人社局：新业态用工争议十大典型案例（2023.9.6）
邓某于2019年3月底进入东莞某公司担任桥头区域“外卖配送员”，双方已签订劳动合同，但东莞某公司没有为邓某参加社保。东莞某公司与某外卖平台APP的桥头区域代理期限于2019年12月底终止后，东莞某公司停止了相关业务的经营活动，桥头区域的某外卖平台APP代理商则变更为宁波某公司。在邓某与东莞某公司劳动合同期限尚未届满的情况下，经三方协商一致，邓某和宁波某公司于2020年1月9日另行签订书面劳动合同。邓某于2020年5月29日停掉某外卖平台APP工号，以“未参加社保及随意更改工资标准”为由，要求东莞某公司和宁波某公司共同支付解除劳动合同的经济补偿。两公司则称东莞某公司未为邓某参加社保，应视为邓某放弃参加社保，且邓某的工资结算单价高于某外卖平台给加盟商的结算价，加盟商是亏损的，这不符合市场规律，所以降工资合理。东莞某公司和宁波某公司承认存在用工混同的情形。
邓某要求东莞某公司和宁波某公司共同支付解除劳动合同的经济补偿2.2万元。
东莞市劳动人事争议仲裁院桥头仲裁庭裁决东莞某公司和宁波某公司共同向邓某支付解除劳动合同的经济补偿11万元。法院一审和二审判决结果与仲裁裁决结果一致。【案例评析】
新业态企业与新就业形态劳动者应明确双方的用工关系性质，双方已签订劳动合同的，双方属于劳动关系，双方应依照现行劳动法律法规享受权利和履行义务。外卖骑手与平台代理商签订劳动合同的，外卖骑手与普通劳动者一样，享有劳动法律法规规定的社保权益，平台代理商也应依法为外卖骑手参加社保。平台代理商没有为外卖骑手参加社保和缴纳社保费的，外卖骑手有权根据劳动合同法解除劳动合同，并要求平台代理商支付解除劳动合同的经济补偿。
刘某在手机注册某APP和个体户某工作室后，于2021年2月10日与A公司签订《承揽协议》，约定刘某自备工具承接A公司的配送业务，A公司指定第三方按月结算刘某按单量提成的配送费。A 公司经营范围为外卖寄送服务、餐饮管理、城市配送运输服务等。A 公司没有与刘某签订劳动合同和参加社保，仅购买商业意外险。刘某所属站点为东城某生活区，送餐范围为站点4公里左右。站点门口放置骑手招集牌，显示6元/单、200元全勤、200-400元冲单奖等。站点内张贴《入职离职流程》和《东城站配送问题处罚明细》规定:早会迟到20/次，未到50/次，拒单/拒送200/单，旷工晴天200/次，恶劣天气400/次，休息请假需提前2天报备，微信文字发，回复同意后方可休息，反之判为旷工。刘某上下班需要在某APP刷脸考勤，否则视为旷工。刘某不能拒绝某平台的派单，但可以发到抢单大厅，让其他骑手接。如果其他骑手接单，刘某可以不送;如果没人接单，刘某只能自已送单.偏远地方的单或问题单，由站长或调度员强制分派。刘某工作时间为早上6点半至晚上8点或9点(下午2点半至5点为休息时间)。2021年5月2日，刘某在送餐途中因发生交通事故而受伤。
确认刘某与A公司从2021年2月10日至12月7日存在劳动关系。
东莞市劳动人事争议仲裁院东城仲裁庭裁决确认刘某与A公司从2021年2月10日至12月7日存在劳动关系。法院一审和二审判决结果与仲裁裁决结果一致。
在新就业形态下，平台公司常利用信息和主导权不对称，要求骑手签订业务外包、承揽等协议，并通过第三方向骑手发放报酬，掩盖真实的劳动关系。虽然骑手与平台公司签订了业务外包、承揽等协议，但实际履行情况证明双方符合劳动关系特征的，仍然应当认定双方存在劳动关系。首先，A公司经营范围涉及外卖递送服务，刘某的工作即为送餐服务，故刘某提供的劳动属于A公司业务的组成部分。其次，站点内张贴《入职离职流程》和《东城站配送问题处罚明细》，可证明刘某作为该站点送餐骑手，从事A公司安排的劳动，需要接受A公司的劳动管理，包括办理入职离职手续，接受考勤管理，不能迟到旷工，请假需要提前报备，不能拒单拒送等。显然，刘某对A公司具有人格从属性。再次，A公司根据刘某的送单量进行核算后，通过第三方支付刘某提成，可见刘某从事的是有报酬的劳动，刘某对A公司存在经济从属性。刘某对A公司的人格、经济和组织上的从属性呈紧密状态。在劳动者难以举证的情况下，东城仲裁庭依法主动调查取证，最终裁决确认双方存在劳动关系，有效维护了骑手的合法权益。
2019年2月17日,唐某在某APP与某公司签署《用户注册协议》成为骑手，并与某人力资源公司签订《劳务协议》,约定唐某为客户提供同城配送服务并获取劳务报酬。唐某报酬系根据配送单量、配送里程和天气情况等计算。劳务报酬的提取时间比较灵活，唐某每天均可申请提现前一天的劳务报酬，人力资源公司再根据申请提现的时间和骑手级别，在3-5日内向唐某转账。人力资源公司通过APP平台向唐某发出配送要求后，唐某必须接单，否则将被罚款。人力资源公司根据距离长短有配送时间的要求。如果超时配送，唐某将被罚款，人力资源公司对唐某有任务量的要求，完成任务后有积分和优惠券奖励。唐某工作时间灵活，可自主决定是否登录以及登录和退出APP的时间，也可自主决定每次登录APP的时间长度。唐某可在APP自主设置和调整接单的区域范围，还可自主设置和调整每趟出去接单的任务量。唐某可根据派单任务远近和配送时间要求，自主选定线路完成配送工作。人力资源公司不禁止唐某同时使用其它配送平台进行配送服务。唐某配送使用的电动单车系本人购买。2019年3月30日16时，唐某因发生交通事故而受伤。唐某已领取2019年2月和3月的劳务报酬分别为608元和3623元。
1、确认唐某与两公司从2019年2月17日至5月17日存在劳动关系;2、两公司支付唐某2019年2月17日至5月17日未签劳动合同二倍工资差额7274.8元。
东莞市劳动人事争议仲裁院裁决驳回唐某的全部仲裁请求。唐某服从仲裁裁决结果，未向人民法院起诉。
经济与社会的发展日新月异，而法律总是滞后于经济与社会的发展。随着互联网平台经济的发展，互联网平台用工呈现出与标准劳动关系既相似又不同的特征。劳动关系区别于承揽、委托等其他劳务关系最重要的特征，是劳务提供者在人格上从属于劳务接受者(用人单位)，劳务提供者要接受用人单位的劳动管理，劳务提供者在劳动过程中的意志自由受到用人单位劳动管理的限制。唐某与两公司呈现一些与标准劳动关系的相似之处，比如唐某必须接单而没有拒绝的自由，唐某必须按时完成配送任务，公司对唐某有任务量的要求。不过，在承揽、委托等劳务关系中，承揽人或受托人也要服从定作人或委托人的指示命令，也要遵守完成工作任务时间和工作量的约定。两公司对唐某的一定程度的控制和约束，在承揽或委托等劳务关系中也可能存在，这种控制与约束的程度还没有达到唐某对两公司具有人格从属性的程度。唐某与两公司呈现出与标准劳动关系的不同特征。一是唐某可自主决定是否工作、何时工作和工作时间长短。二是唐某可自主决定和调整工作地点。三是唐某提供劳务时使用的手机和电动单车系其本人购买，而非公司提供生产资料。四是唐某可根据经验自主决定配送线路。五是唐某劳务报酬的提取时间非常灵活，间隔时间很短，可以每日提取。可以看出，唐某具有相当高的自主性和自由度，唐某对两公司在人格上的从属是很弱的。从劳动管理的角度看，两公司没有对唐某进行劳动管理。劳动管理表现在，用人单位要求劳动者提供劳动而劳动者必须提供，且用人单位可以规定劳动者提供劳动的时间、地点和方式，劳动者必须服从。通过自主决定登录和退出APP，唐某可自主决定是否提供劳动，两公司在唐某下线时不可能要求唐某提供劳动，通过自主决定登录和退出APP，唐某还可自主决定何时工作以及工作时间长短，两公司不能对唐某的工作时间进行管理。通过自主设置和调整接单的区域范围，唐某还可自主决定和调整工作地点，两公司不能对唐某的工作地点进行管理。两公司也不能对唐某的劳动方式进行管理。
快递员经裁判确认劳动关系后获赔13万元
李某主张于2021年7月2日入职某货运代理公司任快递员，公司未与其签订劳动合同和参加社保。2021年7月5日中午，李某在送快递途中发生交通事故受伤。李某为证明劳动关系，举证与公司行政人员的微信聊天记录,证明其由公司行政人员面试后，约定工资7000至10000元，以派件数量计薪，公司还为李某安排宿舍，要求李某将身份证照片发给行政人员，然后由行政人员推荐同事赵某微信号，安排李某跟赵某熟悉岗位和工作内容。李某还举证与赵某的微信聊天记录，证明其由公司老员工赵某带教，熟悉工作内容和进行快递派送，早上8点和下午3点到公司进行分拣后再去固定区域派送。李某还举证了视频以证明快递站为公司的经营场所，以及报警回执以证明双方通过警察协商工伤赔偿事宜。公司确认申请人证据的真实性与合法性，但称与李某不存在劳动关系，李某仅在公司进行面试，尚未在快递系统录入入职信息，因公司是货运代理公司需要李某驾驶机动车，故在面试过程中曾安排李某试驾。
李某请求确认与公司自2021年7月2日起存在劳动关系。
东莞市劳动人事争议仲裁院南城仲裁庭和人民法院均裁判确认李某与公司自2021年7月2日起存在劳动关系，李某在认定工伤及评残后再次申请仲裁要求支付工伤待遇等。经南城仲裁庭调解，由公司支付李某13万元调解结案。
在快递等新业态行业，用工单位可能与快递员建立多种形式的用工关系，包括直接劳动关系、区域承包关系、合作关系等。快递员与用工单位的关系性质，除了看双方约定之外，还应着重考察实际履行情况。若用工单位依法制定的劳动规章制度适用于快递员，快递员也受用工单位的劳动管理，从事用工单位安排的有报酬的劳动，且快递员提供的劳动是用工单位业务的组成部分，则双方存在劳动关系。本案中，李某举证微信聊天记录、视频和报警回执以证明李某在公司经营地上班，公司员工通过微信安排李某工作，李某受公司的劳动管理。李某从事快递工作，系公司的业务组成部分之一。虽然公司称李某没有正式入职，但试用李某驾驶机动车派送快递，公司已对李某实际用工，而劳动关系自用工之日起建立，故双方已建立事实劳动关系。仲裁庭依法裁决李某与公司存在劳动关系，并促成公司支付李某 13 万元调解结案，公正高效地维护了劳动者和用人单位的合法权益。
郭某主张于2021年7月29日入职货运公司担任快递员，月均工资8千元，2022年6月9日被货运公司辞退，4.7 万元工资尚未结清。货运公司认为双方属于合作关系，并非劳动关系，愿意支付未结清的合作费用。郭某经营3家快递驿站(注册为个体户)，每天从某货运公司接收快递投入驿站后派件，包括郭某在内共3人负责派件，派费为派件数*派件单价0.7元-系统罚款。货运公司将派费统一支付给郭某，再由郭某分发给驿站另外两人。货运公司未与郭某签订劳动合同和参加社保。郭某向货运公司交纳了派件押金1.9万元，作为对快递安全的保证金。郭某需自费承担快递丢失的损失。郭某曾和货运公司协商，希望公司按原价收回2家或3家驿站。
1、支付2022年4月1日至2022年6 月9 日的工资 4.7 万元;2、支付2021年8月30日至2022年6月9日未签劳动合同二倍工资差额7.5万元;3、恢复双方的劳动关系。
东莞市劳动人事争议仲裁院石龙仲裁庭裁决驳回郭某全部仲裁请求。郭某服从裁决结果，未向人民法院起诉。
平台公司与相关从业人员之间的用工关系性质，如双方属于自负盈亏的承包关系，建立了风险共担、利益共享的分配机制的，不应认定双方存在劳动关系。郭某作为菜鸟驿站的实际经营者，承包货运公司的片区业务，并聘请两名员工为其派件，货运公司将派费统一支付给郭某，再由郭某支付给两名员工。郭某所得实为承包费(派费)减去员工工资、房租、水电费等的经营利润，而非从属劳动下的工资。郭某需自费承担快递丢失的损失，郭某与货运公司属于自负盈亏的承包关系，双方已建立了风险共担、利益共享的分配机制，故郭某与货运公司之间应为平等主体之间的民事合同关系，而非劳动关系。
签订合作协议但符合劳动关系特征的司机与汽车服务公司存在劳动关系
2022年9月14日，曹某与某汽车服务公司签订《司机合作协议》。汽车服务公司向曹某收取了押金5000元、订金1000元、调车费500元，曹某从2022年9月15日起从事某平台顺风车司机工作，截至9月28日共出车工作14天。《司机合作协议》约定:汽车服务公司提供合规网约车，曹某从事网约车工作;协议期限自22年9月14日至23年3月14日;工作时间为在线时长10-12 小时，休息时间为月休2天，且需提前1天报备;报酬为每日计算150元/天+50元/天电费，月补贴计算6000元/月(28天/月)，每日上交流水450元(28天/月)，450元以上的归曹某所有;曹某需遵守汽车服务公司的管理规章制度，按照汽车服务公司的要求完成出车任务，曹某无故不出车或者不符合汽车服务公司的要求，公司将给予相应处罚，2022年9月26日下午，汽车服务公司的文员通过微信向曹某发消息“你已经被开除了，所以说你去开庭，不用纠结开庭放不放假这个事情了”。汽车服务公司认为曹某上下班无需打卡，其行为自由，故双方不存在劳动关系。
曹某请求裁决汽车服务公司支付2022年9月9日至28日工资3340元，并退还押金5000元、定金1000元、调车费500元。
东莞市劳动人事争议仲裁院塘厦仲裁庭裁决汽车服务公司向曹某支付2022年9月15日至28日工资2800元，并退回押金5000元、定金1000元、调车费500元。法院判决结果与仲裁裁决结果一致。
网约驾驶员与平台公司之间的法律关系性质，不能仅从协议名称判断，更应考察协议内容和实际履行情况。虽然曹某与汽车服务公司签订的协议名称为合作协议，但该协议包含了工作时间、休息时间、报酬计算、遵守单位规章制度、服从工作安排等内容，由此可见汽车服务公司的规章制度适用于曹某，曹某受汽车服务公司的劳动管理，从事汽车服务公司安排的有报酬的劳动，曹某提供的劳动也是汽车服务公司业务的组成部分，同时，曹某工作的网约车由汽车服务公司提供，曹某仅靠提供汽车驾驶劳动获取劳动报酬。虽然曹某上下班无需打卡，但这是由行业性质决定的，不能仅凭此点否认双方存在劳动关系，此外，汽车服务公司向曹某收取了定金、押金、调车费，违反了《劳动合同法》关于用人单位不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物的规定，汽车服务公司应予退回。
某汽车服务公司与某人力资源公司签订《管理咨询服务协议》，约定前者为后者提供代驾司机招募、管理及咨询等服务。2020年5月22日，刘某经某汽车服务公司面试后，自行注册“x x代驾司机”APP成为代驾司机。刘某与某人力资源公司签订两份《xx代驾司机劳务服务协议》，约定双方建立以民法为基础的劳务合同关系。某汽车服务公司安排刘某在南城接单，若该区域无单可接，刘某可到外区域接单。刘某可自主决定何时打开和关闭APP，是否接单、何时接单以及在何处接单。刘某自己购买代驾工具，自行安排休息时间。刘某报酬不设置底薪，报酬计算方式为每单提成80%后扣除保险费2.35元。刘某可自行决定提取报酬的时间和金额，通过xx系统提现后由某人力资源公司转入刘某的账号。2021年5月17日凌晨，刘某在完成代驾订单返回南城途中摔伤。
1、确认刘某与某汽车服务公司和某人力资源公司存在劳动关系;2、某汽车服务公司和某人力资源公司向刘某支付未签劳动合同的二倍工资差额50325元。
东莞市劳动人事争议仲裁院寮步仲裁庭裁决驳回刘某的全部仲裁请求。刘某服从裁决结果，未向人民法院起诉。
劳动者从事的工作依赖于平台提供的信息，平台公司对劳动者进行一定程度的管理，但劳动者对决定是否或何时提供劳动或服务具有较大自由度，且报酬的算法及支付周期取决于平台交易规则，不同于劳动关系的按月支付，则劳动者与平台公司之间不存在劳动关系。对于平台提供的代驾需求信息，代驾司机对决定是否或何时接单具有自主决定权。代驾司机自行购买代驾工具，自主决定工作和休息时间，自由决定提取报酬的时间和金额。代驾司机与平台公司之间不具有人格从属性，因而不存在劳动关系.
自主性强的网络主播与传媒公司不存在劳动关系
2022年4月3日，梁某与某传媒公司签订《演艺事业合作合同》约定:梁某从事主播工作，梁某、传媒公司和直播平台各分得直播收益的15%、35%、50%，上述收益由直播平台自动到账至梁某与传媒公司的抖音账户;传媒公司为梁某从正式开播起提供2个月保底2万元/月(当主播自提收益低于2万时，传媒公司补齐到2万)。梁某与传媒公司未签订劳动合同。梁某从2022年4月9日开始直播至4月29日(除4月12-15日外)，每天直播时长不等，一般不少于6小时，由梁某自行安排直播时间，平台自动统计直播时长。梁某直播地点在自己家中，手机、沙发等部分直播设备由梁某自备，麦克风、声卡等部分设备由传媒公司提供。梁某负责直播出视频，传媒公司对梁某直播提供运营、流量、设备的扶持。梁某在微信聊天中多次提及与传媒公司属于合作。
1、确认梁某与传媒公司从2022年4月3日至5月11日存在劳动关系;2、传媒公司向梁某支付拖欠2022年4月和5月的保底工资4万元;3、传媒公司向梁某支付未订立劳动合同的二倍工资差额2万元;4、传媒公司向梁某支付违法解除劳动合同的赔偿金4万元。
东莞市劳动人事争议仲裁院麻涌仲裁庭裁决驳回梁某全部仲裁请求，梁某服从仲裁裁决，未向人民法院起诉。
近年来，随着互联网经济发展，出现了网络主播、网约配送员等新业态劳动者，他们就业形式灵活，工作时间、工作内容不固定，他们与用工单位是否存在劳动关系成为一个重要问题，劳动关系是双方当事人合意由劳动者提供劳动、用人单位给付报酬所形成的具有人格、经济从属性的权利义务关系。从人格从属性看，网络主播在第三方直播平台进行注册直播，直播平台为第三方所有和提供，并非传媒公司提供，且直播地点在自己家中，直播时长不固定，由主播决定和平台自动统计，不进行考勤，梁某对于传媒公司不具有人格从属性。从经济从属性看，网络主播的收入主要依靠直播平台按15%比例的分成，由直播平台直接到账至梁某的抖音账户，并非由传媒公司支付，传媒公司不参与梁某的直播且无法掌控梁某直播收入的多少。梁某直播收入的高低取决于直播质量和粉丝的打赏。双方约定的保底收入是传媒公司对梁某进行直播的一种保障和激励措施，而非传媒公司对梁某直播的对价。因此，梁某对传媒公司不存在人格和经济从属性，麻涌仲裁庭裁决双方不存在劳动关系，双方当事人均息诉服判，实现了案结事了。
仲裁庭成功调解抖音主播与茶叶公司的劳动争议
2021年8月16日，任某到某茶叶公司担任抖音主播，在该公司经营场所播报介绍公司指定的茶叶产品，双方没有签订劳动合同或有关协议。双方通过微信约定，任某报酬为底薪+10%提成，底薪在前3个月为6000元/月，从第4个月起变为5000元/月。任某上班期间需在茶叶公司打卡考勤，不上班则需向茶叶公司请假。茶叶公司于 2021 年9 月10日、10 月11 月、11 月9日、12 月2日向任某分别转账3269 元、5800元、4700元、5010元。茶叶公司主张与任某为合作关系，并非劳动关系，但未举证证明。
1、确认任某与茶叶公司的劳动关系于2021年12月2日解除;2、裁决茶叶公司支付任某2021年9月1日至12月2 日未签订劳动合同的二倍工资差额17385元。
经东莞市劳动人事争议仲裁院黄江仲裁庭调解，本案以仲裁调解方式结案，调解结果为:茶叶公司于2022年1月13日前支付任某6000元终结本案。
近年来，“互联网+”催生了许多新兴产业，网络直播带货是迅速发展的行业之一。主播作为核心人物与用工单位是何种关系，应依据双方签订的合同内容和实际履行情况，按照劳动关系认定标准进行综合判断。虽然本案主播未与茶叶公司签订任何合同，但在工作内容方面，任某播报的产品为茶叶，这与茶叶公司的经营范围相吻合;在日常管理方面，任某上班期间需在茶叶公司打卡考勤，不上班则需请假，这说明茶叶公司对任某进行考勤管理;在工作地点方面，任某在茶叶公司的经营场所提供劳动;在劳动报酬方面，任某的收入完全决定于其上班时间及播报效益，如果任某因其个人原因不上班的，茶叶公司则无需支付其报酬。因此，实际履行情况证明双方的关系符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)的规定。黄江仲裁庭以调解方式结案，不仅高效维护了劳动者的合法权益，而且也警示了用人单位需依法用工，否则将承担法律责任。
A公司承接E公司运作的“某运输APP”运输项目后，将某超市半日达运输业务，自2020年8月至2022年4月先后分别分包给B、 C、D公司，并签订《数字经济智能综合服务协议》，约定乙方(B、C、D公司)接受甲方(A公司)委托，为其提供数字经济综合服务，乙方接受甲方委托向自由职业者支付相应结算金额，乙方代自由职业者向税务机关缴纳个人所得税，甲方按月支付乙方总服务费。熊某在“某运输APP”注册个人信息，通过该平台先后与B、C公司签订各一年的《数字经济合作伙伴协议》，约定熊某签订协议后，保证不再向同类平台提供类似灵活用工服务，熊某承诺与企业客户或关联企业不具有劳动或劳务合同关系，并约定熊某为自由职业者，自愿选择B、C公司成为合作伙伴，为其提供数字经济综合服务，按照A公司的业务规则查询、接受活动需求，履行A公司要求的生产经营活动并获得相应结算金额，B、C公司向 A公司收取总服务费后将完税后的结算金额支付给熊某，2022年4月，熊某通过“某运输APP”与D公司签订《网络货物运输合同》，约定熊某在收到D公司下达运单后，按照运单需求提供车辆承运，熊某自行提供车辆按要求送达货物后，D公司在收货方确认凭证15个工作日内向熊某支付费用。2020年9月至2022年4月，熊某自带车身印有“货xx”字样的货车(货车所有人为熊某本人)，通过“某运输APP”平台，在A公司承接的某超市运输货物，B、C公司分别按月转账结算给熊某承运货物款项8200元至12900元不等。A、B、C、D公司均未与熊某签订劳动合同和参加社保。2022年4月23日，熊某对报酬数额有异议以激烈方式要求A公司解释，A公司认为熊某行为对公司造成不良影响，发出《处罚通告》对熊某罚款2000元，从2022年4月的费用中扣除。
熊某要求A公司支付2022年3月至4月份的工资差额，被迫解除劳动关系的经济补偿金，未签订劳动合同的二倍工资等11万余元。
经东莞市劳动人事争议仲裁院樟木头仲裁庭调解，A公司与熊某达成书面协议:A公司一次性支付熊某15万元，熊某放弃对A、B、C、D公司有关仲裁、诉讼等权益主张。案件以熊某申请撤诉方式结案。
随着平台经济的发展，出现了大量依托互联网平台就业的新业态就业人员，极具灵活性的平台共享经济的兴起对传统劳动关系认定理论带来挑战。由于平台共享经济和新业态就业人员的就业方式相对灵活，大量新业态就业人员难以与平台公司确认劳动关系，难以直接纳入现行劳动法律调整。比如本案，熊某自带车辆，通过APP平台承接运输订单，自由安排时间，没有考勤限制，熊某与A、B、C、D公司可能均不存在劳动关系。但在案件处理过程中，仲裁庭通过多次联系当事人进行调解的方式，成功化解了纠纷，保障了新业态就业人员与平台公司双方的合法权益。
温馨提示
往期推荐