2022年的回顾：劳动法的“解雇保护”
文：子非鱼
最早官方提企业用工成本高，劳动力市场不灵活的还是楼继伟。
2016年2月19日，“中国经济50人论坛2016年年会”在北京举行。财政部部长楼继伟作了《关于提高劳动力市场灵活性和全要素生产率》的主题发言。楼继伟认为，劳动合同法对企业的约束，增加了企业负担，降低了劳动力市场的灵活性，制约了全要素生产率的提高，最终导致劳动生产率太低。
之后，人社部部长尹蔚民表示，劳动合同法是我们国家调整劳动关系的一部重要法律。实施八年来，在规范用人单位用工行为、维护劳动者和用人单位的合法权益、构建和谐劳动关系方面发挥了积极作用。在实施的过程中，也反映出一些问题，主要集中在两个方面：第一，劳动力市场的灵活性不够。第二，企业用工成本比较高。
”劳动合同法说修改，从16年开始到18年，之后再没有提出来过。
虽然说没提劳动合同法修改的事，但是企业用工成本高，劳动力市场不够灵活性的问题仍然存在。
在大疫三年的后期，因为管控的厉害，反对封控的人说：你们封控有工资，我们封控没有收入，怎么生活，怎么还贷，怎么养老养小的？（这里的你们，是指公务员和有工资的。）疫情期间，经济下行，企业艰难，员工何尝不是受害者。
这一点我的体会挺深，在20年5月之前，我因封控在江西老家，除了不能出行无聊外，工资没有受影响。在20年5月之后，我从法院辞职出来，对疫情的感受不一样。尤其是今年10月以后，重庆各地陆续封控，11月开始全城静默，收入下降还是会感到忧虑。那怕是没有收入，还得给团队小伙伴发工资。团队大的，压力更大。可想而知，企业员工多的压力有多大，现金流有多紧张。
疫情刚爆发时，2020年01月24日，人社部就出台了《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号），文件第一条规定：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条 、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
文件的主要依据是传染病防治法和工资支付暂行规定。按此规定，在疫情期间，用人单位因为“解雇保护”而产生了冗员成本。
具体表现在：
1、员工因感染新冠或密接等原因，企业要发工资。
2、因为政府封控等原因，企业在停工的第一个月发工资，第二个月发生活费。
3、因为疫情防控的原因导致劳动合同终止，劳动合同要顺延至相应措施结束。
不要小看了顺延，我们有个顾问单位，因为封控，企业前前后后发工资差不多一个月工资。又因为封控，劳动合同顺延至12月3日，她的工资5000元左右，企业支付的成本是多少？一个月的社保和一个月的公积金2000左右，2天的工资500左右，多3天导致终止不续签多付半个月工资即2500元作为经济补偿。上述的费用加起来差不多10000元。
关于疫情期间的劳动争议就太多了。最高院和人社部联合发过涉疫情劳动争议，各地高院中院也发了不少涉疫情典型案例。
在三年大疫期间，很多行业受到了影响。遇到一个企业咨询裁员，因为订单运不出去，原材料拉不进来，不得不违约。违约的后果就是没有客户，没有客户就没有生产，上百号员工无事可干。这样的局面就是，没有收入只有支出。100个员工，平均工资算5000元，加上社保等，一个月就得支出60万真金白银，还不算其他的成本。不裁员就得发工资，要裁员得给经济补偿，现金流已经没有了，只有咬牙贷款裁员。小老板的贷款可不容易，得用房子抵押，得让老婆父母孩子股东等所有人连带保证，企业要是搞不下去了真有可能卖房卖车破产。
人社部公开发文，餐饮、零售、旅游、民航、公路水路铁路运输企业等行业可缓交社保。何止是这些行业，像房产地，教培等，也是重灾区。2022年，企业优化员工的情形很多。
优化的几种情形：
1、裁员。
2、对高管协商解除，不能协商解除直接硬开。
3、严格管理，员工犯错就容易被开除。
4、降薪。
5、调岗逼员工辞职的。
6、重大客观原因解除的。
7、企业破产倒闭。餐饮业很多。
因为解雇保护的存在，冗员成本过高。假如有一些放宽的条件，比如劳动合同中止，中止期间不发工资或者发放工资；比如全年的综合计算工时制，先休后补；比如疫情防控期间的工资可以发点，能共克时艰，也许想裁员优化的企业就不一定考虑节约人工成本了。
除了企业难，员工也是尤其困难。虽然解雇保护，但是劳资双方的争议明显争多。有的企业为了解除，甚至采取了手段。有的员工为了多拿钱，也采取了相关措施。劳资斗争更明显，这样怎么是和谐的劳动关系？没有了就业，没有收入来源，对于年轻的单身人士可能还好，对于上有老下有小的中年人，那是巨大的打击。
2022年，重庆多个区的仲裁的案子数量比去年增加百分之五十以上。因为员工被解除的多，如果就经济补偿或其他有关待遇不能协商一致，往往员工会告经济补偿或赔偿金、加班费、年终奖、年休假工资、提成、未签订劳动合同二倍工资，并附加提起社保、公积金等诉求，弄得劳资争议越来越复杂，矛盾越来越大，越来越难处理。
今年的劳动争议还有一个新的特点，员工的权利意识比过去更强了，主要群体是80后、90后，00后也开始提起劳动争议。员工经常拿公号、抖音里学的劳动法知识，来维权。
2022年，有一个小案子让人觉得很意外。（2021）京01民终11052号，北京一中院判决的，法院认为，现小米公司与张三签订的《绩效改进计划》，明显属于公司制定的工作计划和目标，而非培训。法院认定小米公司以张三不能胜任工作解除违法，判决继续履行劳动合同。违法解除没有什么，因为裁决继续履行，对企业实在太严厉。
当解除很难时，用人单位会做什么？
1、严把进人关，能不招人就尽量不招人。
2、多元化用工，不重要的岗位能派遣的就派遣，能外包的就外包，能劳务用工就劳务。
3、管理更科学化了，优化工资避免摸鱼，严格管理解除不要的，其他手段劝逼辞职的等等。
经济发展行时，锦上添花；经济下行时，你死我活。劳动者和企业本来是合作关系，可在这三年，有些不和谐的就变成斗争关系。
解除保护了在职的，但是对于还没有入职的，会让他们就业更难。
2022年，河南富士康事件爆发后，有传言富士康可能搬走。有人算了笔帐，假如富士康走了，对河南有什么影响？不说对经济的拉动，对财政的贡献，光说就业人口，目前富士康郑州厂区的员工数量大约是30万人左右，这里面大多都来自河南省以及周边省份。当然除了在富士康厂区就业的人员之外，跟富士康有关的上下游产业链也带动了很多人员就业，保守估计直接以及间接带动的就业人员至少达到40万以上。（数据来自网络）
解决就业的问题，关键在于企业的多少。
企业多了，就业岗位就多。
企业少了，就业岗位就少。
就在去年底，浙江 、江苏和广东等地政府组团去欧洲、日本招商引资上了新闻。经济的发展，才事关企业和员工的福祉。
在2022年，官方就多次发文要促进就业，有的地方人社局还专门出台了相应的措施，比如请第三方公司多搞招聘会，一对一关心大学毕业生。官方促进就业分两条线，一是减轻企业负担，二是帮助员工就业。
官方给企业减负的主要措施是，缓交社保，减免税负，贷款扶持，政策优惠。
官方还在解除保护中，适当给了放松。比如在最高院与人社部的裁审衔接意见一规定，“十九、用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。”
官方为了促进就业，也给了劳动者很多保护，比如第三十二批劳动争议指导案例中就有两个案子很明显，一是反就业歧视，对单位就业歧视作出了惩戒。二是解除严格依法，企业解除理由不对就是违法解除。
解雇保护虽然能保护在职的，但是会让企业采取应对措施，两者会斗的两败俱伤。解雇保护，要适当平衡。
2023年到了，希望大家身体健康，希望劳资关系和谐。
祝大家新年快乐
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