稼轩分享｜用人单位违法调整工作地点、岗位或安排待岗，是否属于“未按照劳动合同约定提供劳动条件”？
文｜稼轩律师 李超生
《劳动合同法》第三十八条规定劳动者可以单方解除劳动合同的几种情形中，有一种情形为“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件”，是否有人仔细考虑过，此处的“劳动条件”具体指的是什么？
经检索，我国现行法律法规乃至部门规章并未对“劳动条件”的概念及内涵进行明确的定义。理论界倒是有不同的观点。比如，一种观点认为，劳动条件是指“劳动者在劳动过程中所必需的物质设备条件。包括劳动资料和劳动对象，两者构成生产资料。具体而言，指有关生产过程中劳动者的安全、卫生和劳动强度等方面的条件。如厂房建筑和机器设备的安全状况，车间温度、湿度、通风条件，安全卫生设施，机械化程度等。”（邹瑜、高扬瑜等:《法学大辞典》，中国政法大学出版社 1991 年版，第 722 页）另一种观点认为，劳动条件应分广义与狭义两说。广义上讲，用人单位提供的工作环境、福利待遇、工资待遇、劳动时间等都可以看作是劳动条件。狭义上讲，是指劳动者在劳动过程中所必需的物质设备条件。包括劳动资料和劳动对象，两者构成生产资料。（王益英:《中华法学大辞典-劳动法学卷》，中国检察出版社 1997 年版，第214页）还有一种观点认为，“所谓劳动条件 (Labor conditions)，乃指劳动者与雇主之间之雇用条件而言，其中不但涉及工资与工作时间，且包含休假申声请解约之时期与手续等在内。生产手段，亦系劳动条件之一，关系工人之利益尤大。”（郑競毅：《法律大群书》，商务印书馆 2012 年版，第1226页）
上述第二种观点中的广义部分与第三种观点基本一致，即：劳动条件既包括生产资料（劳动资料和劳动对象）等物质设备条件，也包括工作环境、工资、福利待遇、工作时间等与劳动相关的内容。而第一种观点则强调劳动条件仅仅指的是劳动者在劳动过程中所必须的物质设备条件。
那么，《劳动合同法》中的“劳动条件”到底应作广义理解还是狭义理解？不同理解对于司法实务有什么影响呢？
先来看两起案例。
案例一：刘某系星星公司的员工，2017年9月，星星公司因环保原因将所有生产线从上海松江搬迁至安徽广德，导致刘某原工作岗位不存在，但刘某拒绝前往新办公地点。星星公司遂安排刘某在原办公地点从事勤杂工作，但刘某嫌工资低，并未接受，只打卡、无工作。在此情况下，星星公司未选择解除劳动合同，而是按照当地最低工资标准按月向刘某支付工资。2018年4月，刘某向星星公司发出解除劳动合同通知，以该公司“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由通知解除劳动合同，并申请仲裁主张经济补偿。然而，仲裁裁决并未支持经济补偿。
一审法院认为，“自2017年10月开始，星星公司未为刘某提供工作岗位，刘某的工资出现大幅度下降，刘某据此解除劳动合同并要求星星公司支付经济补偿金，于法有据”，判决支持经济补偿。
但二审判决却以“工作地点的变更不能视为用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形”为由，改判不支持经济补偿。其逻辑依据为：
第一，用人单位变更工作地点是否属于《劳动合同法》第三十八条第一项所规定的用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的情形，应对“劳动条件”作出解释。《劳动合同法》第十七条具体列出包括工作地点和劳动条件等在内的八项必备条款，其中第四项“工作内容和工作地点”、第六项“劳动报酬”、第八项“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”分属不同独立的条款。由此可以推断，“工作地点”与“劳动条件”不属于被包含关系，而是并列分属于劳动合同的两个独立条款，二者的内涵并无重叠。
第二，劳动保护和劳动条件是指劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施，即用人单位保证劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求。就本案而言，星星公司因环保政策已经将生产线转移至安徽广德，事实上已经不可能提供原岗位，虽然星星公司认为安排了新岗位，但是刘某不予认可，说明双方并未协商一致，因此，本院认为仅工作地点的变更并不能视为用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的情形。综上，刘某主张工作地点变更、星星公司未提供工作岗位就是未提供劳动条件，缺乏依据，不予采纳。
该案例案号：上海市第一中级人民法院（2019）沪01民终2527号
案例二：董某系利维公司的员工，2020年4月，利维公司因政府规划原因将工厂从广州白云搬迁至佛山，董某拒绝跟随，并以利维公司未按照劳动合同约定提供劳动条件为由通知解除劳动合同，主张经济补偿。仲裁、一审、二审均裁判支持了经济补偿。其中，一审判决认为：“《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。在董某申请劳动仲裁之前，利维公司将工厂搬迁至广州市之外的佛山市三水区经营，距离原址较远，不符合原来约定的劳动条件，上述劳动场所的变更应当经过用人单位及劳动者的协商一致，现董某不同意随迁至佛山，要求利维公司解除劳动合同并支付经济补偿金合理合法，一审法院予以支持。”二审判决维持原判。
该案例案号为：广东省广州市中级人民法院（2021）粤01民终5716号
上述两个案例情况基本相同，但判决结果完全相反，究其原因，无非是对于“劳动条件”的含义理解不同所致。
案例一的法院认为，根据体系解释的原则，《劳动合同法》中的“劳动条件”与工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间、休息休假都是并列关系，并不存在包含关系，因此得出用人单位原因导致岗位不存在并不属于该法第三十八条规定的“未提供劳动条件”的行为的结论。即，对“劳动条件”进行狭义理解。
而案例二的法院则认为，工作地点、工作岗位也属于劳动条件，用人单位单方变更，劳动者拒绝，属于《劳动合同法》第三十八条规定的“未提供劳动条件”的行为。即，对“劳动条件”进行广义理解。
本人认为，虽然《劳动合同法》第十七条中规定的劳动合同必备条款中，将工作地点、工作内容与“劳动条件”并列，但不能据此认为该法第三十八条中的“劳动条件”不包括“工作地点、工作内容”。否则，将导致用人单位任意调岗、变更工作地点却无责任的荒唐结论。
《劳动合同法》第三十八条用列举的方法，规定了劳动者可以单方解除劳动合同的几种用人单位违约、违法的行为。其中，用人单位违约行为包括：“未及时足额支付劳动报酬”及“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”两种情形。但如果与该法第十七条规定的劳动合同必备条款对照就不难发现，第三十八条中规定的违约行为并未将第十七条中规定的用人单位可能存在违约的全部情形包含在内，具体指的就是用人单位在“工作内容和工作地点”这两方面违约的可能。
如果按照上述对劳动条件进行狭义理解的逻辑，《劳动合同法》第三十八条中的“劳动条件”不包括工作内容和工作地点，那就意味着用人单位违反劳动合同中对工作内容和工作地点的约定，劳动者无无权解除劳动合同，甚至可以说任何救济途径，只能自动离职（不能主张经济补偿）或被动接受。进一步理解，自然可得出用人单位在工作内容和工作地点方面拥有几乎不受限制的自主权的结论。
然而，上述结论这显然不符合《劳动合同法》第三十五条关于“变更劳动合同须经双方协商一致”的规定，更与该法保护劳动者合法权益之立法宗旨相违背。
故，在适用《劳动合同法》第三十八条规定的“未按照劳动合同约定提供劳动条件”时，应将此处的“劳动条件”作广义理解，既包括劳动者提供劳动所需的安全、卫生、及劳动对象、生产资料等物质条件，也包括工作地点、工作岗位等与保证劳动者可以依约正常提供劳动相关的内容。换言之，当用人单位无正当理由变更劳动合同中的工作地点、工作岗位等内容导致劳动者无法按照劳动合同的约定继续提供劳动时，构成《劳动合同法》第三十八条中规定的“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的行为，劳动者可以据此解除劳动合同并主张经济补偿。
当然，实践中很多地方法院也都通过公布典型案例的方式支持此种观点，比如：
1. 江苏省高院公布2013年劳动争议十大典型案例之三：刘某与某实业公司劳动合同纠纷案——用人单位应当按劳动合同约定提供劳动条件：用人单位要求销售人员在家办公，使其无法开展销售业务及获得提成工资，劳动者在提出上班请求被拒绝后要求解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
2. 中山市中级人民法院发布劳动争议典型案例（2023）之六：陈某诉某运输公司劳动合同纠纷案——用人单位随意放长假属于不提供劳动条件的情形
3. 南京市中级人民法院发布2018年度劳动人事争议十大典型案例之三：王某与某电子公司劳动争议纠纷案——劳动者因检查乙肝指标异常被单位安排待岗，属于用人单位无故不提供劳动条件，侵犯了劳动者的劳动权
4. 四川省高级人民法院发布劳动争议典型案例之八：张某与某劳务公司劳动争议案——用人单位长时间对员工进行不必要培训、未按约定提供劳动条件、迫使员工离职的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。