四天工作制能否疗愈员工疲惫的身心？

如果你感到心力交瘁，相信我，你不是一个人：根据美世的2022年全球人才趋势研究，81%的员工担心今年会精力枯竭。新冠疫情无疑加剧了工作疲劳，模糊了工作和个人生活间的界限，并且使得部分行业的工作强度增加。此外，疫情也开启了弹性工作制的创新时代，引导人们反思当前工作惯例的成效和可持续性。

一个逐渐盛行的观点是，每周四天工作制能否成为应对员工倦怠和生产率下降的一种方法。我们的研究显示，63%的公司对考虑四天工作制持开放态度，30%的公司去年已在至少一个地点或业务部门实施了这一制度（那些预计今年将实现两位数增长的企业在实施四天工作制方面甚至走在了更前面）。在经历疫情后，弹性工作制无疑成为了企业的关注焦点，世界经济论坛的良好工作框架中清楚写明 “让所有人享受弹性工作制（Flexibility for All）”，五分之一的公司新增了专门负责弹性/远程/混合工作制的高级职位。然而，仅仅是推广弹性工作制就够了吗？还是说解决员工的精力和生产率问题需要我们重新审视自己安排工作和非工作时间的方式？

4 Day Week Global组织正在主导全球规模的试验。2022年的6个月里，英国70家不同行业的公司的3000多名员工将每周额外休假一天。参与的雇主将为80%的工作量支付100%的薪资。

4 Day Week试点希望通过创造一个更具可持续性的工作环境，在企业生产率和员工身心健康方面看到显著的改善。选择英国作为实验地点也是有所考量的：我们的研究表明，在16个参与调研的国家中，英国的员工报告的精力水平是明显低于往年的，因此，观察工作周缩短后会对集体疲劳感、以及其他健康和生产率结果产生什么影响，这应该会给我们一些有用的启迪。

其他国家也在开展类似的试点项目。在比利时，法律规定员工可以选择每周工作四天，每天工作更长时间来达到相同的总工时。冰岛试行的四天工作制也取得了成功，缩短了工作时间，使大多数员工每周能多休息1-3小时。法国和意大利正在考虑立法来将额外的弹性工作权利纳入法典，而荷兰已经通过立法将远程弹性工作制作为一项法定权利，英国则正就更广泛的弹性工作制进行积极的磋商。阿拉伯联合酋长国已经开始实行每周4.5天工作制，员工从周五下午开始休假。亨利商学院（Henley Business School）的一项研究报告称，在采用四天工作制的企业中，三分之二的领导者发现生产率有所提高，而他们的员工则感觉压力更小（70%），更开心（78%），请假次数更少（62%）。从这些结果来看，缩短工作周成为全球热议的话题也就不足为奇了。一支更开心、更健康、更高效的团队——谁会不愿意看到呢？

五天工作制的起源

五天工作制出现于1908年，当时新英格兰的一家纺纱厂决定周六和周日给工人放假，让犹太工人守安息日。但真正让缩短工作周进入主流的，是1926年，汽车巨头亨利·福特（Henry Ford）开始广泛宣扬增加停工时间带来的生产率提升。现在的问题是，进一步减少工作日是否会对工作产出和经济产生类似的影响？

国际货币基金组织给出的答案是肯定的。尤其是对于全球1亿无法远程工作的员工来说，四天工作制是个不错的选择。随着所有行业都开始尝试弹性工作安排，越发明显的是，为知识工作者设计弹性工作制，要比以医疗服务人员、建筑工人和零售员工为代表的这些被认为“基础型”、与地点绑定的岗位更加简单。因此，看到这三个行业的员工今年的表现不如其他行业，也并不令人意外。

在进行这些尝试时，我们必须秉持包容的思维，以确保我们的工作设计和安排能为所有员工带来更好的结果。就像自助结账技术的进步改变了零售店员的角色，人工智能影响了放射学技术人员一样，我们知道，为所有类型的工作都设计出更高效的达成方式，这并非无稽之谈——无论是知识型、一线、基础型还是人工操作。技术常常能起到很好的平衡作用。但是，在考虑人工智能和自动化的基础上对工作进行重新设计时，可能会给不同的劳动力群体带来意想不到的后果——有些人会觉得自己被淘汰了。例如，任务自动化并没有按照设计初衷，将人才重新部署到更具战略意义的领域。其中的一部分原因是缺乏时间——也就是说，没有时间去学习新的工作习惯（例如，当每个人都可以全天候工作时，要如何决定工作的地点、时间和人选），没有时间去学习新技术（这样我们就能不止步于新的功能，而是能通过全面采用相关技术来实现真正的生产率提升），也没有时间去学习新的战略性和创造性技能，从而在未来的工作中充分利用起人类的优势。

随着针对不同人群的价值主张沿着不同的轨迹逐步发展，围绕哪些工作可以受益于自动化、哪些工作可以采用弹性工作制的不平等观念导致了越来越多的不满。就目前而言，要弥合这些时间和生产率差距，需要我们对工作分担、交替轮班和人工智能调度持更开放的态度。另外，值得一问的是，对于护工和服务行业的人来说，休假真的是改善福祉、解决健康和财富保障差距的有效途径吗？还是说提高薪资才是更有效的解决方案？

一些商业趋势的出现也为四天工作制的引入创造了“天时”。人工智能和自动化的不断采用，以及公司内外人才市场的不断扩大，带来了开展工作的新方式。这推动了企业对工作运营模式的重新思考（对敏捷工作模式尤其重视）、流动工作（flow-to-work）人才模式的发展，以及整个企业的适应能力的增强。如果说缓解疲劳和倦怠在很大程度上是对我们近期集体经验的一种回应，那么新冠疫情的持久影响可能在于，它将成为一种催化剂，促使我们在重新设计更加以人为本的工作方式时，将员工福祉作为工作设计的初衷之一。

组织心理学家一直力求设计出员工渴望的工作，以及能激发出员工完美状态的工作环境，他们一直强调自主性、能力和关联性的重要性，称其为实现工作成就感的关键（早在1970年，Deci和Ryan等人就提出了这一观点）。这在今天仍然适用——人们希望获得工作的自主性、归属感，以及学习和成长的机会。不同的是，实现这一目标的方式已经发生了变化（例如通过新技术），但对于这些新工作方式的集体抵触正在拖慢我们的步伐。积习难改，人是如此，组织更是如此。目的明确的工作设计和目的明确的工作——包括注重如何安排时间——是增强员工体验的必要步骤。这就是为什么我们对这些四天工作制的尝试寄以厚望的原因——它给了我们一个实时试验和学习的机会。

四种调整工作时间的方式

1. 压缩

员工每周工作的总小时数与之前相同，但将这些时间压缩到更少的天数中（例如，从五天工作40小时变为四天工作40小时）。这样就能留出三天的休息时间，问题在于，如果减轻员工疲劳是采用四天工作制的初衷之一，每天工作更长的时间恐怕并不能达到减轻疲劳的效果。

2. 缩短

员工继续每天工作8小时，并定期得到额外的休息时间——例如，每周多休息一天（由工作五天改为四天）或每两周多休息1 - 2天（由工作十天改为九天）。雇主可以减少10-20%的薪资，或与员工共同分担多出的成本（每周少工作一天，但只减少10%而不是20%的薪资）。这种方式的问题在于，由于对生活成本上升的担忧，以降低薪资为代价换取的休息，其吸引力很可能非常有限。

3. 分担

两名或两名以上的员工每周工作两到四天，通常（但不全是）会有一天重叠。类似于兼职，这能够保证企业的业务连续性需求，提供更大的弹性。虽然这会增加雇主的成本，但可以减轻脆弱的组织设计的风险，增强业务弹性。

4. 选择性参与

员工作为外部承包人（例如作为技能库计划或自由职业者库的一部分），或是通过加入内部零工/人才市场计划，自行选择每周工作的天数。这些选择性参与的员工享有更大的自主权，但可能会失去稳定的收入、医疗保险和退休福利等社会保障。企业可以通过创新计划（例如联合利华的U-Work）来缓解这些弊端。

美世的研究显示，员工希望对自己的工作时间和方式拥有更多的控制权。一项数据很有说服力：三分之一的员工愿意放弃今年的加薪，以换取完全灵活或压缩的工作周。由于对生活成本的担忧和经济前景的不确定性，提供休假可能是雇主应对工资膨胀的一种方法。它也可以成为留住员工的强大驱动力，因为我们的研究表明，灵活性是员工价值主张的一个重要元素，也是员工留在公司的第二大原因（仅次于工作保障）。

在人才吸引方面，美世的研究显示，员工更喜欢拥有强大品牌，以及乐于承担ESG和可持续发展责任的公司。除了履行公司的社会责任和员工健康议程外，四天工作制还能产生更广泛的可持续性影响。例如，减少公司的运营天数和/或员工的通勤时间，能为环境带来潜在的益处。

此外，四天工作制也能带来其他的社会效益，比如留出了更多的时间投入在家务和家庭责任上（被认为是增加女性就业率的关键），从而平衡性别竞争环境。随着各国试验的展开，减少工作时间的社会价值以及随之而来的经济影响将会逐渐显现。

随着人才市场的紧张和生活成本的上升，我们是否应该把精力集中在调整工作安排上？尽管我们已经确定员工非常重视灵活性和对时间的控制权，但也有可能是糟糕的工作设计和新工作模式的执行乏力导致人们想要更多的时间离开工作岗位，以抵消无法忍受的工作量、令人不悦的工作环境和糟糕的工作习惯。我们直接解决这些问题会不会更好？

有了选择性参与的灵活选项，更多的人可能会选择不全职工作，导致员工队伍分裂成核心员工和合同工/项目工两个群体，产生一种“他们是他们，我们是我们”的心态。四天工作制有助于降低这种风险，此外也有助于抵消对“FOMOW”（职场遗漏恐惧症：担心遗漏了重要的工作信息）的担忧，这是驱使一些远程工作者回到办公室的原因之一。FOMOW不仅仅在于无法参与同事间的闲聊八卦；四分之一的员工认为，减少见面时间会影响晋升和薪酬决策。但缩短工作周的真正好处在于，它能让领导者和员工更多地关注如何更有效地协作——帮助他们跨越时间、数字和文化的界限。

另一个考虑因素是工作在我们今天的社会中扮演的更广泛的角色，包括为我们的生活带来秩序，工作/娱乐时间的共时性，以及工作与咖啡店、通勤列车、工作空间等的共生关系等方面。如今，为工作做准备、前往工作地点、支持员工及其健康、营养、通勤需求等等，已经成为了构成社会的产业之一。如果改为四天工作制真的意味着我们能更明智地工作，去除低生产率的时间，那么这一天额外的休息日会被如何利用——更多的消费，更多的学习——以及这可能给整个社会带来什么益处？组织和政府有责任确保其人口的持续就业能力——额外的闲暇时间在这方面到底是一种助力还是阻碍？我们看到，当就业率下降时，犯罪率会上升；当更多的人生活在贫困线以下时，社会裂痕会扩大。但是，对于缩短工作周对进取精神、创新和员工敬业度的影响的相关研究是否已经足够？政府和企业领导者都在参考疫情经验的基础上探讨这些问题。例如，Z世代的心理健康问题与疫情期间生活无序、居家时间延长和社交联系减少之间有多大的关联？当我们考虑在整个企业或国家范围内改变我们的工作/生活模式时，应当确保这不会削弱社会的根本支柱。

就其本身而言，缩短工作周并不能消除员工的疲劳，也不是提升敬业度、提高生产率、刺激学习和留住顶尖人才的灵丹妙药。但早期迹象表明，它确实有所帮助。

无论你如何看待缩短工作周带来的好处，很明显，近期“重返职场”的努力并没有给我们带来我们需要的洞察。尽管三分之二的企业表示自己的员工至少已经有一部分已经回归了线下工作，但只有不到一半的公司遵守既定的混合工作安排。我们要警惕这些不良的“重返岗位”惯例成为未来的工作惯例。相反，公司可以利用这段时间停下脚步，重新思考工作习惯，超越时间和地点的狭隘概念，着重探索工作的方式和人选。

企业可以从这些步骤着手：

01

亲身听取员工的意见：

提供各种性格类型的员工都易于接受的不同沟通渠道，包括调研和数字倾听环节。确定员工对工作效率的看法，包括决策，什么阻碍了他们有效工作，什么能帮助他们更享受自己的工作体验。鼓励员工反思自己的工作习惯。

02

分析劳动力流动，找出症结所在：

工作缺乏成就感、工作环境令人精疲力竭和组织复杂等问题并不能通过改变工作安排来解决。反思各个层级/部门中哪些部分存在低敬业度、高流动率和/或技能短缺，然后针对可能受益于四天工作制或增加工作吸引力的关键人群做出改变。考虑对工作强度和影响进行评估。

03

解构工作，寻求新的可能性：

执行重复任务的岗位更适合自动化。重新评估满足需求所需的技能水平，并考虑员工的依赖性，预估四天工作制将对生产率和客户服务产生什么影响。评估自身对改变工作模式的负担能力，包括福利、缺勤和实现所需的技术。

01

共同创造和试验：

当员工一同参与创造工作模式时，他们会对新的工作模式更加投入。与组织内部的员工共同创造，并邀请外部专家来挑战当前工作方式背后的传统思维。通过试验来评估不同工作安排对业务连续性、学习、员工健康以及薪酬的现实影响，可以为建立变革案例提供硬数据。

与全民收入和良好工作标准一样，四天工作制有助于解决那些已经不再适合于当前社会的传统惯例产生的社会和经济裂痕。即使延长工作时间，在技术和自动化方面投入大量资金，很多国家的实际国内生产总值也并未增长，承诺的效率和就业升级也没有完全实现。当然，在采用新的工作安排时，我们需要考虑到我们的精神健康和社会结构受到的影响。但与此同时，如果没有办法构建适应新的工作常态所需的能力，我们就有可能面临更严重的经济下行和社会动荡。在结尾，同各位分享一项数据——当我们询问全球5000多名员工他们对未来工作的设想时，他们的答案几乎都是“更加均衡”。对于这个跨性别、跨世代、跨地域的普遍诉求，也许四天工作制能成为实现它的一剂良方。

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