会计师事务所提供人力资源服务探讨

季丰 孙旭[1]

会计师事务所是典型的“人合”组织，其核心竞争力就在于人才、技术和品牌，其中人才是会计师事务所持续发展的基础。规模越大的会计师事务所，人才需求越强烈，而在当前的社会环境下，会计师事务所在人才竞争方面通常处于劣势状况。

会计师事务所在国内来说，仍然是一个付出远远高于回报的社会组织。注册会计师的工作强度、难度，与其获得的报酬往往不配比。不仅如此，注册会计师还要承担由于审计期望过高所导致的法律风险。这使得注册会计师行业人才流失严重，整个行业成为社会财会人才培训基地，培养的人才不断“跳槽”到企业、政府监管部门等单位，而行业本身则人才渐渐凋零。会计师事务所对人才的吸引力越来越低，愿意到事务所工作的人，很多是将事务所作为“跳板”的。

人才流失问题已经成为当前注册会计师行业的主要问题之一，严重限制了会计师事务所的发展。行业协会和会计师事务所一直在研究对策，但多数是从会计师事务所加强自身人力资源管理角度出发。笔者拟从另一个角度探讨这一问题，试图找到一个更为有效、更为持久的解决方案，即会计师事务所主动提供人力资源服务。

一、会计师事务所提供人力资源服务的市场需求

大学毕业生来到会计师事务所工作2至3年，基本上就有可能到中小企业担任财务经理；工作3至5年，就可能到中小企业担任财务总监，到大型企业担任财务经理。之所以会出现这样的情况，与会计师事务所工作性质和特点密切相关。

会计师事务所业务全面、接触企业多、涉及会计核算内容广、工作强度大，因此客观上造成了人才“速成”的情况。一个大学毕业生在会计师事务所的工作环境下，很快可以发展成为会计专家。这一点在内资会计师事务所尤为明显，因为内资会计师事务所多数没有达到国际四大专业化精细分工的程度，每个审计人员通过不同项目可能接触到企业各个方面，这对于其迅速成长是很有帮助的。同时，会计师事务所传统的“师傅带徒弟”方式，相当于“一对一”的培训，促进了知识和经验的快速积累。

企业、政府监管部门等对有经验的会计、审计人员需求较大的单位，逐渐认识到会计师事务所在人才“速成”方面的优势，因此招聘人员时多附加在会计师事务所工作年限要求或注册会计师优先等，吸引了大批会计师事务所的审计人员加盟。招聘方式既有公开招聘，也有通过审计工作关系直接邀请。会计师事务所人才流失的去向，主要包括大型国有企业、上市公司、拟上市公司、证券公司、风险投资机构、政府监管部门等。

对这些用人单位来说，在会计师事务所工作过的人员，多数具有专业能力强、肯吃苦耐劳、诚实守信等优良品质，能够给单位注入新鲜血液，提高工作效率和工作质量。对会计师事务所的工作人员来说，这些单位能够提供不低于甚至远高于事务所的薪酬，相对事务所来说较低的工作强度，稳定的工作环境和发展前景，因此具有较强的吸引力。可见，相当多的用人单位对于会计师事务所培养出来的人才需求较大，而会计师事务所的一些工作人员也非常渴望改变工作环境，找到一个收入与付出更配比、工作环境更稳定的职位。这种社会现状客观上形成了会计师事务所提供人力资源服务的潜在市场。

二、会计师事务所提供人力资源服务架构设计

会计师事务所面对人才流失，采取加强人力资源管理，提高员工待遇，加强企业文化建设等多种措施，以达到吸引人才、留住人才的目的，但这些措施短期内难以见效，会计师事务所仍然处于被动向社会提供人才的尴尬境地。笔者认为，当前情况下，会计师事务所既然无法改变环境，就应该顺势而为，化劣势为优势，变不利为有利，主动向社会提供人力资源服务。特别是大型会计师事务所，可充分利用其“人才速成”和品牌影响，形成人力资源服务的核心竞争力。

会计师事务所提供人力资源服务的总体设想是：会计师事务所处于用人单位人才需求和部分员工“跳槽”需求的结合点上，可以主动向社会用人单位输送人才、定向培训人才，同时科学地组织和管理有离职倾向的员工，在一定期间内稳定员工，提高员工的职业期望和工作效率，最终达到用人单位、员工、事务所三方的共赢。

1. 1.   组织架构调整

为实现上述目标，会计师事务所应设立专门提供人力资源服务的部门，或者在已有的人力资源部门中设置专门的对外服务小组。这一机构应由熟悉人力资源管理、熟悉会计师事务所工作流程和业务特点的人员组成。机构的工作职责主要是规划会计师事务所对外提供人力资源服务的整体战略，制定提供人力资源服务的具体实施计划以及组织实施相关工作。

2.规划提供人力资源服务整体战略

会计师事务所应分析自身人才流失的动因和去向，调研员工对职业发展的真实想法，分析人力资源服务市场中财务相关人才供求情况，同时与核心客户洽谈提供人力资源服务的设想，获得客户的认可。在此基础上，制定提供人力资源服务的整体战略。

3.制定提供人力资源服务的具体实施计划

会计师事务所首先应拟定提供人力资源服务的潜在客户群体，即对有经验的会计、审计人员需求较大的用人单位，之后对潜在客户群体进行细分类（可按照行业或性质分类），形成人力资源服务的业务板块。根据不同业务板块的市场需求情况，制定提供人力资源服务的具体实施计划。

4.提供人力资源服务的组织实施

（1）与客户签订人力资源服务业务约定书

通过与潜在客户群体的洽谈，确定客户需求和会计师事务所提供服务的范围，明确双方的权利和义务，签订人力资源服务业务约定书。服务范围通常包括：为客户定向提供符合其需求的财务会计、审计专业人才，为客户提供员工培训实习等。服务费用可比照人力资源服务市场收费标准，或者采用签订审计或其他服务业务约定书的方式抵顶人力资源服务费用。

（2）与员工签订专门设计的劳动合同书

会计师事务所应在传统的劳动合同书基础上，增加职业规划内容，明确员工的发展方向（主要包括：是否愿意长期在会计师事务所工作直至发展成为合伙人或其他高级管理人员，是否愿意在其他企业有人才需求时选择其他企业），确认是否同意加入“人才输出”计划（包括会计师事务所对其职业规划的设计和总体安排等）以及“人才输出”计划的具体条款等。通过签署专门设计的劳动合同书，合理引导和管理员工的职业发展规划，将不利于会计师事务所的员工离职倾向转化为对外提供人力资源服务的竞争力。

（3）建立提供人力资源服务信息系统

会计师事务所可与软件公司合作，开发提供人力资源服务的信息系统，主要包括客户数据库、员工数据库、供需匹配、供需见面、客户培训、后续管理等模块。

客户数据库内容包括客户基本信息、总体人才需求、具体人才聘用条件、提供人才服务的具体时间、内容、结果的记录等。

员工数据库内容包括选择加入“人才输出”计划的员工基本信息、目标雇主标准、事务所工作期间考核记录及评价、培训记录及成绩、主要工作业绩及特长、供需见面的具体时间、内容、结果的记录等。

通过信息系统，将客户需求和员工择业倾向结合，力求为客户找到更适当的人才，为员工找到更理想的雇主。

（4）对“人才输出”计划员工的日常管理

由于在与员工签订劳动合同书时已经明确了员工的发展方向，会计师事务所可以在日常管理中，有针对性地安排加入“人才输出”计划员工的工作，使其尽快成长为符合客户需要和员工自身职业规划的高端人才。一些员工在刚加入会计师事务所时，愿意在事务所长期工作，但后来由于事务所工作强度大加之收入付出不配比而改变心意，也出现了离职倾向。因此，人力资源部门应定期对员工的职业发展规划进行调查，与发展方向有变化的人员沟通，了解其实际意图，并引导其加入事务所“人才输出”计划。“人才输出”计划实施的范围，应尽可能做到实时更新、灵活机动。

加入“人才输出”计划的员工，除了按照事务所正常的人事规定定级外，还应按照客户的需求分出若干层级（如不同规模、不同行业企业的主管会计、财务经理、财务总监等），以形成满足不同客户需求的人才库。

对于加入“人才输出”计划的员工，在考核方面应有特别的要求，例如，选择加入“人才输出”计划意味着在计划期内应严格执行事务所的工作制度和工作安排，违者视同放弃“人才输出”计划；对这些员工除一般的考核外，还应增加其职业发展能力的考核等。目的是让这些员工在事务所工作期间能够勤勉尽责，并尽快成长为目标人才。

（5）供需双方见面

根据客户的需求，事务所可从加入“人才输出”计划的员工中选择符合条件者，安排供需双方见面。在此过程中，事务所只是提供相关信息和双方沟通的必要条件，不参与决策。最终结果由供需双方双向选择确定。

（6）邀请输出人才回所交流

对于客户成功聘用的“人才输出”计划员工，会计师事务所也应跟踪其后续发展，并定期邀请其回所交流，以加强其对事务所的亲切度。如果其后续发展不佳，事务所则可以考虑重新聘请其回所工作。

（7）客户员工培训及实习

会计师事务所可根据客户的需求，为客户现有员工举行针对性的培训，甚至一对一的培训。在不影响客户工作的情况下，事务所还可以安排接受培训的员工来事务所实习，通过短期实战强化培训效果，积累实务经验。

（8）解决独立性问题

在会计师事务所提供人力资源服务的过程中，将不可避免地遭遇独立性问题的困扰，需要事务所及时制定必要的措施，防范由于提供人力资源服务而可能对审计独立性造成的威胁。

如果通过“人才输出”计划被客户聘用的员工此前曾参与为该客户提供审计服务，或者接受人力资源服务的客户同时是会计师事务所的重要审计客户，则事务所须严格按照《中国注册会计师职业道德守则第4号——审计和审阅业务对独立性的要求》评价该事件不利影响的严重程度，并在必要时采取防范措施消除不利影响或将其降低至可接受的水平。

三、会计师事务所提供人力资源服务前景展望

表面上看，会计师事务所提供人力资源服务是基于当前人才竞争劣势的无奈之举，而实质上是会计师事务所主动转变经营观念，拓展新业务领域的战略转型。由于传统审计鉴证业务竞争激烈且风险较大，性价比偏低，经济附加值较高的非鉴证服务正在成为会计师事务所新业务拓展的重要领域。中国注册会计师协会近期一直指导、激励会计师事务所做好新业务拓展工作，并为此连续编写《注册会计师业务指导目录》。会计师事务所利用自身优势提供人力资源服务，是《注册会计师业务指导目录》中尚未涉及的新业务，符合中注协的行业发展战略要求。

随着中国经济的稳定发展，社会上对高素质财会人才的需求越来越大，而会计师事务所通常是高素质财会人才的聚集地，也一直是渴求人才的企业和各种猎头公司关注的对象。随着中国经济体制改革的进一步深化和资本市场的迅猛发展，预计未来对于高端财会人才的需求将持续增长，会计师事务所提供人力资源服务的市场也将逐步扩大。因此，充分发挥自身人才培养方面的优势，顺势而为，提供人力资源服务，抢占市场份额，是会计师事务所的明智选择。

会计师事务所通过主动提供人力资源服务，既可以稳定现有人才，使其在一定期间内安心工作，为事务所创造更高价值，又可以名正言顺地为客户提供人才，稳定客户关系和建立人脉资源。这种“人才输出”计划形成良性循环之后，将进一步提高会计师事务所对人才的吸引力，使会计师事务所真正成为社会财会人才的大培训基地，进而为提高企业人才素质和财务管理水平，提高行业整体素质做出贡献。

随着“人才输出”计划的实施，会计师事务所将对人力资源服务领域有更深的涉入，并愈加成熟，进而开发新的人力资源服务产品，形成新的业务增长点，使人力资源服务业务逐渐成为会计师事务所的重要业务之一，实现会计师事务所的行业多元化、产业化发展。

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[1]作者简介：季丰，大华会计师事务所执行合伙人；孙旭，北京财贸职业学院教师。

来源：《财政监督》2013年第4期