将员工列为不加班人员，员工告经济补偿支持？（判决说理亮了！）
案号：（2021）粤19民终12197号
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基本事实
李某于2007年10月30日入职家公司，职务：物料员。
工资情况：李某2020年2月至2021年1月的应发工资分别为：5725.94元、8008.54元、6674.57元、7072.24元、7171.69元、2896.22元、6954.38元、3113.64元、5882.61元、4212元、3568.45元、4595.03元。甲公司已支付李某2020年10月合计33小时的延长工作时间加班费。
加班情况：双方对仲裁裁决认定的李某2020年9月26日至2020年10月25日延长工作时间加班38.5小时、2020年10月26日至2020年11月2日延长工作时间加班10.5小时没有异议，本院予以确认。
李某主张周一至周五延长工作时间加班无需申请，只需填写当事人加班时数和签名确认，而周六、日需通过厂长审批才能加班，李某为此提供了维修课加班单、明冠厂ESS系统显示予以佐证。维修课加班单为2020年10月19日至2020年11月2日期间的周一至周五的加班登记明细，载明加班人员的工号、加班日期、开始时间、结束时间、加班时数，并由各加班人员签名。“明冠厂ESS系统显示”显示其他人员有对应的加班费代号，而李某为“不加班人员”。
甲公司对李某提供的维修课加班单、明冠厂ESS系统显示不予确认，主张李某及其所在部门的人员平时周一至周五以及周末加班均需要事前申请，周一至周五的加班通过系统申请，系统申请无签名，周六、周日的加班通过班组统一以纸质版申请并由经办人签名。
一审法院认为
李某提供的“明冠厂ESS系统显示”、工作纪律要求及照片、维修课招聘物料员以及甲公司提供的李某系统加班记录显示，甲公司自2020年10月19日将李某列为不加班人员，并单独要求李某签署明显过于严苛的工作纪律要求文件，同时又招聘与李某同类型岗位的人员。虽然限制加班本身符合法律规定，但本案中，甲公司仅系针对李某限制加班，并未对李某所在部门的其他人员采取相同限制措施，且单独对李某提出严苛的工作纪律要求，其行为明显具有针对性，且不具有合法性，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，故本院认定李某系被迫提出解除劳动关系，甲公司依法应向李某支付违法解除劳动关系的经济补偿金。对双方劳动合同关系已解除的事实，本院一并予以确认。
甲公司单独针对李某的限制加班行为不具有合法性，对于李某2020年10月至2020年11月的延长工作时间加班，甲公司应支付相应的加班费差额，双方对仲裁裁决认定的金额251.45元（10月86.44元+11月165.01元）没有异议，本院予以确认。因此，李某离职前十二个月的月平均工资，以正常上班月份2020年2月至6月、8月、10月计算为：（5725.94元+8008.54元+6674.57元+7072.24元+7171.69元+6954.38元+5882.61元+86.44元）÷7＝6796.63元。李某未就仲裁裁决认定的金额5500元提起诉讼，本院以该金额进行计算，即甲公司应支付的经济补偿金为：5500元/月×13.5个月＝74250元。甲公司诉请无需支付上述加班费差额、经济补偿金，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。
甲公司不服一审判决，提起上诉。
二审法院认为
本院认为，本案为劳动争议。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条之规定，应针对甲公司上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。本案二审争议焦点为：一、甲公司应否向王某支付加班费差额及绩效奖金；二、甲公司应否向王某支付经济补偿。
关于焦点一。双方确认2020年10月至11月期间王某存在加班，甲公司并未足额支付加班费，一审判决认定甲公司应向王某支付加班费差额，并无不当。
关于焦点二。用人单位享有用工自主权，但是用人单位也应当营造公平和谐的用工环境，确保劳动者获得相对平等的劳动权利。甲公司提交的证据不足以证实要求王某签署工作纪律文件，也要求了同岗位的其他员工签署，甲公司单独对王某提出过于严苛的工作纪律要求，明显具有针对性，没有为王某提供公平合理的劳动条件。一审法院认定王某系被迫提出解除劳动关系，并无不当，甲公司依法应向王某支付经济补偿。
综上所述，上诉人甲公司的上诉请求不成立，本院予以驳回。判决如下：驳回上诉，维持原判。
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