不同年龄阶段科研人员的归属感
很多人博士毕业的都28岁了，除了博士阶段科研战绩和成果非常突出的少数人能直接获得正式的职位，更多的博士毕业生则纠结是选择师资博士后还是去经济不发达地区的高校谋求教职。如今，西部地区高校对应聘教职的博士要求也是逐年提高，基本上要求签订第一个聘期的科研任务，基本指标就是一个省部级以上科研项目，和学科相关的若干SCI论文数篇，一些单位甚至要求必须在第一聘期内在指定的行业期刊发表论文，理由是对学科有实质性支撑。
对于那些直接获得正式教职的博士毕业生来说，有基本稳定的薪酬收入才是幸福生活的开端。一些博士毕业的时候年龄都超过了30岁，按照目前退休年龄60岁来看，能在教师节领取一次从教30年的纪念章也是幸运的。对于年轻人来说，在不延聘的情况下，连续健康工作30年，10年内满足各种条件顺利晋升正高职称是目标，如果能在入职10年内连续拿到青年基金，2个面上项目，在行业顶刊发表论文，甚至国家优秀青年基金项目资助那真是人生开挂了。
实际情况下，作为教职人员，除了努力保持持续的科研成果产出和科研水平提升，本科教学，研究生指导，职称晋升外，承担工作单位的公共事务和善理人际关系也是非常重要的。对于多少高校来说，除了行政和后勤人员，高校的主力是一群30-60岁的教学科研人员组成，竞争是难免的，和谐相处并脱颖而出是有挑战性的。很多争议都是因为立场不同，站位不同，信息不对称造成的。
通常，多数单位对博士的招聘都是定向一些课题组或者学科基层组织的，确保新入职的人能形成稳定的梯队，原则上不主张也不支持新来的人员单打独斗，除非你特别牛逼。在招聘过程中也有一些博士询问招聘单位能提供什么平台，实际上这都是在投递简历之前应该做的功课。而用人单位一般都询问符合招聘条件的博士能否调整或者规划科研方向，在学科组织内特定的团队内发挥具体的作用。客观来说，多数博士阶段发表了五六篇SCI论文的博士都是平庸的，博士阶段能够稳定产出重要的科研论文，甚至在行业顶刊发表论文都是因为导师课题组的实验条件，导师在国际学科领域的影响等复杂因素决定的，比如有网友调侃说同样的一篇稿件如果能说服国际大牛或者大编辑挂名，那么文章在顶刊发表的可能性就大大增加了。离开了原来课题组有点像孩子断奶到独立行走，有些博士因为本身素养和功底扎实，很快就独立开辟了新方向，而很多人博士毕业则被迫从事原来导师的课题方向，最悲催的是多年来一直炒剩饭甚至陷入死胡同。一些博士青椒能够审时度势，快速调整方向，很快融入工作单位的相关课题组，在课题组的庇护下很快成长，而一些年轻的博士因为各种原因多年来游离于相关学术团队之外，很难在有组织的科研框架下借力成长。这种现象在考核不严格或者大锅饭的高校里特别严重，因为几乎没什么科研考核要求，博士毕业几年内根本不需要努力，靠吃老本或者借助同门师兄弟的东风就可以完成科研考核，比如外单位的师兄弟发论文给顺手挂名，而这种非第一单位的论文署名也被一些高校认定科研绩点，要是如此，舒服一天算一天。
在踏上讲台之前，几乎所有新教工都有一个岗前培训，主要学习学校基本规章制度和办事流程，师德教育和学术规范警示等。从基层组织角度来看，新入职的博士都会指定一名老教授作为指导老师，从本科教学规范和技能，讲义，板书和作业批改，阅卷及成绩记录等，很多时候新入职的博士可能还要参与一些基层的打杂事务，工会服务，带队实习，网站建设和资料库整理等。从经验来看，多数新入职的博士青椒很排斥这些干杂活，觉得自己没有得到重用，不愿意被老同志和基层组织领导“使唤”。实际上，基层组织安排新入职的博士为集体干一些“杂活”，基层组织安排集体活动让年轻博士积极参与（如一些节目表演，体育竞赛，培训等），其实也是提供了一种渠道来和其他教职工沟通的渠道，也是展示自己工作能力的方式。反过来想一想，基层组织从来不给一个新入职的博士任何工作任务，你自己干你自己的那点事，工作两三年可能很多人对你根本不了解，甚至一无所知。一些基层组织在每一周的理论学习和业务交流中会安排一些项目活动，分批让参会的教职工介绍自己近期的情况，增加同事之间的相互了解，对遇到困难的教职工提供必要的帮助，也就是说，让基层组织的员工都有公开发言和表达的机会，甚至是允许吐槽，那么这样的基层组织必然让大家是轻松的，有矛盾也能及时预警和化解。
年龄相近的同事因为利益竞争关系，出现各种的矛盾都是难免的。如何化解和降低矛盾的负面影响力考验了青椒，老同志，基层组织负责人以及学院领导智慧和修养。从基层化解矛盾，不把矛盾激化，不把矛盾上交考验着基层组织的协作以及当事人内在的品德和素质。实际上，利益冲突主要集中于评奖评优，人才和项目推荐，职称晋升和岗位聘任，绩效等级，合理公平的规则需要正确解读，也需要干部的担当和责任心，所以有效的沟通非常关键，否则当事人都觉得自己遭受了不公正待遇，自己吃亏了。
一段时间内学而优则仕的观点导致一些科研成果非常好的青椒造成了困扰或误导，在学术领域就难免出现秀肌肉大比拼现象。在科研水平整体高的科研院所和高校，因为绝大多数教职人员的科研水平都高，彼此之间有制衡，基层组织的领导一般情况下都是学术水平更高的大佬来担任或者坐镇，所以不会有什么矛盾，有分歧的话一般也容易化解。但是，对于普通的高校因为其整体科研水平比较低，比如一些主要以地区基金为主的高校，个别青年同志连续拿了青年，地区甚至面上项目，省级重点研发计划，顿时觉得基层组织同事甚至学院领导都是菜鸟级，难免飘起来，觉得自己水平高应该在各种事情上有发言权，在资源分配上自己应该有优先权，这种态度和行动模式一旦启动，难免引起其他同事的反对，一些老同志觉得自己权威受到了挑战，觉得年轻人不谦虚要掀桌子，要和老同志平起平坐。如此的话，误会加剧，进一步导致科研能力出众的年轻人被孤立，悲催情况下会造成自己在整个基层组织被孤立，于是愈发疯狂，觉得整个单位都亏待了自己，甚至做出一些出格或者违反纪律的事情。一些年轻人可能被直接边缘化了，最终自己也自暴自弃，另外一些则继续硬扛，甚至把平头哥的战斗精神发挥的淋漓极致，这必然在基层组织造成不稳定因素。的确有时候年轻人的建议、初衷和想法都是正确的，但如果不注意方式和方法，则会适得其反，导致预期结果出意外，因为老油条都知道有时候一些人不怕把事情办坏也要阻挡你，不让你出台表现。如果基层组织领导能很快发现并采取谈心谈话，进行正面引导，了解诉求，积极疏导和提供帮助，那么则有利于这样的年轻人克服困难，健康成长。反之，如果基层组织领导觉得自己多次被冒犯，不被尊重，那么就是另一种情况，矛盾继续加剧，导致基层组织内不和谐，互相伤害，最终吃亏的还是这些科研战斗力强的年轻人。
年轻人需要被认可，老同志也需要被尊重，多沟通，互相虚心学习和帮助，毕竟年轻人成长的过程就是老同志退出历史舞台的过程。对于多数人来说，都是要面临退休和退出领导岗位的那一天，年轻人也有老去的那一天，这是自然规律也是社会规律。包容和尊重是相互的，每个人都需要归属感，彼此认同，求同存异，和谐共处，勇于担当，敢于作为，自我批评和虚心接受批评，才能不断进步。
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