未来工作新常态——让“弹性工作制”流行起来！

鉴于新冠疫情导致的学校和工作场所关闭以及家庭健康问题，雇主和雇员不得不尝试采用新的弹性工作方式。尽管是迫于无奈，但这种尝试在很大程度上却取得了惊人的成功。新冠疫情让雇主们看到了自身员工队伍的适应能力。

在“后新冠”时代，弹性工作制将不再仅仅是一项员工福利或仅限“具有成功记录”的员工或终身员工享受的特殊待遇。它将不再取决于个人情况、生活事件或需要管理者的批准。未来将掌握在那些能为所有员工提供永久弹性工作制，让企业和员工实现双赢的公司手中。

大规模推行弹性工作制需要

考虑的三个关键问题

企业应该将弹性工作者作为员工队伍转型的基石，充分利用这段时间来重新设置和规划。企业想要通过弹性工作制来实现劳动力转型目标，首先要解决三个关键问题：

01

可以从哪些方面实施弹性工作制？

我们的经验表明，所有的工作都可以在某种程度上实施弹性制，但雇主应该认真思考如何以有利于企业和个人的方式来对某些岗位进行变通，从而帮助他们取得长期成功。

雇主和员工在如何提供更大弹性以及不同的工作岗位如何变通方面越来越有创造力。包容的弹性工作制能确保所有岗位在必要时进行变通——关键是要确定在哪个维度。你可以通过以下五大弹性工作维度来评估任意岗位的“弹性系数”——地点、时间、方式、内容和对象。

02

员工希望实施什么样的弹性工作制？

对于员工期望什么样（员工偏好）以及企业能提供什么样（取决于业务需求和对每个岗位的要求）的弹性工作制，雇主和员工应当达成一个共识。重要的是，应该通过以人为本的设计来实施弹性工作制，因为最终员工都需要接受改变，并希望自己的企业提供自己期望的工作模式。

探究如何转换工作方式的理想途径之一是寻求员工的意见。利用调研、偏好游戏、研讨会和/或数字焦点小组，可以让不同的员工群体提供见解。这些见解又能转而帮助制定一种适用于所有员工的策略。那些能让员工通过充分利用为他们的岗位提供的弹性选项来个性化自己的员工体验的雇主，将在吸引顶级人才的过程中获得竞争优势。

03

什么样的弹性工作制具有可持续性？

根据美世的经验，雇主的弹性工作策略与它的数字化成熟度和对变革的准备程度密不可分。企业文化需要适应新的弹性优先思维。这种思想上的转变将考验员工和领导者的思维界限，需要重新规划传统的工作方式。随着团队开始在多种弹性工作模式（面对面、远程或二者混合）下灵活变通地开展工作，雇主的领导技能也需要不断发展。以更数字化的方式来开展人事计划，如招聘和人才开发，是维持这种转型的关键。

HR在开始制定永久弹性工作制前

需要回答的九个关键问题

基础要素：建立基调

文化与合作——在工作场所的社交减少后，你如何将文化和工作方式嵌入企业的DNA中？你将如何维持合作和创新?

法律与监管——不同司法管辖区对法律及税务有什么不同的规定？不同国家必须遵守哪些新的卫生和安全条例？

领导与管理——在这种新的工作形态下，需要开展什么样的培训来提高你的管理者和领导者的技能？

变更管理与沟通——大规模推广弹性工作制需要多少变更管理和沟通？你如何维持这个势头？

人事计划：适应新的工作方式

学习与进步——在新的工作方式下，你将如何确保职业发展、学习和进步？它是否会改变你现在对工作的定义？

薪酬——如果薪酬因地而异，是否有加剧不平等的风险？它是否会推动向全国性工资标准、地区带和/或技能工资的加速转变？

福利——与在办公室工作的同事相比，远程工作者的福利有何不同？弹性退休有什么好处？员工在工作时可以领取退休金吗?

基础设施：成功执行所需的资源

实体地点——你将如何改变不动产的利用率来支持新的工作模式？如何在办公室之外设置空间？成本由谁承担？

数字化——用什么技术来为企业的虚拟协作提供支持？当弹性工作制有利于精通数字技术的员工时，企业如何减轻和消除数字鸿沟？你将如何缓解增加的数字安全风险?

设计最适合的弹性工作策略

新冠疫情迫使企业进行了大量的弹性工作尝试，目前大多数取得了积极成果：长期弹性工作策略的商业案例正在不断涌现。尽管当前经济形势低迷，企业仍然能从长远的角度看待业务韧性和人才影响。

美世的弹性工作调研发现，只有三分之一的企业认为节约成本是提高工作弹性的关键驱动力之一。相较之下，在重新设计弹性工作制时，企业更加注重的是员工敬业度(77%)、强化员工价值主张(67%)、更多样化的员工队伍(55%)和扩大人才库(39%)。

除此之外，我们还能做点什么？

想知道在“后新冠”时代里弹性工作制赋予公司和企业不同的意义吗？想知道企业如何设计最适合的弹性工作策略吗？

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