科尔尼全球执行总裁劉蔭華(Alex Liu) 谈疫情后企业如何培养和保留人才

TALENT

科尔尼全球执行总裁兼董事会主席劉蔭華（Alex Liu）在2022年3月举行的“首席采购官交流峰会”上指出："中层管理干部是企业人才的中坚力量"。中层干部是有能力制定或冲击业务企划的人，因此必须被授权、赋能和激励，使其获得安全感、真正感受到能被倾听和被支持。

但如何才能把人才放在第一要位？特别是当采购被推向台前、被要求创造更多价值贡献时，例如应对通货膨胀、确保在供应链断裂的情况下保证供应、寻找替代供应来源、为创新工作做出贡献等。

以下是首席采购官峰会上CPO们对他们所面临的人才挑战的看法。

用快乐和目标感打造人才舞台

在会议开场白中，Alex指出，"人的能量是最可再生的资源"。科尔尼公司的管理合伙人长期以来一直倡导快乐工作概念，并亲自主持科尔尼创立的一档Joy@Work系列播客节目，以促进关于在工作场所创造团结一致、紧密链接和社区的对话。Alex认为，人们与工作缺乏链接，以及对公司的幻想破灭导致了 "大辞职潮(great resignation)"，但他认为当前的情形是 "个人的大反思"，因为人们期望寻求在工作中的目标感和链接。

虽然90%的员工说他们在接受工作之前关心如何在工作场所找到快乐，但只有一半的人真正实现了这一点。太多的人在工作的时候找不到归属感，不能无忧无虑地做自己。

公司正在努力缩小员工目标的预期与实际之间的差距。员工希望感觉到他们是在为重要的组织工作；这要从领导者既权威又真诚地对话开始。公司需要明确个人如何在业务大背景下找到自我目标。人们希望得到激励和鼓舞；报酬并不是走进员工内心的关键。一个纯正和有雄心壮志的企业文化对于吸引和激励人们是不可或缺的，但许多组织在建立打造具备快乐和目标感的人才舞台仍道阻且长。

在对话中建立深度联系

采购工作在面对当今人才挑战时何以立足？在Bottom Line Advisory LLC的管理合伙人、资深CPO Shelley Stewart的主持下，CPO们在交流中分享了他们不同的经历。一位CPO谈到，他们相对较新的公司有引人入胜的利他主义标语，很容易让员工理解公司的目标，并团结在它周围，向他们灌输一种目标感。另一个评论说，一个全球性品牌，拥有代表不同地域、工作类型和年龄的员工，在试图整合链接单一的、具有普遍吸引力的品牌信息时面临着挑战。

公司需要建立一个超越其业务核心的共同目标感；做到这一点的方法之一是让员工参与到他们有激情的议题中来；这也培养了一种与特定品牌相关的自豪感。一位与会者指出，他们公司的跨职能部门对话有助于人们更好地理解公司的价值观，而对于那些在相对孤立的职能部门或业务单位工作的人来说，这一点可能并不明显。围绕价值观的信息传递和看到高管们真正践行这些品牌价值观，才能产生巨大的影响，但群体之间的这种互动也是如此，他们可以更好地看到企业中的每个人是如何真正联系起来的。

CEO作为企业的代言人，在推广企业价值观和目标感方面发挥着重要作用。一位受访者指出，他们公司的首席执行官会发布简短的视频，分享他的工作内容，并展示员工可以如何支持他的工作；另外平时的他也是能够非常迅速地回应任何与他联系的员工。另一位谈到了社交媒体如何帮助CEO把信息传递出去，而无需依靠举办员工大会。

推广目标感以吸引求职者和留住员工

在讨论目标的影响时，一位来自私营公司的与会者指出，目标感对他们公司的员工保留起到了很好的作用。该海外公司的CEO通过前往波兰援助乌克兰难民，展示了他个人对民主价值观的承诺，而员工们也团结起来支持这一努力，在公司领导和员工群体之间建立了真实的联系，也因此助益于改善公司文化以及减少员工流失。

另一个人指出，"如果一个潜在员工的价值观与公司的价值观不一致，他们就很难被留住"。很少有公司能免受 "大辞职潮 "的影响，但在面试过程中强调公司的价值观可以帮助人们决定他们是否适合这个组织。当公司试图留住新员工、有经验的员工和资历老（在公司工作10年以上）的员工时，保持与员工的互动有助于企业微调其价值观，使之与尽可能多的员工的价值观相匹配。

归根结底，人们需要在工作中感到有力量。员工希望加入一家公司正是因为他们希望成为贡献积极变化的一部分。

处理好返回办公室工作的紧张关系

伴随新冠疫情的跌宕起伏，许多采购专业人员在两年多的时间中都在远程工作。现在，那些想回到实地办公的公司面临的挑战是，如何让人们以这样一种方式回来——使他们认为这是过程的一部分，而不是回到一个旧的、停滞不前的工作方式。迫使已经习惯于在家远程工作的人回到办公室，会使他们感到失望，解释回归的理由尤为重要，尤其是对于那些已经习惯于在家远程工作、回到办公室倍感沮丧的员工。

混合的工作模式，即在办公室工作和居家办公相结合，被许多公司作为一种折中方案来操作，但正如任何折中方案一样，其中会有一些让人不满意的部分。重要的是要提出一些类似的政策，而不是让个别经理决定他们的团队将如何运作。正如一位与会者敏锐地观察到，"如果你所做的工作能够实现灵活性，但工作要求却不能提供灵活性，这可能是一种竞争劣势"。人们对在办公室工作与在家工作有自己的个人偏好；公司对工作地点的要求是人才保留计划的另一大挑战。那些不同意办公地点规定的员工很可能会寻求新的机会。

一位与会者评论说，"Zoom只是用于事务性工作，但你需要到公司进行实地互动"，作为要求员工在办公室工作的理由。他们公司的观点是，解决复杂的问题，发展事业，推进公司的目标，需要人们在工作场所实地在一起。

一位与会者对人们需要在同一屋檐下的想法提出了反驳，他说："这不是你坐在哪里，而是你给办公室带来了什么。" 他们的采购组织在本质上已经是虚拟的了，而且他们预计未来的许多员工将分布在全国各地，而不是靠近公司总部。科技已经使在线工作比从前容易得多，公司在招聘时发现这种新的灵活性是竞争优势的来源。

感谢科尔尼咨询顾问王泓霖对于本文的中文编辑做出的贡献。

延伸阅读