大浪淘沙，始见真金——2021年度中国租赁业调查报告（三）

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毕马威已正式发布了2021年度中国租赁业调查报告，并通过毕马威微信公众号向各位读者推送了租赁公司业绩速览情况。本期我们将为各位读者继续推送热点话题《大浪淘沙，始见真金 —— 围绕业务旌旗，夯实组织与人力资源管理能力》，分享毕马组织和人才变革专家的专业见解，希望能够进一步协助各位读者了解中国租赁行业最新动态。

在宏观经济增速放缓、监管大势趋严的背景之下，租赁企业如何不忘初心，回归服务实体本源，开展科学管理、夯实组织能力，是每一位管理者所关心和思考的问题。根据毕马威长期服务租赁企业的经验与洞察，紧密围绕业务旌旗所指，从业务厘清、组织优化、岗职与薪酬绩效体系搭建、营销人员能力培养等方面入手，构建支撑业务长远发展的组织体系与人力资源管理机制，从而帮助企业在激烈的外部竞争环境中构建独特的优势。

一、业务求变，组织应变

毕马威观察到，在租赁行业发展初期，由于市场广阔而牌照稀缺，租赁企业以相对简单粗放的发展方式亦可获得业务规模的快速增长。而伴随着市场逐渐开放、参与者不断涌入，外部竞争环境愈发严峻。如何捕捉当前行业快速发展的机遇、打造独特竞争优势，是众多租赁企业共同面临的课题。

从行业实践来看，租赁企业主要通过区域深耕与行业聚焦的方式，提高市场份额并逐步打造专业能力，基于对目标客户的综合分析，结合战略方向，制定具有针对性的竞争策略。从行业聚焦的角度，通常从市场吸引力与业务可行性两大维度进行细化分析。

在澄清区域及产业布局后，需进一步以客群研究为抓手，构建与之匹配的销售渠道、产品及运营体系，将业务策略转化为可落地执行的业务举措。
随着业务方向更加清晰，如何在市场竞争中保持业务旌旗飘摇不倒、愈发鲜艳，支撑业务规模持续增长，其关键在于构建与之适配的组织能力。组织架构与职能调整应以组织能力的完善为出发点，常见问题主要来自两个方面：

一是基于业务策略的转型升级，部门核心定位未进一步澄清，或与其业务定位相匹配的关键职责未进行细化；

二是部分核心职能无相关部门承接或存在多头管理，导致部门间职责界定不清晰。针对上述问题，可围绕租赁业务价值链展开深度分析，确保业务规划、市场拓展、产品开发、融资管理、风险评审、放款管理、租后管理等核心职能在部门层面清晰承接。当业务发展逐渐步入成熟期，为强化专业能力，实现专业化发展，组织模式可考虑逐步向事业部演变，在各事业部内部形成分工与职能的进一步细化，更好支持各项职能的运转。

ARPCI是部门职能梳理的有效工具，通过在各价值链关键环节开展职能分析，明确部门关键职责并进一步分解关键流程与节点，厘清各节点主要负责岗位、是否有其他参与配合的岗位、承担了怎样的角色，以确保部门职责无遗漏、不重叠地分解至岗位层面。通过上述举措，将组织职能在部门职责与岗位设置层面落实，从而能够以明确的组织体系支撑业务发展，迎市场之风，随业务起舞。

二、打造引擎，推动转型

(一) 重塑岗职体系，落实人岗精准匹配

从岗职体系来看，租赁公司基于业务特性通常具有管理层次精简、聚焦专业能力等特点。通过搭建与管理序列平行的专业发展通道，既体现不同岗位价值的差异，同时认可员工可能存在的履职能力差异，这样类型的职等架构模式能够达到全面体现公司人才价值主张、有效平衡人才市场化与企业内部人员管理等多重问题，同时可比较灵活地处理现实工作中出现的人-岗对应等各种情形。在专业序列设置方面，需要着重注意专业发展需要与管理复杂度之间的平衡，同时通过统一框架下的差异化任职资格标准设计，以及包括序列间转换和晋升在内的机制办法，确保专业序列体系有效应用。常见的租赁行业专业序列设置，一般包括营销序列、融资序列、评审序列、科技序列、职能序列、运营序列等。

(二) 推动薪酬改革，激发组织动力

由于租赁行业的人才市场化程度较高，因此在薪酬体系方面需要格外关注薪酬水平的外部竞争性以及配套激励机制的设计。薪酬水平的定位应重点关注规模与地域相近的租赁企业，同时还需要参考整体市场趋势，并结合自身的人才与薪酬策略进行针对性设计。推动薪酬改革的重点在于明确薪酬策略，围绕薪酬水平定位、激励导向与激励方式等维度，采用差异化的设计理念，尤其应体现出对于关键人才群体的不同定位，并搭配设计与策略相一致的激励机制。如针对公司管理层可采取略高竞争力水平、较高激励力度，并设计一定比例的中长期激励组成。而针对前台业务人员可选取略高竞争力水平、较高激励力度，以短期激励为主并设置部分递延。

 (三) 绩效体系优化，精准挥舞战略指挥棒

构建具有战略一致性的绩效指标体系对于公司总体战略目标的实现尤为重要。毕马威应用战略地图和平衡计分卡工具，帮助金租客户将战略目标自上而下层层分解，形成组织层及员工层绩效指标体系，确保不同层面的指标对总体战略产生支撑。
制定部门指标的关键在于结合短期与中长期目标对指标进行选取，此项工作重点围绕同类指标的准确性、可获取性、公平性、全面性进行遴选。比如租赁投放金额能够更准确体现当期新增业绩，净利润额考虑了风险拨备和资金占用成本，租金逾期金额更真实体系风险把控差别，等等。在绩效机制设计层面，需要关注绩效结果的有效应用，在专业序列晋升、奖金发放、薪酬调整等方面链接绩效考核结果。

 (四) 营销能力提升，桃李不言下成蹊

营销能力提升方面，“三化”建设是当前诸多金融企业所采用的业务赋能手段之一，其核心在于通过借鉴外部先进实践、萃取内部本岗优秀做法，建立“标准化、模板化、体系化”的“三化”体系，帮助新员工快速适岗，以及员工全面专业能力与业绩效能的提升。

业务手册是赋能体系的重要载体。基于对流程的梳理、通过精炼萃取的方式明确各岗位的角色定位、工作清单、工作日历与工作模板，形成《岗位手册》，通过明确本岗“做什么”与“怎么做”，实现管理品质的提质；《营销手册》更具业务针对性，能够帮助一线人员从客户全流程的角度出发，深化理解针对各类细分客群要如何做好关系建设、洞察与捕捉客户需求，从而推介与客户匹配度更高的产品，提升营销能力，完成业务落地，产生对业务目标的正向回馈。

若想获取毕马威2021年度租赁行业调查报告全文，请点击文末左下方“阅读原文”获取完整报告。

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