大部分人都当不了董宇辉，但每个人都可能沦为「小编」

策划、撰文 / 大霸、小别、淼淼

专业支持 / 隋真、wd

编辑 / KY主创们

东方甄选小作文事件，热搜一周，经历了几番反转后，似乎即将进入大结局。

但一些被淹没在这次主流讨论里的网友评论，引起了我们的注意：

cr. 图源网络

当更多人都在讨论小孙和小董时，刷到这些评论，我们感受到了普通打工人之间的狠狠共情。

而这些「憋屈」的体验背后，所反映的其实是一种在职场中长期「不被看见」的痛苦。

一个人在职场长期「不被看见」意味着什么、会导致怎样的结果？我们该如何摆脱它？来看今天的文章。

在职场中

「不被看见」的背后，

可能是你正在被「异化」

「不被看见」在职场中是一种极为煎熬的体验——

早晨十点，你来到办公室。你的工作内容很简单，只需要筛筛简历、发发邮件，或者是打印一些文件。或许恰恰是因为如此，你成了办公室里的「透明人」，上级和同事甚至不记得你的名字，偶尔被想到也只不过是些端茶送水的活。

不只是做着被认为是“无关紧要”的“杂活”的打工人会被忽视，在工作环境和资本市场中，任何一个打工人都面临着被忽视的风险。

为了给老板写方案，你已经连续加班一周了。老板说上次写得勉强可以，可是他不知道，为了这个效果，你得熬夜研究多少东西。看到同行夸老板有才，你真的很不是滋味，明明那些统统都是你想破脑袋的成果... ...

职场中的不被看见，不仅指的是工作内容、过程和结果被忽视，变成透明人，还意味着作为个体的存在和价值被隐匿和丧失，你觉得自己在职场上仅仅沦为了一个生产符号——这个过程就是人被异化（alienation）的过程。

异化（alienation），指的是人变得不那么像人的过程，是人的行为脱离人的需要的过程，也是使人和人之间的关系变得失去人性的过程。

在工作中，人被异化体现为四个方面的丧失（Shantz et al., 2015）：

• 自主性的丧失：对于自己的工作内容没有掌控感，你在工作中需要做什么、获得什么价值，都不再由你决定。

对绘画充满热爱的年轻艺术家S，迫于现实的生计考量从事了绘制商业插图。每一件作品都不可避免地与甲方进行反复的修改和打磨，但往往经过十几轮的修改后，最终只得到一句：“算了，还是用第一稿吧。” 随着时间的流逝，她陷入了无休止的妥协循环，对于画作的好坏、表达方式的选择，都失去了主动权。最后，她对绘画的原有兴趣和激情终于消失殆尽。

• 多样性的丧失：感到自己的工作单调重复，仿佛是庞大机器中的一颗“螺丝钉”，工作失去了多样性，成为了生产流程中的一个环节、一种手段，对其他的环节并不了解、也无法关心。

提到单调重复的工作，我们很容易联想到工厂流水线上在拧螺丝、包包装的打工妹打工仔们。在这样的过程中，每个人需要做的就是调动神经和肌肉，而大脑却可能已经飘到九霄云外，或干脆处于“宕机”状态。

正如加缪描述的那样：“起床，有轨电车，四小时办公或工厂打工，吃饭，有轨电车，又是四小时工作，吃饭，睡觉，星期一、星期二、星期三、星期四、星期五、星期六，同一个节奏，循着此道走下去，大部分时间轻便自然。不过有一天，‘为什么’的疑问油然而生，于是一切就在这种略带惊讶的百无聊赖中开始了。”

• 任务认同感的丧失：发现自己的最终产出并不属于自己，而是属于他人，与劳动成果割裂、失去联系。任务认同感的丧失往往与多样性的丧失紧密联系。

高分美剧《人生切割术》中，主角所在的部门员工每天的工作就是面对古老的台式电脑，将屏幕上跳动的数字进行分类，分类标准是每个数字引起了自己的哪一种情绪。尽管他们并不知道这样做的意义是什么，但就这样乖乖地做着。

他们也不知道这个大公司还有哪些其他部门，分别位于大楼的什么位置，甚至不知道这家公司最终产出了什么、靠什么盈利。他们完全与自己的劳动成果割裂，也许所有人都在参与一桩杀人生意，却被蒙在鼓里。

• 社会联系的丧失：劳动力被简化成一种可以交易的商业活动，同事或上下级之间只建立了一种基于利益的工作关系，而没有与共同努力的工作伙伴互相看见、互相支持。

《老友记》里，一位配角经理坐在办公室，接到了主角菲比在做兼职时打给他的推销电话。经理觉得自己的工作和整个人生都没有意义，于是对着电话大声扬言说要结束自己的生命，但整个办公室里没有人抬起头来理会他一下。

一旦我们长期在工作中处于「被异化」的状态，可能会导致的一系列后果包括：

影响身心健康

降低工作表现

丧失工作价值感

乃至自我价值感

无法体验到工作与生活的意义和满足

……

同时，被异化带来的不公正感，会破坏职场中人与人之间的信任关系，加剧职场人际的疏离，最终导致所谓同事间、组织间的联系名存实亡。

如何走出

「不被看见」的痛苦？

在现代社会，异化通过生产、消费、娱乐和关系等社会多种机制影响着我们，特别是当下高度内卷的职场中十分常见。

我们需要承认，作为打工人想要对抗职场异化，能做的的确有限。但我们依然希望在这里呼吁并帮助大家及时关注到自己的心理健康，并积极勇敢地采取自救。

打工人的「自救」🚨

1️⃣ 梳理并明确你的「职场价值排序」

工作中的基本价值感来源主要有四种类型（Ros et al., 1999）：

• 内在价值-对工作充满热情、工作内容多样而有创造性、能够自己掌控工作的节奏和产出

• 外在价值-满意的薪水、良好的工作环境、工作的稳定性

• 社会价值-为人类和社会做出贡献、经常和他人合作、和同事有经常性的互动

• 声望价值-工作具有权威性和领导机会、被公众重视、体面

在进行职业选择时，不妨参考以上四种价值维度，来进行自己的职场价值排序，主要的目的是管理好自己的职场预期，减少实际工作体验和预期之间的落差感。

例如如果你20岁出头初入职场，更想追求一份内在价值高的工作，期待有更多机会去尝试挑战和挖掘自己的潜力，那么在面临职业选择时，可能就要权衡一下，自己是否可以一定程度地接受一份薪酬没那么高、但试错机会更多的工作，也就是内在价值优于外在价值的工作。

但如果你正在或已经步入中年，也许之前的排序就会发生变化。比如因为有了家庭、有了房贷、养老等各种责任压力，你会更需要一份稳定的工作来保证自己的生活，因此可能就会降低对于工作的内在价值、声望价值的预期。

不难看出，如果能够通过价值排序把职业预期管理好，会有效地帮助我们增强认知的一致性和对工作的掌控感，减少内耗等负面情绪，在漫长的职业生涯里，活得更加自洽、从容。

当然你可能还会发现，即便自己预先做了价值排序，但等回到工作中，还是会觉得实际体验跟设想中的有冲突，甚至于这四种价值每一样你都觉得不及预期，更别说取舍权衡。

这种情况下，你不妨再多做一点，比如参考一些同行、前辈的真实经历，听听ta们的建议，再综合更多面的信息来不断修正和调整自己的排序。

倘若还是不奏效，我们建议你——

2️⃣ 尝试从生活的其他方面找到自我的价值

社会学家戈夫曼在「拟剧论」中指出，我们在社交生活中做着多种多样「自我呈现」，像是站在不同的舞台之上，从事着不同的分工，有时是前台，而有时是后台。

也因此，在主职工作之外，我们可以尝试去寻找不一样的舞台，挖掘属于自己的多重社会角色。它可以是一份副业或者兴趣爱好，也可以是志愿服务。如果我们在主职工作中选择了「后台」的角色，我们可以在其他这些方面扮演「前台」的角色，走上台前，发出自己的声音。

比如——

做一个自媒体博主，尽情展现自己的生活；

参加一些志愿者活动，去帮助自闭症儿童；

学一门乐器，加入一支乐队，在城市各处演奏出自己的声音。

如果感到没有多余的精力站在前台，偶尔抽空健健身、读书、写字、刷剧、享受与家人朋友在一起或撸撸猫猫狗狗的时间，也是拓宽自己角色边界、享受一个人的舞台的方式。

管理者的「自觉」👨‍💼

人才首先是「人」，真正看见并呵护ta们。

作为独立个体的每个人，都希望自己在被当作一个为工作而努力的员工之前，首先被作为一个需要「被看见」的人进行承认。通过对存在本身的承认，员工才能感受到自己作为一个完整的人被尊重。

这意味着，管理者不止需要为员工提供相匹配的物质激励（按劳分配）、资源支持等。更关键的是，让员工真正体会到作为「人」在职场中应当得到起码的尊重和认可，把员工当成「目的」而不是「手段」。

今天，管理者更需要做的是花时间了解员工的需求，努力建立一种尊重个人价值观并促进个人价值观与组织价值观相结合的组织文化。在分配任务时，尽可能呵护他们对工作的核心信念。

最终通过物质和价值的多重认可，赋予员工的行为和工作以意义。让ta们感到自己被抱持，并从组织中找到「归属感」、「共同感」和「安全感」。

只有当成千上万的普通打工者真正「被看见」，由 ta 们共同参与构建和运营的整个公司和社会组织才不会走向消失。

写在最后：

在今天这个高效运转的时代，我们似乎总被莫名而巨大的空虚感、无意义感所包围，我们总是难以感到快乐、甚至不知何为快乐。本质上，这都可能是长期在工作中不被看见和被异化造成的。

想要走出这种痛苦，「直面被异化的问题、了解自己的真实处境」是尤为关键的第一步，这同时也是我们对抗异化、重建自身内在力量的契机。

我们也有理由相信，当更多人都愿意迈出这坚实的一步，并主动为此做出实际的行动，改变就会一点一点发生，人与人之间也会重新回归深度的连结，共同创造出丰盈的人生体验。

看完这篇文章的你有被戳中吗？如果是的话，也别忘了点赞和分享给更多的人，告诉 ta 「你的辛苦，我看见了」。

References：

Brun, J. P., & Dugas, N. (2008). An analysis of employee recognition: Perspectives on human resources practices.The International Journal of Human Resource Management, 19(4), 716-730.

Kozhina, A. A., & Vinokurov, L. V. (2020). Work alienation during COVID-19: main factors and conditions (an example of university professors).Psychology in Russia: State of the art, 13(4), 106-118.

Ros, M., Schwartz, S. H., & Surkiss, S. (1999). Basic individual values, work values, and the meaning of work.Applied psychology, 48(1), 49-71.

Shantz, A., Alfes, K., Bailey, C., & Soane, E. (2015). Drivers and outcomes of work alienation: Reviving a concept.Journal of Management Inquiry, 24(4), 382-393.

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