劳动者严重违章被开除，公司要求赔偿招聘成本能支持吗？
案号：（2021）京02民终16325号
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基本事实
乙公司为甲公司的下属分公司。
2018年7月18日，乙公司与张三签订《用人单位与毕业生协议书》，内容载有“一、甲方接收乙方到本单位工作，并于所在单位签订六年期劳动合同；……八、招收应届非北京生源毕业生，已签三方协议，拟解决北京户口，提出解约的，一次性缴纳招聘成本费五千元；其他人员退档，一次性缴纳招聘成本费一千元；九、乙方应在甲方工作满六年后方可申请调动，合同期未满，乙方要求调动、脱产学习，已解决北京市户口的，按未满年度缴纳招聘和培养成本费，每年金额为两万元，不满一年的按月计算；十、本协议作为甲乙双方签订劳动合同的补充规定，双方应共同遵守”。
同日，双方签订《劳动合同书》，内容载有“本合同期限为2018年7月18日起至2024年7月17日止，乙方为一般管理岗，……双方关于教育培训事项的其他约定：乙方经甲方出资培训或外出学习，须与甲方签订《培训协议书》，作为本合同的附件；当乙方主动提出解除劳动合同而协议约定的服务期未满时，应按协议约定承担相应赔偿责任。……甲乙双方约定本合同增加的内容:1.由甲方出资招聘或接收乙方，在违反合同约定而解除劳动合同时，应全额赔付甲方的招聘及相关费用；2.……”。
2019年12月5日，乙公司做出《解除劳动合同通知书》向张三送达。《解除劳动合同通知书》内容载有“……现因你提供虚假病假条、旷工超过3日，根据公司《员工手册》及相关规章制度规定，通知予以解除劳动合同”。
同日，乙公司（甲方）与张三（乙方）签署《劳动关系解除协议》，内容载有“经甲方提出并经工会同意，因乙方提供虚假病假条、连续旷工超过3日，已经违反《员工手册》及相关制度规定之原因，甲乙双方于2018年7月18日所签订的劳动合同于2019年12月5日解除……；乙方已知悉劳动法律法规规定的各项工资支付、经济补偿等相关事宜，双方合同期内仅存未满劳动服务年限的招聘和培养成本费支付未决事项，本次解除劳动合同未涉及别的事项，乙方放弃其他任何关于工资、经济补偿或赔偿权利的请求和主张。本协议确定的内容是双方真实意思的表达，是双方劳动合同解除的唯一条款，乙方不再通过其他途径提出相关问题，甲方保留向乙方追缴未满劳动服务年限的招聘和培养成本费的权利”。
2020年3月23日，甲公司及乙公司申请劳动争议仲裁，就“仅存未满劳动服务年限的招聘和培养成本费未决事项”要求张三赔偿违约金损失91666.67元。张三提出反申请，要求确认《用人单位与毕业生协议书》第九条无效，要求甲公司、乙公司支付尚欠各项工资及违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁裁决：一、张三赔偿甲公司、乙公司违约金损失40000元；二、驳回甲公司、乙公司的其他仲裁请求；三、驳回张三的全部仲裁请求。张三不服仲裁裁决，提起诉讼。
一审法院认为
依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条的规定，“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”，因此，除专项培训服务费、保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项外，用人单位不得与劳动者约定违约金。用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此约定了服务期及违约金，由于该约定违反法律规定，因此用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。但因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。
根据已查明的事实，张三虽提供健康体检报告，但该健康体检报告不足以证明其请病假当时的身体病症，甲公司提交的医院证明可以证明张三用以请病假的诊断证明书上所载医生并非该医院医生，张三亦未提交当时在该医院就诊的相关就医材料予以佐证，故法院对于甲公司主张张三伪造虚假病假条请假的事实予以采信。张三的户口确实通过甲公司办理并获得，且从甲公司迁移至现户籍地，现因张三伪造虚假病假条导致双方劳动合同解除，张三确存在违反诚实信用原则的行为，因此张三应对给甲公司造成的损失承担赔偿责任。虽然甲公司并未就其公司招聘人员及培养成本提交证据证明具体数额，但考虑进行上述工作会产生相应费用，属于必然发生的损失，故法院综合张三身体情况、实际工作情况，以及甲公司因此遭受的损失等因素，认定仲裁裁决酌情确定的赔偿数额并无不当，法院予以确认。
一审法院判决：张三赔偿甲公司损失40000元。
二审中，甲公司公司提交“名称变更通知”，显示甲公司于2021年10月经北京市市场监督管理局核准，名称变更为某租赁经营有限责任公司。
二审法院认为
关于甲公司就《解除劳动关系协议》中所载“仅存未满劳动服务年限的招聘和培养成本费支付未决事项”向张三主张赔偿违约金损失。甲公司就上述事项向张三主张违约金，与劳动合同法关于限制用人单位与劳动者约定违约金的相关规定不符，故不予支持。张三作为非北京生源办理在京户口系于甲公司招聘中实现，虽张三强调其在京落户系基于自身符合非北京生源办理留京就业手续的特定条件，但同时亦需以甲公司作为聘用单位接收才能得以办理，故应认定张三在京落户仍是享用了甲公司的特定招聘资源。张三在劳动合同履行期间存在向单位提交虚假病假条未上班的情况，且其签署《劳动关系解除协议》对单位因此与其解除劳动合同不持异议，现张三提交的证据亦不足以证实其在劳动合同解除前确存在患病需要休息情形，故一审认定张三应当对解除劳动合同而给甲公司造成的招聘资源损失予以相应赔偿及酌情确定赔偿金额，并无不当。张三所述其不存在违反诚实信用原则的行为且未给甲公司造成损失的辩解，理由不充分，本院不予采纳。
综上所述，张三的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确。但鉴于一审判决赔偿款未明确支付时间，以及甲公司在诉讼中名称变更，故本院对一审相关判项予以重新表述。判决如下：张三向某租赁公司支付损失赔偿40000元。
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