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老板自尊心越强,团队越差


作者:肯·德鲁克,摘自新书《再这样以为你就完蛋了》,由当当图书授权发布

01

几乎所有人的自尊心都比自己想象中来得高,所以经常把自己和自身的信念当成整个宇宙的中心;


不过,没有人会承认这一点。

 

家庭和公司,经常是由潜规则和众人默认的机制来规范和领导;


而这些规则和机制的存在,纯粹只是为了满足少数领导的自尊。


掌权者试图提高自己的重要性、优越感和存在必要性,在过去的历史中,我们都已经领教过这种后果。


不过,其实不论身份和地位,某种程度上,所有人都受到“自尊心”的专制统领。

 

问题在于,如果让自尊心决定呼吸、说话、行动和生活的方式,所表现出的行为举止,最终只会带来自我毁灭,同时还会伤害到原本关心的人和组织。


一味迎合内心自尊、平复不安,反而会成为扯后腿的原凶,拖累自己、整个家庭或组织。

 

史蒂夫是一家大型生物科技公司的CEO,在公司已经待了超过20年,是个典型的“管家婆”,公司里的大小事都由他一人掌控着。


他和许多掌权的主管一样,需要有人特别提醒,才会想起应该更信任自己长久以来花费大量心力招募、培训的员工。

 

有一次,我参与了该公司管理阶层的年度策略会议,而史蒂夫也准备了和过去十年来如出一辙的励志演说——很多人对自己的孩子也会采取类似的策略,一次又一次用同样的讯息轰炸孩子,因为这些专横的父母认为,只听一遍是不会明白的。


史蒂夫就像那些专制的父母,开始了他的轰炸式演讲;


而他手下那些能干的科学家,仰起头看着他们的老板,一如往常地右耳进、左耳出。


我坐在一旁,边听边想,要是史蒂夫手下的团队能掌握更大的权力,他们会不会有属于自己的年度演说?


新版的演说是不是足够震撼史蒂夫,让他大开眼界?

 

隔天,我向史蒂夫提起这件事。


考虑一阵子之后,他答应克制自己主导所有会议的冲动,不再独自拟定讨论方向,转而让管理团队接手。


我告诉他,我可以带着封嘴用的胶布参与讨论,以防他控制不住自己;


不过,他向我保证一定遵守约定,退后一步尽量不插手。


我提醒他,管理团队和底下的员工都够老练、够能干,而且愿意投入更多心力,积极负起责任,担任舵手,追求更好的成果。

 

事情也真如预期发展。


管理团队获得全新的自由,接手了公司的管理,这可是十年来第一次!


会议室中弥漫着兴奋之情,各种新鲜点子不断激迸而出,大家互动频繁、相互合作,辩论和讨论热烈进行。


有些人很快展现出领导潜力,而且明显可以看出早已做好准备。


原本只是又一场平凡无奇的策略会议,突然间充满了活力、巧思与创意。


这场会议所产生的动力,直到一年后的今天都还持续运行着。


管理团队向史蒂夫简报时,脸上闪耀着微笑与自豪,并表示这次年度策略会议是“有史以来最成功的一次”。


相对于他们的兴奋之情,史蒂夫把我拉到一旁,闷闷不乐地说:“呃,我猜我在公司也派不上什么用场了。”


这句悲伤的评论说明了真实的情况。

02

好几年来,史蒂夫都活在不安与恐惧中,担心自己会成为可有可无、失去价值的领导者,他的言行和决策因而受控于内心的欲望。


他需要感觉到自己很重要、有权力、有能力,而且掌控全局,却因此看不清对管理团队和公司真正有帮助的做法。


他试图保护摇摇欲坠的自尊心,把自己的意见摆在所有人之上,想借此证明自己身为CEO的价值。


但是,这样的做法却为公司带来负面的影响,员工也衍生出过强的依赖性和冷漠态度,形成低效的企业文化。

 

史蒂夫在不自觉的情况下,成为专横的领导者;而他所做的,其实是内心失去自我价值后的补偿行为。


一旦认清盲点、并谦虚接受这条准则之后,史蒂夫不再扯公司后腿,他的管理团队也得以发挥最大的潜力。


松开掌握之后,他反而成为更有效的领导者,多么讽刺啊!

 

在人生中,每个人都会遇到需要掌权的时候,不论是身为CEO、父母,还是社群团体领导人,有些决定必须由你来做。


优秀领导者知道何时该做决定(通常只有10%的情况需要领导者做决定),也知道何时不需做决定。

 

其余90%的情况下,公司领导者所能做出的最好决策,就是分派工作给合适的人,并且经营团队合作。


这样做的好处是,领导者可以把权力下放给更清楚状况的人,而下属也才能运用这份权力以及领导者缺乏的专业,做出必要的决策。


相较于机械式、推行缓慢的个人决策与自尊心决策,讨论、辩论、透明化的对谈效率高出许多。


通过赋予权力、沟通、集思广益所做出的决策,能帮助所有人找出最好的解决办法,获得最佳成果。

 

有些上司从未学会下放权力给员工,只是一味运用手中的权力试图掌控,反而让自己陷入困境;


这样的做法使得员工都失去说真话的勇气,也失去挑战并否定当权者的勇气。


少了安全感与自由,也没有了意愿,员工将无法再产生新能量、想出新点子,也找不到热情。


只会控制却不懂得如何激发潜力的领导者,不明白自己的做法只会削弱公司的能量,身边迟早只会剩下一群唯唯诺诺(但私底下想反抗)的下属。到时候,他们也只能疑惑为何感到如此孤单。

 

若是能扫除不安、盲点和自尊心这些问题,身为领导者的作用就能提升,员工的士气和投入程度也会大大增加。


我称此为“赋予权力效应”。


扫除障碍后,赋予权力的好处就会开始在整个公司发酵。

 

而前面提到的主管史蒂夫,习惯向下属施压,有时甚至恐吓下属,行为已经越线,甚至有几次差点害自己丢了工作。


虽然史蒂夫的工作能力很强(没人比他更会计算各种数字),但董事会对他的管理能力已经失去了信心。


他是个精明的生意人,但是因为待人方式出了问题,他变得不再可靠,也失去背后重要的支持力量。

03

有许多管理者都是败给了自己的不安,成天只顾着对管理团队发号施令。


其实,如果不这么做,管理团队的效能或许能高出一倍,也能更加自动自发、同心协力地带给其他员工、股东和客户更大利益。

 

想要发挥最大的潜力,有时必须先摆脱过去的习惯,采取新策略。


我们必须超越自己的恐惧与不安,不让自尊心坏事,打破过去有害无益的行为模式。


这通常意味着“传球”给队友,也就是同事、伴侣或孩子,并且用鼓励的方式帮助他们取得成功。


当然,还是有某些时候,我们不得不孤军奋战。

 

职业拳击就是最好的例子。


在我十岁时,朋友的爸爸教我们两个小毛头打拳击。


从那时起,我就一直很热衷拳击。


拳击圈中有个说法:“每个拳击手脑中都有计划,但是挨一拳就扔一边了。”


拳击手昂首阔步地走入拳击场,聚光灯亮闪闪地打在他和随从小弟身上,场上播着震耳欲聋的音乐,群众激情吶喊着。


这种时候,拳击手必须展现出他的自尊心——就算只是为了抹去心中恐惧的假象也好。


然而,一旦踏上拳击场,若是真的照着脑中计划走,可以说是自杀!

 

我们就跟拳击手一样,脑中都有计划,但是脸上突然挨了一拳,计划立刻被打乱;尤其是不知从哪儿挥来出其不意的一拳,更是坏事。


倒在拳击场上,拳击手晕头转向,疑惑着自己被什么给打倒了,这一刻是发现真相的关键时刻,更是事情的转捩点。


拳击手可以选择动脑思考(“现在该怎么做才是最聪明的决定”)也可以选择让虚荣心作祟(“必须赶快做些什么,让自己看起来光彩些”)。


任何教练都会告诉你,必须先冷静下来,撑过这一回合,才有反击、甚至赢得比赛的机会。

 

和想象中相反,我们不是一点都不“特别”,而是“超级特别”!


只是,我们必须先了解到自尊心的界线,以及服务他人、赋予权力给他人的重要性,并且克服自身的盲点,才能开始成为更好的主管、更好的父母、更好的人。


富书原创矩阵:我属猫(woshimiaoji),爸妈内参(shenduwenhuahua),富书(zhongchoudushu),富兰克林读书俱乐部(FranklinReadingClub),出版畅销书《仅有一次的人生,就要酣畅淋漓地活》

赏饭加微信:158589503(备注广告),部长微博@小明牛哲学 

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