文|王娜（国际商务硕士，国际注册管理咨询师，知本咨询混改研究院主管研究员）
编辑|亿亿
在我国国有科技型企业中，尤其是央企科技型企业中，存在科技人才薪酬设计灵活度与自由度不足、人才职业发展双通道执行不足、绩效考核过分关注短期经济利润指标等问题，导致科研员工积极性不高、技术创新动力不足、缺少主动学习和科技创新的主观能动性，从而使企业增长受限。
而国有科技型企业混改的目的是要激发企业未来发展创新的活力。
因而，国务院国资委在推动员工持股试点时，优先选择国有科技型企业。
2016年8月，国务院国资委印发《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》规定“可从中央企业所属子企业中选择10户企业，开展首批试点。”，进一步指出优先支持人才资本和技术要素贡献占比较高的转制科研院所、高新技术企业、科技服务型企业开展员工持股试点。
下面，我们将从探讨长期激励型问题开始，通过混改实践案例来研究在混改过程中长期激励对国有科技型企业混改的影响。
对于国有科技型企业而言，如何理解混改过程中的长期激励问题。
激励机制是影响国企混改效果最重要的因素之一。
激励股权的设计与实施不仅影响到混合所有制企业治理结构，更影响到混合所有制预期效应。
尤其是以人才资本和技术要素驱动的国有科技型企业，主要包括转制科研院所、高新技术企业、科技服务型企业等知识或技术密集型企业。
对于这类企业而言，人力资本是企业最重要的资源和竞争力，也是决定企业发展前景的关键性要素。
因而，对于国有科技型企业而言，什么样的激励设计更有助于提升科技型企业成长价值？这也是国有科技型企业在混改过程中需要重点关注的问题之一。
我们选取了哈尔滨电站设备成套设计研究所有限公司（以下简称“哈成套所”）、河北华北制药华恒药业有限公司（以下简称“华恒公司”）两个长期激励问题案例，并通过对案例的分析探究国有科技型企业如何设计长期激励机制。
首先，我们来看下哈成套所，此次实施员工持股后的员工持股比例高达20.18%，这背后有两个原因：
哈成套所属于转制科研院所，现有300多中高级技术人员，人才是该公司的核心资产，也是其核心竞争力的来源。但是，作为一家老牌国企，面对民营经济灵活的体制机制和创新创业大潮，哈成套所人才流失尤其是核心团队流失日趋严重，企业发展陷入瓶颈。因此，在政策范围内加大员工持股比例有利于留住核心科研人员，提升现有员工积极性，最终激发企业活力；哈成套所属于转制科研院所，企业规模不大，员工通过出资3860.434万元就持有了企业20.18%的股份。企业体量小，员工持股的单位收益相对不高，哈成套所需要通过加大员工持股比例来保证足够的激励效果。华恒公司正处于项目建设期，企业建设能否达到预期效果与企业核心员工的积极性密切相关。在此阶段实施员工持股能够实现利益捆绑，风险共担，有利于发挥员工的积极性，建立长效激励机制，促进华恒公司的长远发展。但是相较于哈成套所而言，华恒公司员工持股比例仅为3.238%。主要有两个原因：首先，华恒公司是河北省第一批国有控股混合所有制企业开展员工持股试点单位，也是河北省首家完成员工持股的国有控股混合所有制企业，改革比较谨慎，员工持股比例设计讲求稳妥。其次，华恒公司还处于项目建设期，企业人员数量不多，企业发展存在许多不确定性，设计较高的员工持股比例并不适合企业现状。对于国有科技型企业而言，通过员工持股将核心管理层和骨干员工的利益与企业利益绑定，才能够留住人才、吸引人才、激励人才，进而促进混改国企更快、更好发展。鉴于股权激励对国有科技型企业的重要性，我们建议在政策上对实施员工持股的国有科技型企业要进一步明确以下内容。成长期是企业在成长过程中失败率较高的时期，是风险与机遇并存的时期。能够有效解决成长期面临的种种问题，是企业能否可持续发展的关键。对国有科技型企业而言，成长期如何有效激励员工，降低员工流动率，也是影响企业成功的重要因素之一。因而，我们建议处于成长期的国有科技型企业在混改时，应该首先选择员工持股等激励方式。
对国有科技型企业而言，员工持股需要充分达到当期激励目标，保留和吸引科技人才。
因而，基于当期激励考虑，我们建议国有科技型企业在实施员工持股计划时，应当给予核心技术人员和团队最大持股比例、最多员工数量，激励效果更好。 对于国有科技型企业而言，员工持股计划要兼顾当期和远期激励作用。基于远期新进入人才的激励考虑，我们建议员工持股需要预留部分股权比例。同时为保证国有科技型企业股权激励方案能够遍及每一个核心技术人员，我们建议员工持股可以采取代持的方式实施。11月2日，混改沙龙北京专场，欢迎报名！详情请见下方海报⏬
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