 编者按 /

2022年，全市法院新收各类劳动人事争议案件29334件（含旧存为36444件），收案数量比上年度略有下降，人民法院推进诉源治理工作取得初步成效。通过对去年审理的劳动人事争议案件进行分析发现，案件呈现出一些新的情况和特点：一是更加注重维护仲裁机构诉前化解劳动争议的功能作用，对于因劳动者个人原因未能经过仲裁机构仲裁程序的案件要求劳动者先行申请仲裁，以减少诉讼案件增量。二是用人单位通过种种方式转移经营风险的现象比较突出，如新就业形态企业要求外卖骑手先注册为个体工商户，再与个体工商户签订承包协议以规避劳动法律责任，又如一些小微企业经营者在发生工伤后将经营的小微企业予以注销以逃避工伤保险待遇赔偿责任。三是对劳动者基本权益的保障更加到位，如对劳务公司无故克扣实习学生劳务费用的行为予以否定性评价，又如合理确定用人单位、劳动者对经营损失的赔偿范围。四是劳动争议延伸案件逐步确立起合理的裁判规则，如对劳务派遣单位、用工单位通过签订劳务派遣协议确定各自的权利义务予以充分肯定，又如对破产企业薪资过高的管理人员可以优先受偿的薪资标准予以适当调整。为了引导建立和谐稳定的劳资关系，强化法治宣传，市高法院筛选出十个在年度内具有典型性、新颖性的劳动人事争议案例，予以发布。

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一

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邹某某与重庆某套装门（集团）有限公司劳动争议案

裁判要旨

劳动争议仲裁机构因当事人未按要求补正材料而出具《逾期未立案证明》属于劳动争议仲裁机构行使仲裁权过程中的正当事由，当事人应当按照要求补正材料后重新申请仲裁，而不能直接向人民法院提起诉讼。

基本案情

2021年11月16日，邹某某因与某套装门公司发生劳动争议而申请仲裁，提出解除其与某套装门公司之间的劳动关系等请求。开州区劳动人事争议仲裁委员会作出《逾期未立案证明》，内容为：邹某某诉某套装门公司工资、社会保险、经济补偿争议一案，本委2021年11月16日收到仲裁申请书后，告知其需要补充相关材料，至今未提供，故在5日内未立案，情况属实。邹某某持前述《逾期未立案证明》提起本案诉讼。

法院裁判

我国劳动争议处理机制采取的是“一调一裁两审制”，仲裁是诉讼的前置程序，当事人未经仲裁不能直接向人民法院提起诉讼。同时，为畅通司法救济渠道，迅速解决当事人之间的纠纷，法律规定劳动争议仲裁机构在逾期未作出受理决定或者仲裁裁决的情况下，当事人直接提起诉讼的人民法院应予受理。本案中，开州区劳动人事争议仲裁委员会逾期未立案的原因是邹某某未按要求补充相关材料，而非开州区劳动人事争议仲裁委员会未在法定期限内履行法定职责，该种情形属于劳动争议仲裁机构在行使仲裁权过程中的正当事由，如允许邹某某直接向人民法院提起诉讼，将会导致法律设置劳动争议仲裁前置程序的立法目的落空。因此，邹某某应当按照开州区劳动人事争议仲裁委员会的告知内容在补充材料后重新申请仲裁，不能直接向人民法院提起诉讼，人民法院遂裁定驳回邹某某的起诉。

（本案例由市二中法院编写）

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二

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林某与重庆某物流公司劳动争议案

裁判要旨

在新就业形态中，外卖骑手按照外卖平台公司的要求先注册为个体工商户，再以个体工商户的名义与外卖平台公司签订承包协议等，但实际上外卖平台公司仍通过互联网平台对外卖骑手进行长期、稳定、持续的用工管理的，双方之间符合劳动关系的法律特征，仍应认定双方之间存在劳动关系。

基本案情

蜂鸟APP是“饿了么”商户即时配送服务平台。某物流公司系“饿了么”永川站点承包商。林某系“饿了么”外卖骑手。按照站长曾某要求，林某入职时注册了好活APP及个体工商户，并以个体工商户的名义与案外人某科技公司网签了《项目转包协议》。但蜂鸟APP中林某个人信息显示所属代理商为某物流公司，所属站点为某物流公司永川站点，联系站长为曾某。某物流公司通过蜂鸟APP向林某发送2021年1月至2021年11月的薪资账单、薪资规则。林某的工资流水与薪资规则中的金额一致。某物流公司的主要管理人员曾某、蔡某某、杨某均注册登记了个体工商户，登记名称与林某的个体工商户名称及经营地址除号码外完全一致。林某在内的所有骑手每天早上需先到站点开会，之后再使用蜂鸟APP开始接单。林某工作服和餐箱为“饿了么”外卖骑手统一样式。2021年9月，某物流公司为林某购买了雇主责任险。2021年11月30日，林某在配送时发生交通事故。为认定工伤，林某经仲裁后提起诉讼要求确认其与某物流公司之间存在劳动关系。

法院裁判

某物流公司系“饿了么”平台在永川站点的代理商，林某是某物流公司在该站点从事“饿了么”外卖配送工作的骑手，故林某从事的配送业务属于某物流公司的业务组成部分；林某因其配送业务获得了相应的工资报酬，且某物流公司为林某购买了雇主责任保险；林某举示的蜂鸟APP中的相关内容足以证明某物流公司对其进行了派单、考勤、着装以及开展晨会等一系列管理；且某物流公司并未提供证据证明林某以个体工商户名义从事经营工作。因此，双方之间的关系符合劳动关系的各项法律特征，应确认林某与某物流公司之间存在劳动关系，人民法院遂判决确认林某与某物流公司之间存在劳动关系。

（本案例由永川区法院编写）

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三

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陈某等190人与惠州市某人力劳务派遣有限公司、重庆市某职业技术学校、惠州某科技股份有限公司劳务合同纠纷案

裁判要旨

实习生的合法权利应当依法受到保护，学校安排学生到相关单位实习的，实习单位应当向实习学生支付合理的劳务报酬，学校和实习单位均不得扣发或者拖欠。实习生的劳务报酬标准，应当结合相关约定合理确定。

基本案情

2019年8月14日，某职业学校与某劳务公司签订《实习生合作协议》，约定：某职业学校安排在校学生到某劳务公司的合作企业实习，某劳务公司按22.5元/小时/人向实习学生支付劳务报酬。2019年8月16日，某劳务公司与某科技公司签订《劳务派遣协议书》，约定：某劳务公司向某科技公司派遣实习学生，总工价按23元/小时/人计算，其中，员工工资按20元/小时/人计算，管理费按3元/小时/人计算。

陈某等190人原系某职业学校学生。2019年8月，陈某等190名学生根据某职业学校统一安排，由某劳务公司派遣到某科技公司实习。截至2019年12月，陈某等190人累计向某科技公司提供劳务192994小时，某科技公司将劳务报酬按23元/小时/人支付给某劳务公司后，某劳务公司按14元/小时/人支付给陈某等人，其余劳务报酬既未支付给某职业学校，也未支付给实习学生。陈某等190人遂提起诉讼，请求判决某劳务公司返还劳务报酬共1740735元及资金占用利息。

法院裁判

某劳务公司作为接收并直接安排、派遣陈某等人工作的单位，与陈某等人之间建立了劳务合同关系。某劳务公司向合作企业派遣用工并结算劳务报酬后，应将劳务报酬给付陈某等人，而不得无故克扣。陈某等人虽非《实习生合作协议》相对方，但某劳务公司与某职业学校在安排学生实习时协商确定的劳务报酬单价22.5元/小时/人最能体现实习学生付出劳动的实际价值，陈某等人的劳务报酬标准应当按照22.5元/小时/人确定。现陈某等人自认某劳务公司已支付每人每小时14元的劳务报酬，并要求补足每人每小时8.5元的差额，应予支持。人民法院遂判决某劳务公司支付陈某等190人劳务报酬1640449元及资金占用损失。

（本案例由綦江区法院编写）

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四

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张某与重庆某大学人事争议案

裁判要旨

事业单位性质的高校与受聘教师订立人才培养协议约定服务期及违约责任并不违反法律、法规强制性规定，应依法认定为有效，受聘教师违反服务期约定提前离职的应承担相应的违约责任。受聘教师主张约定的违约金过高的，应综合考虑高校已经付出的培养成本、已经履行的服务期限、双方的过错程度等因素予以确定。

基本案情

张某自2006年7月起入职某大学工作，双方订立聘用合同约定聘期内张某提出辞职、辞聘、调离，或者未经某大学批准离校离岗的，应向某大学支付违约金，违约金额按剩余聘期计算（计算到月），标准为每年3万元。2015年1月，张某与某大学以及某大学传媒艺术学院签订《高端人才项目合同》，约定培养计划支持周期为3年，即2015年1月1日至2017年12月31日，张某在支持周期内应达成培养目标；某大学在计划支持周期内每年给张某3万元生活补贴，并资助6万元科研配套经费和必要工作条件，张某在某大学的服务年限不少于8年；未满服务期，张某申请调离某大学、辞职、辞聘的，应退回已发放经费，按照已发放经费的两倍给某大学支付违约金，并以每年3万元标准向某大学支付未满服务年限补偿金。在《高端人才项目合同》履行期间，某大学共向张某发放生活补贴72000元，未资助科研配套经费。2020年5月，张某通过某大学的培养目标考核，被认定为省部级人才后备人选培养项目支持人选。2020年7月6日，张某向某大学提交辞职调动申请，并于同年7月15日，按约定退还已发放的生活补贴72000元，缴纳服务期未满的违约金144000元、补偿金72500元，某大学向张某出具了解聘证明。之后，张某向重庆市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委以不属于人事争议仲裁受理范围为由，不予受理。张某遂提起诉讼，要求确认服务期违约金条款无效，某大学收取的违约金应予全额返还；即使不予返还，也应按照未履行的服务期分摊费用。

法院裁判

张某与某大学签订的案涉人才培养协议关于服务期及违约责任的约定应属有效条款；依当事人的申请，人民法院有权对过高的违约金进行调整。对于受聘人员返还事业单位实际给付费用的约定，应按服务期未履行部分所应分摊的费用予以调整。《高端人才项目合同》约定的服务期为8年，实际履行了5.25年，未履行2.75年，某大学向张某发放生活补贴72000元，张某应当按比例返还生活补贴24750元。对于受聘人员支付事业单位一定金额其他费用的约定，考虑到事业单位实际损失难以量化，应以服务期已履行部分为主要因素、双方过错程度为辅助因素进行调整。鉴于某大学已经给予了张某包括提供工作条件、一定金额生活补贴的支持，张某于2020年5月达成培养目标，本应继续服务至2023年1月，但其却于2020年7月离职，考虑到已经履行的服务期限、双方的过错程度等因素，酌情将违约金144000元、补偿金72500元调整为9万元。调整后，张某应当返还生活补贴24750元并承担违约金9万元，某大学实际收取288500元，人民法院遂判决某大学应当退还张某173750元。

（本案例由市五中法院编写）

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五

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重庆某鞋服有限公司与向某某劳动争议案

裁判要旨

劳动者在履职过程中因一般过失给用人单位造成损失的，属于用人单位应当承担的经营风险，用人单位请求劳动者承担赔偿责任的，不应予以支持。

基本案情

向某某于2011年2月17日入职某鞋服公司，担任复合车间主任一职。2020年10月15日，向某某所在车间发生爆燃事故，造成直接经济损失数百万元。《事故调查报告》显示，事故直接原因是车间在使用“去渍油”溶解返工的复合料上的粘合剂时，“去渍油”在车间挥发、扩散与空气形成爆炸性混合物，遇复合机高温压辊长期运行产生的高温和摩擦产生的静电火花，引发爆炸和火灾；管理方面的原因是安全管理机构不健全、违建厂房不符合消防标准、安全技术交底不落实、安全隐患排查治理不落实。某鞋服公司认为向某某作为车间主任，对此次事故存在指挥、管理、监督方面的重大过失，要求向某某赔偿损失。经仲裁后向人民法院提起诉讼。

法院裁判

劳动者违反法律规定或者合同约定，给用人单位造成经济损失的，用人单位有权给予劳动者一定的惩戒，但劳动关系不同于一般民事关系，劳动者创造的劳动成果被用人单位所享有，用人单位在劳动过程中对劳动者亦负有管理义务，因此，劳动者在提供劳动过程中因一般过失造成用人单位损失的应当纳入用人单位经营风险的范畴，不宜将相应风险转嫁给劳动者。只有劳动者在故意或者重大过失对用人单位造成损失的情况下，用人单位才享有向劳动者追偿的权利。在本案中，《事故调查报告》并未载明向某某存在重大违规行为，且明确载明引发事故管理方面的原因体现为安全管理机构不健全、违建厂房不符合消防标准、安全技术交底不落实、安全隐患排查治理不落实，上述原因并非向某某个人原因，而主要是某鞋服公司管理方面的原因，因此，不应认定向某某对案涉事故的发生存在重大过失，某鞋服公司请求向某某承担赔偿责任，缺乏事实和法律依据。人民法院遂判决驳回某鞋服公司的诉讼请求。某鞋服公司提起上诉后，二审法院驳回上诉，维持原判。

（本案例由市四中法院编写）

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六

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陈某诉重庆涪陵某妇产医院有限公司劳动争议案

裁判要旨

微信朋友圈作为网络社交平台具有较强的私域性，在微信朋友圈发布何种信息应由微信使用人自主决定。用人单位以总经理办公会的名义下发通知要求劳动者在微信朋友圈中推广相关链接，既不符合制定规章制度需经民主程序通过的规定，又侵害了劳动者的自主权。用人单位以劳动者未按照要求在微信朋友圈中推广相关链接为由扣除劳动者工资并解除劳动合同，构成违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位补足扣除的工资并支付违法解除劳动合同赔偿金。

基本案情

陈某于2013年11月16日到某妇产医院从事驾驶员工作，双方签订了劳动合同。2017年6月，某妇产医院召开总经理办公会制定院内员工微信朋友圈推广活动方案，要求全体员工每日向医院微信推广小组推荐社会上关注度较高、女性关注的文章或者链接，供小组讨论后推荐给医院筛选，个人考核对微信号粉丝在200人以上视为有效，未达到粉丝量的乐捐200元/人。2017年7月至2021年8月期间，陈某因未在朋友圈转发或者推送某妇产医院微信链接，每月被扣除工资200元，共计扣除10000元。2021年8月30日，某妇产医院向陈某发送了解除劳动合同通知，以陈某未在朋友圈转发推送相应链接，不遵守公司文件规定，未完成交办工作任务为由解除劳动合同。2021年12月23日，陈某申请仲裁，仲裁机构裁决某妇产医院支付违法解除劳动合同赔偿金43200元、陈某工作期间被扣除的工资10000元。双方不服仲裁裁决，提起诉讼。

法院裁判

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，某妇产医院以总经理办公会的名义下发通知要求劳动者在微信朋友圈中推广相关链接，但总经理办公会不能代替职工代表大会，某妇产医院以总经理办公会的名义下发的通知不应视为通过民主程序制定的规章制度。同时，微信朋友圈作为网络社交平台具有较强的私域性，在微信朋友圈发布何种信息应由微信使用人自主决定，用人单位不应非法干预。某妇产医院要求劳动者在微信朋友圈中推广相关链接，并以劳动者未按照要求在微信朋友圈中推广相关链接为由克扣劳动者工资并解除劳动合同，既不合理也不合法。一审法院遂判决某妇产医院支付陈某工作期间被扣除的工资10000元、违法解除劳动合同赔偿金50809.6元。某妇产医院提出上诉后，二审法院驳回上诉，维持原判。

（本案例由市三中法院编写）

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七

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周某某与重庆某物流有限公司劳动合同纠纷案

裁判要旨

用人单位依法制定的规章制度中明确禁止劳动者实施与用人单位有利益冲突的行为，并告知劳动者利益冲突的表现形式、报备方式及行为后果，劳动者仍违反相关规定的，用人单位依据规章制度的规定与其解除劳动关系不违反法律的规定。劳动者要求支付违法解除劳动合同赔偿金的，不予支持。

基本案情

某物流公司隶属于某集团公司。2020年9月7日，周某某与某物流公司签订《劳动合同书》，约定周某某的岗位为管理岗。同日，周某某签署承诺书，表示其已阅读《某集团反腐败条例》，并承诺严格遵守公司关于利益冲突的相关条款及报备流程。《某集团反腐败条例》规定，禁止员工及配偶在职责或者业务管理范围内，与某集团公司发生商业关系；员工及利害关系人持股公司与某集团公司发生业务往来，应在合作前向直接管理层、间接管理层及内控合规部同时备案，如员工未备案私下开展合作，属于严重违纪行为，公司将给予辞退。周某某在任期间，在未向某物流公司报备的情况下，利用其全额出资设立的公司与某物流公司开展快递业务合作。周某某全额出资设立的公司作为集团客户，以按月结账方式邮寄快递享有八折优惠。某物流公司认为周某某赚取快递差价损害了公司利益，严重违反公司规定，据此通知周某某解除劳动合同。周某某向仲裁机构申请仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁机构支持了周某某的仲裁请求。某物流公司不服提起诉讼，请求判决某物流公司无需向周某某支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院裁判

《某集团反腐败条例》规定，违反禁止利益冲突相关规章制度，属于严重违纪行为，公司将给予辞退。本案中，周某某签署了“员工遵守《某集团反腐败条例》承诺书”，知晓用人单位关于禁止利益冲突的规定，其理应遵守某物流公司的规章制度。周某某通过其全额出资设立的公司与某物流公司开展快递合作业务，利用折扣优惠赚取差价，且未进行报备，严重违反了公司规章制度和诚实信用原则，某物流公司据此解除双方劳动关系不违反法律规定，人民法院遂判决某物流公司无需向周某某支付违法解除劳动合同赔偿金。

（本案例由沙坪坝区法院编写）

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八

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重庆某旅游文化发展有限公司与重庆某人才服务有限公司服务合同纠纷案

裁判要旨

为被派遣劳动者缴纳社会保险费系劳务派遣单位的法定义务，未为被派遣劳动者缴纳社会保险费的，应当由劳务派遣单位承担相应的赔偿责任。但劳务派遣单位与用工单位就为被派遣劳动者缴纳社会保险费的主体以及未缴纳社会保险费的后果作出约定的，该约定合法有效，应当根据约定确定劳务派遣单位和用工单位之间的权利义务。

基本案情

2019年5月17日，某旅游公司与某人才公司签订《服务外包合同》，约定某人才公司为某旅游公司提供安全员、服务员、保洁员等人员从事辅助业务服务，某旅游公司向某人才公司支付服务费用，某人才公司负责处理其从业人员患病、生育、工伤等事宜。同日，双方又签订《补充协议书》，约定从业人员发生伤、病、残、亡、退休及其他情形，依法应由用人单位承担的费用由某旅游公司承担；某旅游公司将费用支付给某人才公司后，再由某人才公司依法办理相关事宜。应由社保机构承担的费用待某人才公司申领后再支付给某旅游公司或者由某人才公司协助从业人员到社保机构领取。某旅游公司应按本协议约定的时间足额向某人才公司支付外包服务费及其他费用，若未支付的，某人才公司有权不为从业人员发放工资和缴纳社保；关于从业人员社保关系、劳动关系等按国家规定应由用人单位承担的费用，由某旅游公司承担。合同签订后，某人才公司与吴某某签订劳动合同，并将其派遣至某旅游公司工作。2020年4月23日，吴某某在工作期间突发疾病死亡。经协调，吴某某亲属与某旅游公司、某人才公司达成《人民调解协议书》，约定某旅游公司、某人才公司按工亡标准共同支付吴某某亲属赔偿金105万元，该费用由双方各垫付50%。如对工伤赔偿责任主体存在争议，双方均有权向司法机关提起诉讼以解决争议。协议达成后，某旅游公司、某人才公司各向吴某某亲属支付了52.5万元。后某人才公司向人民法院提起诉讼，请求判决某旅游公司支付赔偿金52.5万元。某旅游公司不服提起反诉，请求判决某人才公司赔偿损失471394元。

法院裁判

用人单位为职工参加工伤保险的，工伤职工依法享受的工伤保险待遇部分由用人单位支付，部分由工伤基金支付。对于应由用人单位支付的部分，双方签订的《补充协议书》约定从业人员发生伤、病、残、亡、退休及其他情形，依法应由用人单位承担费用的，该费用由某旅游公司承担，即双方通过签订协议的方式改变了法律规定的应当由用人单位承担工伤保险待遇部分的责任承担主体，该部分费用理应由某旅游公司承担。对于应当由工伤基金支付的部分，根据《工伤保险条例》的规定，如果用人单位未依法为职工缴纳工伤保险，在职工遭受工伤后应由用人单位承担赔偿责任。双方签订的《补充协议书》约定某旅游公司未按时足额向某人才公司支付相关费用的，某人才公司有权不为从业人员发放工资和缴纳社保，从业人员因社保关系、劳动关系等按国家规定应由用人单位承担的费用由某旅游公司承担。双方作出上述约定的目的并非在于规避为劳动者依法缴纳社会保险的法律责任，而是就用工单位应当按时足额向劳务派遣单位支付劳动者的社会保险费，以及如果用工单位未按时足额向劳务派遣单位支付劳动者的社会保险费由此造成的损失如何承担作出的约定，上述约定发生于劳务派遣单位与用工单位之间，符合《劳务派遣暂行规定》第十条关于“劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法”之规定，合法有效，因未依法为吴某某缴纳工伤保险所产生的本应由工伤基金支付的工伤保险待遇亦应由某旅游公司承担，二审法院遂判决某旅游公司向某人才公司支付赔偿金52.5万元及利息。

（本案例由市高法院编写）

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九

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陈某与侯某工伤保险待遇纠纷案

裁判要旨

劳动者在为个体工商户提供劳动过程中受伤，其遭受的伤害经社会保险行政部门认定为工伤，而个体工商户未为劳动者购买工伤保险的，应由该个体工商户承担工伤保险待遇赔偿责任。经营者在尚未进行工伤赔偿的情况下将个体工商户注销登记，应当由经营者承担赔偿责任。

基本案情

重庆市大足区某超市系依法登记注册的个体工商户，经营者为侯某。陈某被该超市聘请为营业员。2021年10月，陈某在超市工作过程中意外受伤，重庆市大足区人力资源和社会保障局认定陈某所受事故伤害为工伤。后陈某伤情经重庆市大足区劳动能力鉴定委员会鉴定为十级伤残。某超市的经营者侯某在尚未赔偿陈某工伤保险待遇的情况下，于2021年12月将某超市注销登记，并拒绝赔偿陈某工伤保险待遇。陈某遂于2022年8月向重庆市大足区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求侯某赔偿各项工伤保险待遇损失。后又向人民法院提起诉讼，请求侯某赔偿各项工伤保险待遇损失5万余元。

法院裁判

劳动者的合法权益受法律保护。陈某在侯某经营的超市上班时受伤，被认定为工伤，某超市未为陈某购买工伤保险，应当依法承担工伤保险待遇赔偿责任。某超市的经营者侯某在尚未赔偿陈某工伤保险待遇的情况下，于2021年12月将其经营的某超市注销，导致陈某未能获取工伤保险待遇，应当由侯某承担赔偿责任。人民法院遂判决侯某支付陈某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等工伤保险待遇37059.8元。

（本案例由大足区法院编写）

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重庆某信托股份有限公司、某资产管理有限公司与孙某、重庆某物业发展有限公司、重庆某建筑工程有限公司职工破产债权确认纠纷案

裁判要旨

在企业破产重整阶段，职工债权依法应优先受偿，以保障职工的基本生存权益。但破产企业与其高级管理人员约定的薪资过高的，如允许优先受偿不仅与破产法的立法目的相悖，还会损害其他债权人的合法权益，不利于破产重整计划的实施。当其他债权人对破产企业高级管理人员的高额薪资优先受偿提出异议时，可以参照该公司普通职工平均工资认定高级管理人员的职工债权。

基本案情

2014年起，某物业公司开始出现经营不善情况。2019年8月，渝北区法院裁定受理了某物业公司的破产清算申请，随后某物业公司进入破产重整程序。在2014年至2019年期间，孙某作为某物业公司副总仍为某物业公司提供劳动，某物业公司仅为孙某等人发放了基本生活费。其间，某物业公司与孙某先后签订了四份工资结算协议，均明确约定孙某年薪为48万元，经结算合计欠付孙某工资230余万元。破产管理人根据工资结算协议，确认孙某应享受的职工债权为230余万元。某信托公司及某资产管理公司作为债权人提起诉讼，要求不予确认孙某的前述职工债权。

法院裁判

孙某作为某物业公司的高级管理人员，持续为某物业公司提供劳动，却未正常领取劳动报酬，其工资应当列入职工债权优先受偿。但在公司经营状况持续恶化、濒临破产的情况下，企业高级管理人员仍以结算、欠条等形式谋取高额年薪，不仅超出了职工基本生存权益保障的必要限度，而且会损害其他债权人的合法权益，应当予以限制。本案中，某物业公司与孙某签订的工资结算协议约定孙某年薪为48万元，经结算某物业公司欠付孙某工资230余万元，明显超出了职工基本生存保障范围，损害了其他债权人的合法权益。人民法院遂按某物业公司普通职工的平均工资确认孙某优先受偿的职工债权。 

（本案例由渝北区法院编写）

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