打破职称界限！这所大学讲师也可享教授待遇，高校职称评审改革成趋势？
今年9月初，南通大学药学院青年教师陈勇博士在学校岗位绩效定档评审中，以优秀的业绩被跨层级“低职高定”，直接被定档为正高档，享受教授档岗位奖励津贴。打破论资排辈的传统，以实绩论英雄，实现多劳多得、优绩优酬，南通大学岗位绩效定档制度的改革受到了广大教师欢迎。
此次首轮岗位绩效定档评审共有58名副教授、15名讲师被跨层级“低职高定”为正高档，享受教授档岗位奖励津贴，待遇大幅提升。他们在国家级科研项目、高水平论文、学生创新竞赛指导等方面都取得了不俗的业绩。
陈勇的职称是讲师，但业绩成果已到学校“教授3档”的定档条件。自2016年进校工作以来，他先后主持了国家自然科学基金项目、江苏省双创博士高校创新类项目，入选为南通市崇川区“紫琅英才”，并发表了多篇高水平论文。
据了解，为激发教学科研人员的工作积极性，今年2月，南通大学对照师生期待，着力完善科学合理的人才评价制度，相继出台了岗位聘用工作实施办法以及岗位绩效定档管理办法，在现行事业单位岗位绩效工资体系的框架下，灵活运用由学校自主调控的奖励性绩效工资，鼓励想干事业、能干事业的教师脱颖而出。
“低职高定”也并非一劳永逸，办法规定每三年开展一次岗位绩效定档工作，主要依据教师前三年的综合业绩进行定档，充分体现“人岗相适、优绩优酬”的岗位绩效理念。
除了施行教学科学岗“低职高定”，学校还从评审制度、评审内容、考核评价等方面，对专业技术职务评聘制度进行了“校本”的探索和创新，在人才聘用、职称评聘、科研项目申报、薪酬分配等方面打破常规，开辟了一条助力人才发展的“快车道”。
南通大学的“低职高定”新政策，让该校不少教师脱颖而出。而实际上，近年来，高校进行职称改革似乎并不鲜见。
2019年3月，南京林业大学出台职称评审新政，增设“教学专长型教授”职称岗位，进行职称评聘，不再以发表论文数量作为考核内容，而是将教学业绩取代科研业绩，重点考查其教学水平和人才培养的成绩。3个月后，任教33年的蒋华松成功晋升教授，成为该校第一位“教学专长型”教授。
此事一出，引起了众多网友的热议，有人认为这个改革值得肯定，因为教书与科研同等重要，擅长哪方面就做哪方面，不唯论文，不一刀切，这给专心教学的老师打了一针强心剂。但也有人质疑，认为大学搞科研是必须的，而且教学工作不好量化，评聘教学型教授是否真的科学合理、公平公正。
无独有偶，南京理工大学应用数学系教师黄振友，虽然教学备受好评，但论文在职称评定中不占优势，自1999年以来一直是副教授，直到2018年，黄振友凭借自身的教学实力及成绩，成为南京理工大学第一位“教学为主型”教授。
除了设立教学型教授，南通大学90后教师葛明政，2018年一进校工作就享受校聘教授的待遇，跨越了任职年限的门槛。据了解，葛明政已在多种国际知名期刊上发表论文20多篇，其中以第一作者身份发表SCI论文8篇，影响因子大于10的就有3篇，还拥有6项发明专利。
对此，有人认为，高校职称评审改革已是大势所趋，期待更多高校进行有效改革。
众所周知，在省级重点刊物、大学学报、核心期刊，甚至是在SCI上发表论文，是晋升讲师、副教授、教授的必经之路。发表文章的数量以及期刊的级别，具体到各个高校有所不同。申请到国家课题，也是职称晋升中重要的衡量指标之一。想要产出一篇优秀论文，必然耗费巨大心血，无论是风雨无阻地做田野调查，还是通宵达旦地做实验，老师们为了能写出漂亮的论文，都在经年累月地倾心付出。而最后得到的结果也许并不如意，同时还可能因重视科研而出现轻视教学的现象。
对此，很多老师也在期待着学校能够进行职称评审改革。值得一说的是，国家也在一直关注这方面。近几年，国家接连出台关于改革高校教师评价制度的文件，教育部《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》，中办、国办《关于深化职称制度改革的意见》，教育部、人社部《高校教师职称评审监管暂行办法》等，均明确提出，改变“唯学历、唯资历、唯论文”的人才评价标准。
此外，因为职称评审权的下放，也让高校拥有更大办学自主权。2017年11月，教育部、人力资源和社会保障部联合印发的《高校教师职称评审监管暂行办法》指出，高校教师职称评审权直接下放至高校，尚不具备独立评审能力的可以采取联合评审、委托评审的方式，主体责任由高校承担。此前，也有多个相关文件提到要将高校教师职称评审权直接下放至高校。这有利于规范高校职称评审工作，激发教师教书育人积极性和创造性，促进优秀人才脱颖而出。
职称评审权下放，高校需要进行有效的利用。合理、科学、规范的职称评审改革，一定程度上激活了高校的用人机制，鼓励高校教师在自己的领域积极探索，提高专业质量及素质。因此，如何进行职称评审改革，值得高校深思。
2017年教育部、人力资源和社会保障部在印发的《高校教师职称评审监管暂行办法》里，明确高校按照中央深化职称制度改革的部署，结合学校发展目标与定位、教师队伍建设规划，制定本校教师职称评审办法和操作方案等。这意味着，高校教师职称评审标准从政府主管的相对统一的标准转变为具有高校特色差别的多样化标准，以适应高校差异化的发展需求。高校要充分考量教师队伍内部的多样性，把握学科、类型差异，制定适应本校教师队伍实际状况的评审标准，避免采用“一刀切”的办法建构教师职称评审的标准。
那么，高校该如何进行职称评审改革呢？
改革并不是完全否定现有制度，也不是一蹴而就的。高校要改革，更应该在现有基础上，有计划、有步骤地进行科学规范的调整。高校需要先明确如何评审，然后建立健全考评机制。合理的改革有利于维护学校教师队伍的稳定性，调动教师的工作积极性，促进教师能力水平、专业素养等的提升，解放教师的生产力。此外，从一定程度上来说也会促进高校自身的发展建设。
同时，在一些具体的改革事项上，或许可以参考其他学校的做法。比如，上面提到的南京理工大学和南京林业大学将教师岗位细分，南京林业大学按照教师的不同专长，将他们分成教学为主型、教学科研并重型和科研为主型，对不同类别教师的科研业绩和成果区别以待。而南京理工大学将职称评审细分为四型六类，其中教学为主型教授、重大（工程）项目研究类教授和实验系列教授，都是以其他评审标准代替论文标准。
这样的改革优化了人力资源的配置，调动了教师的积极性和创造性，让各有所长的教师各尽其职、各展其能，这也有利于教师队伍的建设。
本文综合整理自南通大学新闻网、中国青年报客户端讯（中国青年报·中国青年网记者李润文 通讯员 范苏）、新华网、新华社广州（郑天虹 蒋芳 王莹）、《长江日报》、光明微教育等。