无薪试岗，一半冰山一半火焰（附两个操作技巧）

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作者：古城

最近在知乎上看到一个有意思的问题，提到了目前企业常用的无薪试岗的做法。

在这里我们做一下排除，假定这家企业不是那种无良企业，就是想通过无薪试岗获得免费劳动力，试了一批裁一批，循环往复，免费获得劳动力。

假定这家企业真的是希望通过无薪试岗的方式招聘到合适的人员，最起码出发点是好的，只不过做法上有点问题。我们一一来拆解：

无薪，这种做法违法是必然的，但「试岗」这种做法倒是蛮赞成的。

从法律的规定来说，《劳动合同法》以用工作为双方建立劳动关系的标志，即只要是职工给公司干活了，而且是冲着建立劳动关系干活的，而非劳务派遣、个人外包等特殊情况的，都与公司之间形成劳动关系。

而一旦双方形成劳动关系，按照法律的规定，即便是干一天，公司也应当支付职工一天的劳动报酬.

所以「无薪试岗」肯定是违法的，违法之处在于「无薪」。

如果职工想维权，最快的方式是先存证，保留一些在公司干活的证据，而后向当地劳动监察部门举报，请求劳动监察部门出面给职工要工资。

为什么说「试岗」这种做法是蛮赞成的？

这要从企业先行的招聘入职机制说起。

先行的招聘入职机制下：公司内部有人员需求，而后将人员需求反馈给人力资源部门，人力资源部门安排设计招聘条件、发布招聘公告，而后应聘者投递简历，人力资源部门做简历筛选后安排入职者笔试、面试，择优录用，录用后设定试用期，在试用期内考核员工是否合适。如合适的，予以“试用期满转正”；不合适的，会劝退或者以不符合录用条件解除。

看似先进和专业，但每每在实践的时候就容易出问题。

第一个问题是先行的招聘入职方式决定职工是否入职往往是通过面试、笔试这种结构化的方式，但这种方式和实际工作有时候差距很大，双方多少都会有隐瞒或者保留信息的习惯。

入职者可能在简历上吹的天花乱坠，HR或者公司管理者也倾向于只展现公司好的一面或者作出不切实际的承诺，效果远不如让职工直接加入公司试岗来的更真实、有效。

毕竟，是骡子是马，拉出来溜溜就知道了。

第二个问题是试用期的问题。我们做了检索，仅北京地区，与试用期相关的案例数量就达7140件，涉及试用期期限约定、延长试用期、试用期内不缴纳社保、试用期解除、试用期工资、违反约定试用期的损失赔偿等诸多类型的纠纷。

本来很简单的一件事，变成法律就变得不简单了。这也是先行招聘入职机制中采用试用期的麻烦。

第三个问题是现在这个阶段，职工和公司之间的关系越来越趋于平等，从某种意义上来说，职工是以自己的时间和精力投入公司，并通过业绩获得薪酬、职位、市场评价等方面的回报，并进而提升「职工在市场上的身价」。

这种关系和领英CEO里德.霍夫曼提出的职工和公司之间形成“联盟”关系比较相似，是一种“相互投资”的关系。

这种关系下，企业想留住员工，首先得留住员工的心，让员工觉得投入时间和精力必然能获得回报，并在企业离职后获得更高的“市场身价”。

给出了问题，接下来就得给出解决方案。

第一个解决方案是用非全日用工试岗代替试用期。

在我们现行的劳动法律框架下，试岗成本最小，也最容易操作的做法是「非全日制用工试岗」

即职工和公司确定试岗的意向之后，双方签订一份非全日制用工协议，协议可以约定试岗期限，比如一个月、两个月甚至3个月或者半年期、一年期，而后确定职工每日在公司试岗工作的工作内容，并同时保证每日工作时间不得超过4小时。

采用这种方式，当然也不能无薪试岗，还需要给职工支付相应的工资。其好处在于，非全日制用工是一种很灵活的用工方式。

试岗期间，如果双方觉得满意的，可以转为全日制劳动关系；

试岗期间，如果任何一方面，尤其是公司方觉得不满意的，可以随时终止非全日制用工，也无须支付任何经济补偿。

远比试用期繁复的约定和困难的解除要容易和灵活很多。

另一方面的好处也在于减少职工的「入职风险」。

现在的职工，真正裸辞的很少，职工更希望在老东家先干着，同时希望在新公司「试岗」一段时间。

非全日制用工试岗恰好满足了职工的这种愿望，原因还在于非全日制用工的灵活性，可以允许职工不解除和老东家劳动关系的情况下，试岗新公司。试岗满意了，再行与老东家解除劳动关系。

于公司而言，也没有任何损失，反而更容易招聘到合适的职工，避免了招聘到不合适职工之后繁杂、高成本的试用期解除或者其他其他解除。

第二个解决问题的方式是设立入职轮转期

轮转期这个概念来源于《联盟》这本书，是在职工入职之处与职工诚实地、具体的沟通，了解职工的职业愿景，帮助职工做好职工规划，并在职工规划的基础上为职工确立明确的入职培训，“帮助职工从校园过渡到职工，或者从之前的工作环境过渡到新的工作环境”。

《联盟》这本书中就提到不少全球知名的公司都会设立入职轮转期：

其实这种做法也容易理解。辛辛苦苦把职工招聘过来的，HR交给业务部门，但业务部门衔接过程中出现问题了，结果职工对企业大失所望，走的走、怠工的怠工，招聘的效果是大打折扣。

上面这种情况还好点，在我们法律行业，有的律所会出现“放羊”的情况。新入职的律师随意安排一个老律师带着，老律师业务太忙，没时间也没精力带徒弟，于是乎这些新入职律师只能野蛮成长。

招聘入职以往都是在人力资源部门将员工交付业务部门后结束，但从“轮转期”的角度来说，这个招聘入职的流程远未结束，反而是更重要环节的开始。

通过轮转期，这个时期也可以做成非全日制试岗，企业评测了职工，职工也真正了解了企业，这样在轮转期结束之后，企业和职工才能相互得到认可，招聘工作的成果才能真正巩固下来，实现为企业聚集人才的目的。

总结一下：

非全日制用工试岗解决的是从法律设计的角度为企业试岗提供灵活的解决方案，也许以后可以放弃试用期这种繁琐且高风险的操作方式，帮助企业更好地发挥试岗的作用；

设立入职轮转期旨在解决如何试岗的问题。试岗不是把员工招聘过来，交给业务部门试用就行，而是企业职工“联盟”关系建立的开始，是帮助职工过渡的重要辅助方式；

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