员工节假日嫖娼被抓，单位辞退合法吗？
山东省高级人民法院
民 事 裁 定 书
（2020）鲁民申863号
再审申请人（一审被告、二审上诉人）：李某，男。
被申请人（一审原告、二审被上诉人）：某银行济宁分行。
被申请人（一审原告、二审被上诉人）：某银行金乡支行。
李某申请再审称
1.（1）李某八年前的行政违法行为发生在节假日，危害较小，且与所从事的金融工作无关，不属于严重违反用人单位规章制度的行为。被申请人将嫖娼行为纳入用人单位规章制度规范的行为仅仅属于管理性规范，其无权依该行为对员工作出辞退处理。原审判决认定李某的行为严重违反被申请人的规章制度，属于认定事实不清，缺乏证据证明。（2）被申请人作出的辞退李某的决定，程序严重违法。两被申请人均未组织李某学习过其内部规章制度，《员工违规处理办法》对李某不具有约束力。被申请人在对李某作出辞退处罚时并未履行法定程序，其提交的工会出具的相关证明是事后内部串通所谓工会组织进行的虚假补制。2.根据《中华人民共和国劳动合同法》第一条关于构建和谐稳定的劳动合同关系、保护劳动者合法权益的要求，被申请人应当对李某是否存在违规行为，应当受到何种处罚及时作出适当妥善处理。无论是参照民事诉讼时效还是行政处罚期限，被申请人未在合理期间对李某七年前的隐私行为进行处理，已丧失了再进行处理的权力，其辞退李某没有法律依据，且处罚过重。原审判决确认《关于对李某违规行为的处理决定》合法有效并解除李某与被申请人之间的劳动合同关系适用法律错误。被申请人内部系统2017年的专项整理活动也仅仅是涉及与金融工作具有直接冲突的赌博问题，而非假期休闲时的单纯个人作风隐私问题。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二、六项的规定申请再审。
本院经审查认为
依据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百八十六条之规定，本案审查的焦点问题是：被申请人解除与李某的劳动合同是否有事实和法律依据。《中华人民共和国劳动法》第二十五条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条均规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《员工违规行为处理办法（2010年版）》第二百八十二条规定，有下列行为之一的，予以辞退或给予开除处分：（一）参与嫖娼、卖淫等非法活动的。李某作为被申请人的员工，理应遵守用人单位的规章制度，其嫖娼行为不仅是违反《中华人民共和国治安管理处罚法》的行为，亦是严重违反被申请人规章制度的行为。根据被申请人与李某签订的《劳动合同书》第二十九条的约定，因李某的嫖娼行为，被申请人可以随时解除与其的劳动合同。被申请人在2017年发现李某的违法行为之后，有权按照单位规章制度解除与李某的劳动合同，由于李某隐瞒自己的违法行为，被申请人无义务参照民事诉讼时效和行政处罚期限的规定。2010年2月16日，某银行济宁分行以济中银保[2010]38号文件的形式对全行员工开展学习《员工违规行为处理办法（2010年版）》的活动，李某主张被申请人未组织其学习过内部规章制度与事实不符。李某主张被申请人提交的工会出具的证明系虚假补制，但并未提供证据证明。故原审判决《关于对李某违规行为的处理决定》合法有效且李某与被申请人之间的劳动合同关系已经解除认定事实及适用法律均无不当。
综上，裁定如下：驳回李某的再审申请。
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