解锁技能并打造未来能力
Michael是一家管理咨询公司的云开发人员。新冠疫情让他有机会停下来反思自己的职业生涯。当他的雇主请他回去办公室工作时，Michael认为他目前的职位可能并不合适自己。他知道他不想要经理的工作——这条职业发展路径对他来说并不具有吸引力——而且Michael看到组织的某些层级被整体削除，所以他不确定自己的职业生涯下一步该怎么走。然而，Michael非常清楚，他希望在一家与他拥有相同价值观，能为他的个人发展投资，并提供灵活性和支持的公司合作，让他成长为出色的自己。他知道自己技能的市场价值。那么Michael应当如何与他的雇主进行沟通，使双方的价值观、动机和职业生涯目标达成一致，以便继续维持这段雇佣关系呢？他怎样才能确保公司会对他进行投资，从而保持他的市场竞争力呢？
想象一下这样的一个世界：企业可以了解员工当前的技能和能力——以及他们未来能够做些什么——并通过有针对性的发展，大规模、快速地将这些技能与业务需求相匹配。这个世界能够将员工与企业内外的机遇进行关联，并帮助部署、调动、培养和留住员工。这已经不仅仅是人力资源的一种抱负，而是一种可以实现，也务必要实现的业务需要，更是当今经济环境下的一种竞争优势。这就是内部人才市场。
像Michael这样的数字原生代是在一个信息、知识和经验随手可得的世界中长大的。而他们为之工作的企业告诉他们一定要在当前的职位上干满18-24个月才能申请调动，而且不能承接自身职能之外的工作，甚至在前20个月不能对经理提起调动一事。而与此同时，猎头在第12个月的时候就开始打电话给他们了。这样的体系已经过时了，员工对于灵活性、成长和发展的要求正在推动系统性的变革。
受到新冠疫情所带来的数字和社会变革的刺激，内部人才市场已经正式被提上了人力资源的议程。为了建立更加灵活的业务模式，以应对瞬息万变的机遇和风险，领军者们正在寻找各种办法将人才与工作更加无缝地衔接起来，而在这一过程中，技能就成为了新的通货。美世的研究1支持这一观点，受访的高管表示“组织技能和能力”已经成为实现业务转型的首要阻碍。
通过先进的人才人工智能工具可以设计出世界级的人才战略，从而完全释放员工队伍的潜力。如今，企业可以通过之前无法获得的人才洞察来推动诸如工作设计、员工队伍规划、技能升级/再培训、技能薪酬和职业生涯管理等各项战略实践。这些洞察背后更有丰富的全球元数据集作为支持。
通过不断更新的人工智能平台会，提供关于个人潜力、职业轨迹、技能、技能邻接等方面的实时洞察。它能让雇主能够更具战略性地使用内部人才市场，将人才部署到匹配的工作岗位上，并打磨未来所需的技能。
例如，雇主可以将员工临时部署到更能发挥他们技能作用的项目或关键工作中。2020年，36%的企业加强了内部人才共享，更有26%的企业正在执行这方面的计划以便在2021年实现这一目标。2如今的挑战在于为未来的可持续发展建立起一套市场实践。
过去的24个月，我们看到许多企业开始使用内部人才市场。但如果没有正确的思维方式和支持体系，宝贵的技能可能就无法被发掘，工作需求可能始终无法得到满足，任何获得的短期成果也可能成为昙花一现。为了让内部人才市场能够长期发挥作用，企业需要通过文化、工作的重新设计以及对人才实践和流程的优化（如薪酬和员工发展机遇）来为其提供支持。此外，简单易用以及吸引人的用户体验也是必不可少的。
创新的公司正在构建技能分类，以便能够了解新的、不断演变的职业生涯路径，并从以级别或以职位为基础的思维模式转变为以技能为基础的思维模式。
根据美世的研究来看，只有28%的公司在收集个人当前技能的信息，而且这一数据常年保持在较低水平。3好消息是，技术和数据经过发展，已经能够通过技能数据库和人工智能来识别和支持用例，如技能薪酬。用新的方法来量化员工的价值并帮助他们建立能力，这对于以技能为基础的人才战略的实施而言是必要的。员工需要看到学习新技能会带来职业机会、有形的回报、认可或晋升。然而，在美世调查的公司中，只有12%计划通过奖励技能获取来支持转型。
新冠疫情加速了各方的争论，并改变了我们的工作方式和地点、工作场所和劳动力的组织方式以及雇员与雇主的关系。
让一切变得容易
从美世近期的调研来看4，只有一半（54%）的员工表示他们能够轻松地在公司内部找到零工。要将内部人才市场融入到组织结构当中，还有很多工作要做。增加职业发展机会和推广非传统职业轨道的价值可以显著加快技能发展（或在新的环境中部署未被充分利用的技能）。此外，企业发现，在人才市场取得进展是提升思维和创新的多样性的关键驱动因素。
业务需求会不断变化。由于技能的保质期持续缩短，人才争夺战变得更加激烈。我们需要从将自身的思维方式从裁员转变为再创。“再创”意味着从经济性的角度对工作进行转型，降低招聘和培训成本，同时通过对现有员工进行技能再培训来节省开支。员工需要建立新的技能组合，才能在市场上生存，并拥有可持续的职业生涯。雇主能提供的有价值的东西——不仅仅是薪水——而是通过培养技能来保持竞争力的机会。发展市场上需要的技能可以为员工及其家人带来经济保障、职业满意度和幸福感。这也是同理心和经济学在实践中的交集。
五个需要考虑的问题
1. 你的组织中是否有一些部门已经在利用人才市场（无论是否被认可）来匹配技能和工作机会？
2. 你对目前的人才供应方式有多大信心？你的招聘决策有多成功？如果你增加对内部人才流动的依赖，你的招聘工作会更做地更好吗？
3. 考虑到近期发生的事件，以及疫情爆发之后公司需要快速对人才进行重新部署，如果你未能建立一个内部人才市场，这将会成本造成如何的影响？
4. 与竞争对手相比，你对你的组织在技能升级、技能再培训或重新部署人才方面的能力有多大信心？
5. 你的员工体验对目标人才群体有多大吸引力？你的员工队伍的敬业度和赋权程度如何？
一开始，人力资源和业务主管们对评估公司当前和未来的技能有些措手不及，但如今他们已经知道了建立内部人才市场的必要性。美世的研究发现，对于71%的人力资源主管来说，疫情带来的非常大大、非常持久的影响是需要放权。5技术让领军者能够成功地做到这一点——而员工则渴望被赋权。然而，中层管理人员却陷入了困境。他们继续在使用传统的人才管理系统，但需要以新的和不同的方式来进行运作。
你如何管理从稳定到混合再到真正灵活的工作方式的转变，使人才和技能能够与工作实现无缝衔接？当员工通过换岗而寻求各种各样的机会时，一切都会被打乱——包括报酬、福利、职业道路和继任计划。但如果操作得当，并且管理者能够得到变革管理和培训方面的支持，那么内部人才市场就可以为人才的获取、发展、激励和留用带来广泛的好处。
1. 检查公司的准备情况。首先检查组织的准备情况，以评估其向以技能为基础的人才市场转型的接受度。评估人力资源流程，技能分类，以及员工和管理者的态度。
2. 企业文化需要以技能发展为焦点。不能仅仅是一种协作和分享的文化。推动组织向前发展的要素务必以技能为核心，将技能作为工作的货币，而不是员工所从事的工作。所有级别的员工都需要理解为什么组织要专注于发展技能来保证其未来的业绩。
3. 建立健全的内部技能数据集。技能分类需要应用于组织的各个层级。强大的内部技能数据能够推动内部人才市场的发展。好消息是，这其中的大部分工作现在可以自动化了。
4. 业务驱动技能。尽管人力资源可以提供战略洞察和支持以推动实施，但真正推动技能被采用的还是业务需求，而业务部门则一定要看到持续技能发展的价值。这项工作不能由人力资源部门来引导。
5. 不要拘泥于尽善尽美。如果公司非要等到拥有了完善的内部技能数据或是所有员工都开始使用某一种工具之后才肯迈出这一步，那么他们可能永远等不到这一天的到来。内部人才市场的一个主要好处是在发生意外情况时带来灵活性。在开始之前，你不会有所有的答案，但你务必知道所有的关键问题。
将职业轨迹和/或薪酬与培养有针对性的未来技能联系起来的公司，会让学习机会民主化，并创造一种主动激励企业转型的文化。建立内部人才市场的必要性源于技术与业务灵活性需求的碰撞，以及改进员工体验的重要性日益提高——尤其是当员工通过消费者的视角寻找工作时。没有人想跳槽，但是员工们想要选择更好的机会。为员工提供这种选择和流动性的雇主可能会发现，忠诚不再是一个过时的概念。
在专家咨询和人工智能人才平台的支持下，内部人才市场能够提供各种有形益处。员工队伍灵活性得到了改善。通过有针对性的发展，员工的绩效和生产率得到提高。通过改善员工体验和增加赋权，同时拓宽职业机会，员工敬业度也得到了提高。这种思维方式的改变还可以提高透明度，改善多样性、平等和包容性（DEI）。但非常重要的一点是，内部人才市场可以带来组织灵活性，并创建一个流动平台，以响应市场需求，尤其是在不确定的时期。
本文贡献者包括：
Ravin Jesuthasan
美世转型服务全球负责人
Kate Bravery
美世咨询解决方案和洞察负责人
Brian Fisher
美世职业生涯和技能框架负责人
美世中国编译
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注释：
1美世2021年全球人才趋势报告，可登录https://www.mercer.com.cn/our-thinking/career/global-talent-hr-trends.html.获取
2 Ibid.
3 Ibid.
4 Ibid.
5 Ibid.
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