九部门：不得将限制生育作为录用女职工条件
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“结婚了吗”
“有生育打算吗”
“还想再生一个吗”
以后招聘再遇到问你这样的问题
请将下面这条消息给他们看：
九部门：不得将限制生育作为录用女职工条件
中华人民共和国人力资源和社会保障部官网
22日，据人社部网站消息，人社部、教育部等九部门近日印发
《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》(以下简称
《通知》)，《通知》要求，在招聘环节中：
● 不得限定性别(国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外)
或性别优先；不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女
● 不得询问妇女婚育情况
● 不得将限制生育作为录用条件
● 不得将妊娠测试作为入职体检项目
● 不得差别化地提高对妇女的录用标准
这是一件好事
但微博上很多评论却翻了车
归根到底不过一个疑问：
真的有用吗？
生不生孩子，关你什么事？
职场里有很多所谓的“鄙视链”，
比如在网上很火的“十级学历鄙视链”
前两年一档电视求职类节目里，大企业HR被问到“学历到底多重要？”
“非985大学的简历丢在桌上（不带走）”
太现实了。扎了很多人的心。这只是求职现实中的冰山一角。
在求职里遇到的各种显性、隐性歧视实在太多了。
中国青年报社社会调查中心联合问卷网，对2006名受访者进行的一项调查显示，大学生在求职时经常遇到多种歧视。
调查中，受访者表示求职时经常遇到学历（70.9%）、专业（54.9%）、学校（54.1%）等方面的要求，其他还有：性别（47.0%）、户口所在地（38.6%）、颜值（21.5%）、婚恋状况（22.2%）和家庭背景（19.7%）等。
在女性这一块，从校园到职场，
几乎从未逃过歧视的“关照”。
“不只找工作，我现在所在学校的课题组就不招女生。”北京某高校学生王鹏（化名）说。中国人民大学应届硕士毕业生李奈（化名）说，她周围的一些女同学去应聘时发现，有的企业还是更愿意要男生。
这里讲一个真实的故事。
女大学生，刚毕业，22岁。她参加了一场应聘。简历、证书复印件、作品等等，公司还要求他们每个人提供一张生活照。
为什么要提供生活照？没人知道，但是来参加面试的人都带了。
她有点紧张。专业、背景、学历……她和面试官聊得很顺利，对方也频频点头，不时和她就一些话题幽默地交换意见，她觉得可能有希望了。
“你结婚了吗？”突然一句话，让她几乎猝不及防。
进入职场，有些人的情况也并没有好到哪里去。经常成了“三不”女性：不敢请假、不敢结婚、不敢生孩子。
这种人生中最正常不过的一件事，为什么要那么难？
一位在广州某科技公司就职的女性（已婚未育）朋友近日内部转岗，她新的女上司（已婚育）对她说了这样三段话。
“以前在外企筛选求职简历时，经常看到女性应聘者对子女情况作介绍。近两年，在国内企业的应聘求职简历中，也开始出现这样的介绍，言下之意很明白——俩孩子，肯定不会再生了。”一位做了7年的HR说：“在二孩政策出台后，我周围亲戚朋友的公司HR已经对公司领导层的精神心领神会，尽管公司领导层不会明说，但HR已经明白招聘标准：一般的未婚女性不招，一般的生育一个孩子的女性不招，已经生育二孩的女性可以考虑。”
这位HR还说，“需要特别说明的是，如果女性有能力或者家庭背景、人脉资源都不错，不管结婚与否、生孩子与否，公司都会录用。我认识的企业高管在酒局上明说，流水线外的工作岗位，除非是能力特别出众或者家里关系背景是公司需要的，一般女性不在考虑范围内”。
被“标签”的职场女性
关于女性与职场，有这么一个段子：
女性还没生孩子，已经被打上“以后要请婚假和生两个孩子产假的特大定时炸弹”的标签；
生育一个孩子的女性，在职场会被贴上“这是个随时生二孩定时炸弹”的标签；
已经生完二孩的女性，职场上的标签变成“没有精力工作”。
但很多公司也表示有苦说不出。
最明显的就是用人成本
“员工入职三天就宣布怀孕，孕期几乎没正常工作，产假结束后就递了辞职信。”张先生遇到的这种事，每个雇主几乎都考虑过。
孙小姐在招聘会上看到张先生公司招聘文员的信息，随后来面试并顺利通过。面试时，孙小姐强调自己刚从广东来宁波，并没有结婚，短期也不打算结婚，随后跟公司签订了劳动合同。
可是，才入职三天，孙小姐就告诉主管自己怀孕了，要保胎休息。怀孕期间，因为种种原因，经常请假。而公司照样给其发工资，缴纳社保，并派人在其产后去探望。没想到，产假一结束，孙小姐就打电话来说辞职不干了。
张先生说：“我们公司女员工多，各方面制度规范，对孕期女职工也是照顾有加。可是，像这样‘隐孕’的员工真的挺让我们受伤的。一年多时间里，她几乎没有为公司创造劳动价值，单位却要照发工资、照交社保。”
“如果她事先不知道自己已经怀孕，我们还好接受些。后来才知道，她是在知道自己怀孕的前提下才入职的，希望能在孕产期拿到工资并使社保不断档。”张先生郁闷地说，隐孕入职的人多了，会影响其他女性在就业时得到公平待遇。
从事人力工作超过3年的Abigail表示，如果遇到类似上文的情况，企业需要为她付出的成本是10个月的社保、公积金单位部分和3个月的病假工资，对于企业来说是非常不划算的。
此外，
女性还涉及更多的“性别标签”。
为什么同等条件或者差距不大的情况下选择男生？《半月谈》采访在学校招生就业处担任过学生助理的南昌大学毕业生杨华芳，对方表示曾在对接企业过程中询问过，但得到了这样的答案：“他给我举了个例子，比如你派人去银行提现一笔数额较大的款项，如果是女生还要担心她的安全问题，再派一个男生去保护。”
“若了解到女性求职人员已婚未育，或已生育一孩，领导一般都跟我们说不招。”江西某民营企业一位负责招聘的工作人员告诉半月谈记者，尽管企业业务主要是承接工程项目，但除工程施工以外的其他职位，领导也不想招收近期有生育计划的女性。“以前，女性已婚已育的话，招聘时不会受性别影响，但现在就算是女性已经生育，企业也担心她们生二孩。”
“其实由于刻板印象，也有很多女生自觉弱势，因而对自己放松要求。”有人这样表示。“现实中，既有用人单位对女性过度苛责，又有女性对工作不负责任，必须客观地判断，做出自己的选择，同时也要保护好自己正当的权益。”
智联招聘发布的《2018年中国女性职场现状调查报告》显示女性整体收入低于男性22%，主要是由于进阶管理层的不足。处在婚育阶段，被动失去晋升这一客观因素仍然是女性区别于男性在晋升路上最大的绊脚石。（点击看大图）
尽管女性普遍感受到在晋升中存在性别歧视，且女性明显是弱势的一方，但是从女性当前所处的职位去分析她们对晋升性别歧视的认知，却发现一个有趣的现象：所处职位越低的女性，越认可在晋升中存在严重的性别歧视。此外，对于从事专业技术工种的女性来说，晋升的性别歧视现象最为严重。反之，职位越高，女性认为晋升的性别歧视现象越不存在。
保障“她”不要保护“她”
一篇报道称，中国女性对GDP的贡献率约为41%，超过世界其他大多数地区，包括北美。在生产方面，她们代表着中国最优秀的脑力之一，也推动着这个国家实现新的增长。
在这两天发布的这份《通知》里，我们可以看到很多对于改善就业歧视、性别歧视的政策正在如何一步步落到细节和执行上。
在执行上，《通知》要求：
建立联合约谈机制，根据举报投诉，对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈，对拒不接受约谈或约谈后拒不改正的，依法查处，并通过媒体向社会曝光。
健全司法救济机制，人民法院依法受理妇女就业性别歧视相关起诉，设置平等就业权纠纷案由，司法部门积极为符合条件的妇女提供司法救济和法律援助。
强化人力资源市场监管，对用人单位、人力资源服务机构发布含有性别歧视内容招聘信息的，由人力资源社会保障部门给予责令改正、罚款、吊销人力资源服务许可证等处罚，并将有关情况纳入人力资源市场诚信记录，依法实施失信惩戒。
此外，《通知》还要求大力支持妇女就业。要加强对妇女就业的培训服务，促进3岁以下婴幼儿照护服务发展，加强中小学课后服务，完善落实生育保险制度，为妇女就业创造良好环境和条件。要加强监察执法，依法惩处侵害女职工孕期、产期、哺乳期特殊劳动保护权益行为。对妇女与用人单位间发生劳动人事争议申请仲裁的，要依法及时快速处理。同时，大力开展宣传引导，逐步消除性别偏见，引导全社会尊重爱护妇女，引导用人单位知法守法依法招用妇女从事各类工作，引导妇女合法理性保障自身权益。
国家政策层面的引导是一部分。要解决这个问题，还需要企业和员工的互相理解。
女性生育是一个人、
一个家庭的事吗？
2019年1月3日，中国社科院人口所与社会科学文献出版社共同发布的《人口与劳动绿皮书：中国人口与劳动问题报告No.19》（以下简称报告）指出，长期的低生育率会导致高度老龄化和人口衰退，从而给社会经济带来多重挑战，中国人口负增长时代即将到来。
上述报告称，如果中国总和生育率一直保持在1.6（一个妇女一生生育的孩子数量）的水平，人口负增长将提前到2027年出现。“中国的人口负增长已经势不可挡，从现在开始亟须开展研究和进行政策储备。”
在对待女性就业上，有专家认为，企业应该增强社会责任，虽然可能会增加一些成本，此外，应进一步完善妇女生育方面的社会保障体系，不让守法企业承担过大的压力。比如说可以推进用人单位缴纳生育保险，这样女性在生育时可以通过生育保险来支付部分产假工资，减轻用人单位负担。
对于女职工达到一定比例的用人单位，政府应给予政策支持，例如在政府采购中给予加分或在税收上进行减免，鼓励更多的用人单位维护就业公平。此外，在进行良好引导的同时，还应进一步加大监督力度。
而对于个人而言，诚如前面我们提到的“带孕求职”，是不是也应该理解用人单位的难处，及时和用人单位做好沟通，规划好自己的职业发展道路？
在维护自己权益的同时，不要看轻了自己。
学历、性别、颜值、背景，
人生输赢在起跑线上也许有别，
但决定能跑多远的是你自己。
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编辑 | 何美荣
来源丨南方日报、澎湃新闻等
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