甄别候选人职业心理风险，保障企业用人“红线”

高质量的人才录用/选拔决策，取决于五个方面的必要条件：有效且快捷的简历评估、扎实而非流于形式的背景调查、准确应用结构化行为面试等方法的胜任力评价、基于企业文化视角的价值观匹配和职业内驱力匹配、以及严谨且全面的员工风险甄别与把控。

关于第五方面的员工风险，简而言之包括身体健康风险与心理健康风险。几乎所有的公司都已开展了身体健康风险的甄别，而富有经验且严谨细致的公司同时更为关注员工心理健康风险的甄别。因为职业心理风险较高的员工，不仅会表现出导致业绩不佳的负面态度和行为，而且很可能会违背公司制度、破坏团队氛围和损害公司利益，往往成为组织发展进程中的“不定时炸弹”。因此，将职业心理风险高的候选人排除在公司人才队伍之外，确保所招募员工在职业心理方面是比较健康的，实乃企业选人用人之“红线”。

那么，应该甄别哪些心理风险因素？并且如何甄别呢？Mercer|Mettl认为，企业要尤为重视候选人的六类心理风险的甄别：

第一类是利己主义倾向

反应的是在实现个体目标过程中如何对待他人。在利己主义倾向方面高风险的员工，可能会自私地利用他人或操控他人来取得成功，以及在他人面前塑造不真实的积极印象；可能会愿意不惜一切代价获得成功，即使会违反规则。

第二类是自负倾向

反应的是自我认知或如何看待自己。在自负倾向方面高风险的员工，可能希望时时成为工作上的焦点或中心；可能会倾向于认为自己有特别才能和非凡才华，因此应得到组织中的特殊礼遇；可能会表现出需要他人的钦佩，如果得不到他人的钦佩，会感到很困扰。

第三类是人际迟钝性

反应的是对他人的关切与感知。在人际迟钝性方面高风险的员工，可能不愿意感知他人的视角、感受和情绪；不太可能热情对待他人；当自己的行为伤害到他人时，不太可能感到愧疚。

第四类是易怒性

反应的是对恼怒或烦躁情绪的管理状况。在易怒性方面高风险的员工，在工作场合可能容易生气，可能会经常想起工作中不愉快的情况或者让人生气的事情；在工作场合可能会表现出恼怒或烦躁的情绪，在他人面前可能无法控制自己的情绪。

第五类是冲动性

反应的是冲动做事的倾向。在冲动性方面高风险的员工，可能会容易草率做出决定，对结果的考虑并不周全。可能由于冲动会与他人发生矛盾。

第六类是寻求刺激偏好

反应的是对于刺激性的和风险性的活动的态度。在寻求刺激偏好方面高风险的员工，可能为了寻求刺激而不遵守规则；可能会通过有风险的活动来寻求刺激体验；不太可能表现出对专业权威和标准的尊重。

通过识别候选人在上述六个方面心理风险的高高低低，并结合组织/岗位的特定需求，可以快速确定人员选用的风险点或快速“劣汰”。譬如在强调执行力和流程导向的公司中，寻求刺激偏好风险高的候选人是不适合的；在强调需要激励参与并鼓励团队成员成长与发展的管理岗位上，人际迟钝性风险高的候选人是不适合的；在强调群策群力和协商互助的团队中，自负倾向风险高的候选人是不适合的。

上述六类的心理风险不仅可以通过调查过往经历和收集他人反馈的方式进行识别，而且也可以通过线上测评的途径即可实现甄别。通过线上测评的途径，不仅快速有效，且成本较低，帮助企业在候选人筛选、内部员工选拔等多个领域发挥重要参考作用。

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