真的拿“泡病假”员工一点办法也没有了吗？| 海辉劳动法

【案情回顾】

余年，1970年生人，2003年7月入职登鼎公司任驾驶员工作。2010年7月，登鼎公司与余年签订了无固定期限劳动合同。2015年，余年的月工资调整为4500元/月。2016年8月起，余年因高血压连续申请病假，每次都在病假每满六个月前后至登鼎公司上班一天。在此期间，登鼎公司正常支付余年病假工资。

2018年12月底，余年的医疗期满但未上班，并持续申请病假。

2019年1月16日，登鼎公司向余年出具通知，载明余年医疗期已届满，将余年的工作岗位由驾驶员调整为门卫，要求余年自2019年1月21日起至门卫岗位报到，工资待遇将按新岗位执行。

2019年1月28日，登鼎公司向余年出具通知书，载明因余年2019年1月21日未按时办理转岗手续，也未到岗工作，更未作出任何说明，自2019年1月21日起薪资标准调整为3,592元/月，并要求余年于2019年2月1日前补办转岗手续，并说明之前未能及时办理转岗手续、未能及时到岗工作，以及在收到通知后未及时说明的原因或理由，且告知若继续不配合工作，可按照员工守则第65条予以处理。

2019年2月1日，登鼎公司向余年出具通知书，载明劳动合同约定工资可根据工作岗位等变化而增减，并重申医疗期满后换岗系合法要求，余年理应配合，余年拒绝配合且未说明正当理由的行为有违员工守则的相关规定及劳动合同约定的宗旨，将考虑对余年进行相应处分。

2019年2月13日，登鼎公司向余年发出警告处分通知书，载明2019年1月30日及2月13日，余年至登鼎公司提交请假资料时，登鼎公司向余年重申2019年1月28日及2月1日书面函件的内容，并要求余年配合办理转岗手续，但余年以不同意转岗为由拒绝，依据员工守则的相关规定给予书面警告处分。

2019年3月13日，登鼎公司再次向余年发出警告处分通知书，载明余年2019年2月13日、2月27日及3月13日至登鼎公司提交请假资料时，登鼎公司向余年重申了2019年2月1日书面函件的内容，同时要求余年配合办理转岗手续，但余年拒绝，根据员工守则的规定再次给予书面警告处分。

2019年3月22日，登鼎公司在征求工会意见后向余年发出解雇通知，载明：余年因无理拒绝转岗，拒绝登鼎公司的工作指示且态度恶劣已累计收到两次警告处罚，依据员工守则第六章第66条第(3)项规定，余年的行为已经构成了严重违纪；根据整理的病假记录显示，余年另有恶意“泡病假”、病假期间在外兼职及病假期间从事其他与病假不符的行为；余年的上述任一行为均足以构成严重违纪，故决定即日起解除劳动关系。

余年接解除通知后，于2019年5月21日提起劳动仲裁，要求登鼎公司支付违法解除劳动合同赔偿金及工资差额。某市劳动人事争议仲裁委员会于2019年7月裁决登鼎公司支付余年违法解除劳动合同赔偿金143,680元及对余年的其他请求事项不予支持。登鼎公司不服该裁决，向一审法院提起诉讼。

余年认为自己常年患有H型高血压，中风概率是一般高血压人群的20倍；病假期间，有偶尔驾车去扫墓或去医院诊疗的行为；登鼎公司将其调岗至门卫岗不合理，故不同意调岗。

登鼎公司认为余年对其有规律地每隔六个月上一天班没有作出合理解释，在医疗期满后不服从岗位安排，公司有权根据员工守则的规定予以解除劳动合同。

本案经劳动仲裁、一审、二审审理，最终判决：支持登鼎公司要求不予支付余年违法解除劳动合同赔偿金143,680元的诉讼请求。

【海辉律师分析】

本案争议焦点为登鼎公司作出解除劳动合同的决定是否合法？

首先，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。人事规章制度履行民主程序后方能约束劳动者。本案中登鼎公司提交了员工守则、职工代表大会会议通知、纪要和职工代表签到表、员工签收记录等证据，由此可以证实余年已签字确认知悉员工守则，并承诺遵守。

其次，余年的请假周期存在规律性，不符合客观常理。劳动者因病休假是正常现象，但本案中的余年的病假申请记录可以看出，其总是在连续病假期间每隔六个月上班一天，不仅不符合客观常理，更有故意为之的嫌疑。

再次，用人单位享有经营管理自主权，有权在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整。登鼎公司在余年医疗期满后，考虑到其身体状况及长期病假的情况，将其从司机岗调至门卫岗，门卫岗的工作强度明显减弱，更加适应余年的身体状况，工资薪酬并未发生不合理变动。且在本案一审诉讼期间，余年对于登鼎公司不合理调岗的诉请并没有得到仲裁委、一审法院、二审法院的支持，相反均认定登鼎公司的调岗具有合理性。余年对于登鼎公司的调岗通知不予理睬，采用消极态度对抗登鼎公司的经营管理自主权，无正当理由拒不服从工作安排，并因此受到两次警告处分，登鼎公司依据员工守则的规定解除劳动合同有事实依据，不存在违法之处。

综上，登鼎公司作出解除劳动合同的决定是合法的。

【海辉提醒】

海辉在实务中也时常遇到顾问单位的人事管理人员询问关于员工长期休病假的问题。事实上，法律赋予了劳动者患病或者非因工负伤的医疗期，其初衷是为保护劳动者的权益，但现实中却有不少员工“钻空子”选择长期休病假，这当然也会让用人单位持续地增加人力成本。本案中的余年可以说是非常典型的“泡病假”种子选手，面对这样精于算计的员工，众多企业管理者也非常头疼、常常束手无策。然而登鼎公司却作出了最强有力的回击，最终成功被认定为合法解除。这是非常值得企业管理者参考和借鉴的，除此之外，面对“久病不愈”的泡病假员工，企业管理者还可以从以下几个方面提前介入、规范休假管理制度：

1.完善病假申请规定：具体包括对于就医医院的范围限定、病休依据、病假报告的时间及申请流程、病休的地点。关于就医医院，用人单位可以规定三甲医院、医保定点医院等具有严格管理规范的医院，这样可以大大降低虚开病假条的可能性。关于病休依据，除了病假条外，用人单位还可规定要求同时出具挂号单据、化验单据、缴费单据、病历本等，以增强病假的真实性。关于病假报告的时间及申请流程，如应当提前3日、提前24小时报批请假事由，于出具病假条之日起3日内呈批相关证据，如申请时使用内部系统，由直系主管审批后再报由人事主管审批。

2.核实病假材料真实性：人事管理者在收到病假材料后，应当严格审查其真实性、合理性，一般来说需要审查的有（1）是否存在超期虚开的情况？结合病情来看，急性病一般不超过7日，慢性病一般不超过30日，如果存在超长病休天数，则需要进一步向医院核实真实性；（2）病假条是否存在涂改痕迹或盖章模糊或盖章位置不对等情况？目前病假条手写的情况还比较常见，可能会存在劳动者私自涂改的情况。另外，如劳动者造假时，也往往会忽略医院盖章的位置；（3）病假条是否存在连号的情况？如果员工连续提供同一家医院开具的病假条，则需要着重关注病假条的编码或序号，如序号连续而落款日期间隔较大的，也可认定劳动者是为申请病假事先准备的。

（注：为了保护当事人隐私和成文方便，文中的人名等具体信息已作调整，案情也已作加工，请勿对号入座）

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