员工拒绝异地培训继续在原岗位报到， 公司以旷工为由辞退合法吗？
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案情简介
江某在某家庭用品有限公司担任导购员一职，工作地点在成都，与该公司签订的劳动合同期限至2024年6月30日止。2023年7月31日，该公司与江某协商解除劳动合同，通知其2023年8月1日不再到公司上班，但双方对离职补偿金额未达成一致。2023年8月6日，公司通知江某前往公司杭州本部进行培训，培训时间从2023年8月8日开始，为期6个月。江某拒绝前往杭州培训，公司分别于2023年8月12日、2023年8月16日向江某发出两次警告信，要求其前往杭州培训。2023年8月27日，公司向江某发出《通知》，告知江某自2023年8月6日连续脱岗时间长达20日，连续缺勤，属于违规违纪，公司针对江某的连续缺勤按自动离职处理。江某认为，自己在收到上述警告信及《通知》后，继续在公司正常到岗上班至2023年8月27日，不存在缺勤的情况。
之后，江某提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
●仲裁结果
仲裁委员会裁决支持了江某的仲裁请求。
●案情分析
本案的争议焦点为公司是否构成违法解除劳动合同。
《劳动法》第六十八条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。”另外，根据《劳动合同法》第四十条第（二）项规定，如劳动者不能胜任工作，公司应当组织培训或者调整工作岗位。可见，在某些特殊情形下，组织职业培训是用人单位的法定义务。通常来说，是否组织培训属于用人单位自主经营权的范畴。但是，用人单位组织培训的目的应当建立在帮助劳动者提升职业技能上，培训的时间、地点应当合理。本案系在双方未就解除劳动合同达成一致意见的基础上，公司单方通知江某前往远在千里之外的杭州进行为期半年的培训，培训时长和培训地点明显不具有合理性。江某虽未参加培训，但仍在岗位上工作，不构成缺勤。公司主张江某不参加培训，属于连续缺勤旷工，没有事实和法律依据。
根据《劳动合同法》第八十七条之规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”公司单方解除劳动合同属于违法解除，应当支付赔偿金。
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