关于中国企业在巴西用人的一些思考（一）：建立符合当地价值观的企业文化1
笔者在巴西创业9年，从事咨询类工作。之前曾经在南美最大的啤酒和饮料公司AmBev实习，并在巴西毕马威（KPMG）的税务部门工作四年。9年的创业和咨询工作让我累积了一些经验和教训，借此机会与各位关注IEST的朋友们简单分享一下个人的一些愚见，欢迎各位朋友拍砖指正。
虽然因为疫情关系，最近一年前来巴西的中国企业数量大幅下滑，但我相信两国之间的经贸关系一定会越来越密切，拥有两亿人口，全球经济总量第9的巴西必然是中国企业出海的一个重要战场。
笔者并非人力资源方面的专家，没有理论和数据作支撑，只是借着个人经验和教训分享一下心得。希望借这篇文章抛砖引玉，欢迎对这一问题感兴趣的朋友们给我们投稿（br@iestgroup.com）或在微信留言，一起探讨。
由于内容比较多，我会分成几次写，以免长篇大论影响阅读体验。
建立符合当地价值观的企业文化
绝大多数中国企业进入巴西市场都是业务优先，以快速扩张、抢占市场和增加收入为主要目标，快速组建团队。这本身无可厚非，但在快速发展业务的同时企业往往忽略了企业文化的建立，这可能在未来给从零开始进入巴西的企业造成巨大的麻烦。
很多中国公司视业务成绩为第一指标，在这样的价值观引导下，不少人觉得“企业文化”只是个噱头。但对于巴西这样一个复杂且风险极高的国家，有一个明确并适合当地价值观的企业文化则是业务成绩能长期健康发展的核心问题之一。
在此，笔者想要先阐述一下什么是“明确并且适合当地价值观的企业文化”。
明确的企业文化
绝大多数出海的企业都有自己成文的企业文化，人力资源的专家们也应该比我这个外行更清楚“企业文化”的重要性，在此我简单说两句自己的理解。
企业文化必须得是书面的并具化到细节的，不能是口头的，也不能是只通过感官感受的。除了是书面和细节之外，企业文化还必须与员工的绩效考核挂钩，这样才能对日常的工作有指导性作用。
明确的价值观能帮助HR制定招聘策略，人员考核的标准也更清晰，让企业留下对的人，请走错的人。
适合当地价值观的企业文化
这是我想要分享的重点。
一家中国企业的文化，如果依样画葫芦照搬到巴西，大概率是会水土不服的。一个简单的例子：在巴西推行996是违背劳动法规定的，因为普通员工一天加班的时间不可以超过2小时，一周最多不能超过10小时。但如果完全按照巴西的情况制定企业文化，对于中国企业来说也是很难实现的。
我能想到的最好的出路是：结合中巴文化，保留中国企业文化的精髓，去掉不适合巴西的部分，将其改为在巴西普遍认可也与中国企业文化不冲突的价值观。
以我的亲身经历为例子。我的第一份工作是在巴西本地的一家世界五百强工作。刚刚踏入社会，抱着对世界五百强企业美好愿景入职的我，在进入公司后发现，身边的人总是在不停地抱怨，比起寻找解决方法，他们更喜欢推卸责任，工作不能说不努力，但主观能动性却少得可怜。这也许跟我身处的部门有关系（当时我做的是内控），但在后来的工作我发现这样的一种文化在巴西的企业中还挺常见。
但后来我在KPMG的国际税务部门工作的时候，我发现团队里的巴西同事各个都勤奋努力，积极向上：有些白天工作，晚上读大学，早上还去健个身；有些主动上研究生课程，积极参加各种培训课程；更重要的是，大多数人对工作认真负责，几乎没有人抱怨加班，甚至有个别同事认为加班是应该的，不加班是可耻的（我当时都惊呆了）。我本人也是在那个时候上了MBA课程并且同时成为新浪财经巴西的撰稿人。
这群人现在大多已经成为四大或者巴西顶级律所的合伙人，当时最年轻的现在也成为了经理。个别几个偶尔抱怨，工作拉胯的同事与其他的同事们格格不入，要么很快就换部门，要么过了不久就离职了。
KPMG的经历让我看到，其实在巴西也是可以找到这么一群人，建立起一个对工作认真负责，有能力有担当的团队的。也许在工作强度上达不到中国的标准，但在巴西这样一支团队的竞争力还是非常强的。
从那之后，我开始相信，虽然会不同于日本企业在巴西的发展道路（巴西有大量的日本后裔，在巴西的日本企业高管很多是日裔，相对而言华人在巴西的数量要少很多），但中国背景的公司在巴西也能拥有合适的文化并成为优秀的企业。
企业文化在巴西经营中的意义
笔者认为，在巴西拥有明确并且适用当地价值观的企业文化意味着以下四点：
1. 招聘认同企业文化的人才
2. 团队凝聚力增加，工作效率更高
3. 员工认同感提升，团队稳定性高
4. 拥有优秀的团队并在复杂的巴西长期成长
下次的分享中我会对上述几点做更详细的介绍。也欢迎各位关注我们的朋友通过微信公众号的留言与我们互动交流。
作者：田宾
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