炜衡视点丨破产程序中职工债权的审查认定若干问题探究

［摘要］

随着市场经济体系不断完善，社会整体法律意识不断加强，越来越多的企业通过破产程序清理债权债务减轻负担重获新生或者通过破产清算程序有序的退出市场。企业破产过程中，职工问题是影响破产程序能够顺利推进的重中之重，企业拖欠的职工工资、医疗、伤残、补偿金、欠缴的社会保险费用等情况较为严重，往往引发职工群体维权事件，如何正确的对职工债权进行审核认定是破产案件所要面临和解决的问题，笔者根据从事破产管理人职工（非高管人员）债权审核和认定工作中的一些经验，做简要的分析和总结。

［关键词］破产 职工债权 审查 认定  

 一、职工身份的认定 

审查认定劳动者是否对债务人享有职工债权，需首先对职工身份进行确认，一般通过双方是否存在管理与被管理的关系、企业是否向劳动者支付劳动报酬、企业是否为劳动者提供必要的劳动条件三个大方向来判定双方是否存在劳动关系。

具体而言，企业与劳动者签订劳动合同、支付工资、缴纳社保和公积金的，就可以认定双方存在劳动关系，劳动者是企业的职工。未签订劳动合同，但支付工资、缴纳社会保险和住房公积金的，也可以认定双方存在劳动关系。只缴纳社保或公积金，未签订劳动合同、未支付工资的，需要向债务人或劳动者了解，只缴纳社保或公积金原因是什么，根据核查的结果来综合判定双方是否存在劳动关系；如果不能与债务人或劳动者取得联系，则不宜直接认定双方存在劳动关系，因为实践中发现双方大多仅存在社保或公积金代缴的关系；即便管理人将双方的关系核定错误，劳动者可以通过要求管理人复核或向法院起诉的方式来维护权益；但是如果直接认定双方存在劳动关系则可能进一步出现工资标准核定错误、工龄错误、经济补偿金错误，甚至分配的财产难以或无法追回等严重问题。

股东、法定代表人、执行董事、总经理、监事及高级管理人员（统称“高管”）与企业的关系更为复杂，双方法律关系及其他相关问题，将另行撰文论述，本文仅论述非高管的职工债权审核和认定。

法律规定：《关于确立劳动关系有关事项的通知》，一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

  二、职工债权的种类 

根据《企业破产法》第48条、第113条的规定，职工债权包括：债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠应划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。

除此之外，根据《全国法院破产审判工作会议纪要》第27条的规定，第三方代债务人垫付的职工债权以及债务人欠缴的住房公积金，按照债务人拖欠的职工工资性质清偿。

  三、职工债权的审查  

根据《企业破产法》第48的规定，职工债权不必申报，由管理人调查后列出清单并予以公示。

调查方式主要为：1、向债务人的法定代表人、执行董事、总经理、监事、高级管理人员、股东、财务负责人以及人事负责人等管理层进行询问调查，制作调查笔录，向其送达《企业需提供的职工债权资料清单》，查阅职工花名册、薪资明细表、劳动合同、考勤记录表、裁判文书、财务凭证等资料，尽最大限度了解职工具体情况、欠薪情况、社保缴纳、公积金缴纳、工伤情况、垫付情况等；2、通过裁判文书网、执行公开网及其他审判公开网站查询劳动/劳务争议案件；3、至债务人注册地的劳动争议仲裁委员会和人民法院查询劳动/劳务争议案件情况；4、至社会保险部门和住房公积金部门查询社保缴纳、欠缴、处罚情况，工伤职工情况，公积金缴纳、欠缴、处罚情况。

但是，实际中，管理人调查难度比较大，经常出现无法与债务人取得联系、债务人不配合调查、债务人提供的信息和资料错误或者缺失、债务人做虚假陈述、所欠的应划入职工个人账户的基本养老保险费用和基本医疗保险费用核算不准确等问题。出现上述问题之后，管理人可以采取变通的方式弥补缺漏，比如请求社保局进行债权申报并区分出职工债权的数额和相应的计算依据、请求住房公积金中心申报债权、请求职工本人进行申报并提供相应的支撑材料、向其他职工相互核实等掌握了解职工债权的相关情况。

同时，鉴于职工债权情况复杂、职工问题较为专业、核查工作量大、数据多及事务繁琐等特点，管理人内部要做好相应的配合和监督，职工债权的调查工作需要专人负责，并配以专业的复核人员，加强与会计师事务所的的沟通与协助，尽可能准确无误的审核职工债权。

 四、职工债权的认定 

债务人所欠职工的医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠应划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，债务人欠缴的住房公积金，严格依照相关法律法规的规定能够比较容易做出准确的认定，此处就不一一论述。 

实务中，职工债权的认定难点和分歧主要集中在以下几个方面：

（一）工资标准问题

1、当出现劳动合同等书面材料上约定的工资标准与实际发放的标准不一致时，管理人应当通过分析各标准的差距、多方核实原因以及生活常识等认定每一职工的工资标准，而不应当采取一刀切的方式进行统一无差别化的认定。

2、当出现债务人停工停产，劳动者提供正常劳动或未提供正常劳动时。首先，一般情况下，管理人应当根据停工停产发生时，债务人与劳动者达成的特别约定来认定劳动者的薪资标准。其次，根据劳动者的的工作内容、工作量、工作时间及职务来看，双方的约定明显且严重不合理（高），且极有可能损害其他债权人利益时，管理人有权直接根据《工资支付暂行规定》第12条的规定来认定劳动者的薪资标准。最后，当双方没有明确约定时，建议直接根据《工资支付暂行规定》第12条的规定来认定劳动者的薪资标准，而不宜过多考量其他因素，主要是因为如果劳动者对此有异议，其可以通过向管理人复核、向法院起诉来维护权益，有相应的救济渠道，但是如果管理人的认定不合理或者违法则可能致使其他债权人的合法权益无法得到保障、其他债权人对职工债权无法提出异议、清偿的财产难以追回等严重后果。

3、当出现劳动合同解除前，劳动者未正常工作时，如何计算前12个月平均工资。主要涉及劳动者休病假、被安排待岗等未正常工作期间，劳动合同解除前12个月的平均工资可能与劳动者正常工作12个月的平均工资存在很大差距，是否需要剔除劳动者非正常工作的月份计算劳动者正常工作期间的平均工资，并以此为基数计算经济补偿金。实践中存在很大的争议，持否定观点的，一般认为根据相关法律法规的变更历程来看，最新的规定《劳动合同法》已经没有“企业正常生产情况下”的表述，并且《劳动合同法实施条例》还解决了解除劳动合同经济补偿计算基数的最低标准问题，即不得低于当地最低工资标准，大量案例也认可这种观点。持肯定观点的，一般认为尽管将劳动者正常提供劳动期间的平均工资作为计算基数可能缺乏法律依据，但在特定情形下可能是最公平和最合理的方式。我们认为，应当严格依照《劳动合同法》的规定认定，即不应剔除劳动者非正常工作的月份进行计算，破产程序需要平衡各债权人的合法权益，对职工债权的保护力度过强，势必会损害其他债权人的利益，并且法律规定已经为前12个月的工资标准设定了最低标准，该标准能够保障职工最基本的生存权利。

案例：唐某林因与成都某置业有限责任公司职工破产债权确认纠纷案（案号：（2021）川01民终366号），法院认为，《工资支付暂行规定》第12条规定，“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”公司经营项目停工和公司的停产停业的确不能等同，但就本案而言则没有区别，一是没有证据证明该公司除某星建设项目之外还有其他经营业务，二是某星项目停工后该公司丧失收入，已经出现工资不能支付的情况，因此可以认定公司停产停业。停产停业后超过一个工资支付周期后，一审法院确定在唐某提供了劳动的情况下按照最低工资标准支付工资符合法律规定，唐某主张停产停业后仍按照其最高工资水平12000元/月支付工资没有事实和法律依据。

（二）工龄问题

一般情况下，可以直接根据劳动者的入职时间和离职时间来认定劳动者的工龄。实践中，因为很多破产企业经过多年停工停产后才被裁定破产清算或重整的，出现了双方未办理解除劳动合同关系的手续，且多年来互不找。劳动关系何时解除的问题，我们认为，当双方出现上述情况之时，可以看出双方早已互不履行劳动权利义务，劳动者未提供劳动，企业也未支付相应工资福利待遇，双方劳动关系的基础已不复存在，应当认为双方的劳动关系从互不找之日解除，并且这样认定也符合破产法公平清理债权债务，保护债权人和债务人的合法权益的基本原则。四川省高院川高法（2020）39号《关于审理劳动争议案件有关问题的会议纪要》第1条第4款“劳动者长期未向用人单位提供劳动，用人单位长期不向劳动者支付劳动报酬等相关待遇，可以认定劳动关系处于事实解除状态，在此期间双方不享有和承担劳动法上的权利义务”的规定，也认为这种情况属于事实解除性质。

案例：王某因与四川省泸州市某肥业有限责任公司职工破产债权确认纠纷案（案号：2018川05民终1200号），二审法院认为，虽公司没有证据证明已将解除劳动关系的书面通知送达王某，但根据2009年10月的考勤表在18日时注明“辞退”字样，结合王敏自2009年10月18日后，双方即互不履行劳动权利义务，王敏未提供劳动，公司也未支付相应工资福利待遇，双方之间的劳动关系基础已不复存在，故应当认定双方劳动关系已于2009年10月18日解除。

（三）第三方代债务人垫付的职工债权

根据《全国法院破产审判工作会议纪要》第27条的规定，第三方代债务人垫付的职工债权，按照债务人拖欠的职工工资性质清偿。

实务中，债务人出现债务危机之后，为了解决职工问题，债务人极有可能寻找第三方垫付职工工资、社保和公积金等费用，这种行为应当被鼓励，将其按照债务人拖欠的职工工资性质清偿是合理的。

在审核认定中应注意以下问题：1、法律法规未对“第三方”有明确限制，垫付人不局限于政府部门或欠薪保障基金管理机构，无关联关系的第三方机构、法人或个人也可以成为垫付主体，即使垫付人与破产企业存在一定关联关系，只要其垫付的款项系用来支付职工债权，也可以认定为“第三方垫付职工债权”。2、第三方垫付的目的，应仅限于解决企业与职工之间的欠付职工债权问题，不应当夹杂其他目的，否则可能无法认定为“第三方垫付职工债权”。3、款项的最终用途，第三方与企业就款项用途应有明确合意，若双方无法就“垫付款项用以支付职工债权”达成明确合意，或者双方已明确约定该款项为借款，则第三方支付的款项无法被认定为职工债权。4、第三方垫付债务人应当缴纳的社保费用，仅应对其中应当划入职工个人账户的基本养老保险和基本医疗保险费用认定为职工债权，其他部分应作为普通债权进行清偿。     

 五、职工债权的清偿 

（一）清偿顺序

破产财产清偿完毕破产费用和共益债务后，就应当用于清偿职工债权。当，破产财产不足以清偿所有的职工债权时，各种类的职工债权按比例清偿。清偿完毕职工债权后，剩余财产用于清偿社会保险费用、税款和普通债权。

实践中，当出现破产财产不足以清偿职工债权，但存在被设定担保物权的特定财产时，有财产担保债权与职工债权的清偿顺序争执不断，二者的利益难以平衡。根据《企业破产法》的规定，有财产担保债权处于绝对优先清偿地位。但是，从我国的实践操作层面来看，职工的生存权与经营主体的财产权益产生冲突时，法院和管理人一般都不得不出于公平原则、维稳压力以及解决职工生存问题的考量，认为在保障职工生存权范围内的职工工资债权优先于担保物权受偿，一般采取的方式是先与抵押权人协商请求抵押权人让渡一部分权益解决职工问题，协商不成的则根据法律规定、判例、法理及公平的法律原则等直接做出认定。

（二）清偿时间

根据《企业破产法》的相关规定，职工债权的清偿在破产费用和共益债务之后，社会保险费用、税款和普通债权之前，即职工债权不能提前清偿。

但是，破产程序耗时长，职工债权无法及时清偿常导致职工生活困难，无法正常享受社会保险待遇，职工抵触情绪强烈，极易引起群体信访等不利于社会稳定事件。为了解决上述问题，管理人一般会根据破产案件的实际情况，以先予执行的相关规定为据，在保障优先债权、破产费用和共益债务不受侵害的情况下，向法院申请提前清偿职工债权。在法院许可下的提前清偿，合法性虽有待商榷，但确是解决职工生存权问题的合理尝试。

 六、结语 

职工问题是破产程序中的重要问题，不仅涉及到劳动者生存权和其他合法权益的保护，更对其他债权人的影响、债权人的公平受偿问题、涉及到社会的稳定。处理该问题时不仅要考虑法律规定和社会效果，还要考量平衡各方利益关系，实现社会的和谐发展。妥善处理职工债权问题只有不断理论联系实践，积极探索研究，适时修订和更新破产法相关制度，才能从根本上解决破产程序中职工债权的各类问题。