揭秘爱奇艺｜从行业新人到视频老司机，他们都在公司学什么？
2016年，爱奇艺增加了近三分之一多的新员工，整体人员规模将近5000人。
2014年，爱奇艺培训团队开始成规模、成系统的组建。
团队的迅速扩张常常为年轻的互联网公司带来管理上的困惑，甚至影响正常业务。但爱奇艺在2016年不仅付费会员做得风声水起，付费会员超过2000万；持续推出了如《盗墓笔记》、《老九门》、《余罪》、《最好的我们》等超级网剧；还孵化了如奇秀直播等新兴业务。
那么，一年时间，增加了将近三分之一的员工。爱奇艺的新员工培训是如何从 0 到 1 ，又帮助新员工迅速成为一名合格的爱奇艺er、让老员工持续创造价值呢？
在爱奇艺培训部负责人李宁看来，员工快速增长给公司带来巨大挑战的原因一方面是“不熟悉”，员工不熟悉公司业务、相互之间互不了解，正因为不熟悉，所以无从谈配合。另一方面，爱奇艺有一半的人是从事技术开发，这群人大部分是理科生，讲逻辑、讲数字；还有一部分是文科生，来自传统互联网公司、电视台、节目制作公司等，做编辑、做节目、做内容，讲创意、讲灵感。这两种人有着完全不同的工作与思维方式。
培训团队的工作，就是要快速建立起他们的共同语言和共同工具。因此在培训部门成立的第一年，设定的目标让是——让新员工快速“熟”起来，在公司内部建立共同的话语基础和共同语言。
▷新员工培训：目标是熟悉，关键词是互动、游戏化，执行起来要有人情味
大部分公司的新员工培训比较简单，新员工上午办手续，下午了解公司的业务，但实际上这样的培训效果并不好。早期的爱奇艺也是这样，但培训团队把原来的培训期从一天增加到了两天，并针对应届校招生设置了专门的培训计划。
新的培训内容包括对公司的介绍、企业文化的介绍和业务线的介绍，介绍人也从HR变成了业务线的负责人，内容更加透彻有料。针对互联网人群脑洞大、思维活跃的特点，设置了很多互动的环节。
“现在的这些90后或者是85后，单纯给他灌输知识，他会觉得没什么意思，好像你剥夺了他主动学习或者是主动让他学的能力，所以尽量能争取在这两天时间多调动他们的主观能动性。其实他们很聪明，也很厉害。”李宁告诉BOSS直聘。
新员工常见的一个问题是不熟悉公司的基础服务流程，例如在哪办居住证，在哪解决电脑的问题，在哪报销，所以爱奇艺培训部设计了一个环节叫“楼内定向”，新员工像闯关一样到这些服务部门去照相，领取小礼物。新员工在定向中无形地快速了解了这些服务部门，回到业务部门的时候就不再会牺牲额外的沟通成本。
除了从课程设计上下功夫，培训团队还为整个培训过程添加了许多人情味。她们给新员工做了一个大礼包，里面有公司的文化衫、笔记本等办公用品，有龚宇签名的书，让员工感受自己是一名爱奇艺er。
同时，爱奇艺已不仅仅是家视频网站，更是一家娱乐公司，业务范畴很大，我们员工也来自各个领域，当新员工入职的第一天，TA们会收到一封重要文档邮件，包括各业务的业务沟通代码及各业务部门使用的专业词汇注解文档，目的就是不同的业务领域同事加入到爱奇艺第一时间了解和熟悉内部及行业内的语言，让新人用最快的速度融入到爱奇艺团队中，便于大家快速的开展工作，加大各业务部门之间的协同效应。
“我觉得前两天对于新员工的培训，让他们对爱奇艺留下印象很重要，所以在这两天中不只是培训，而是要努力给他们一种很温暖的家的感觉，让他们尽快消除陌生感和紧张感，让他们觉得在这儿可以很安全地、很放心地、很开心地去工作。”
爱奇艺的校招生培养项目叫“爱迪生”，这个名字来源于龚宇，爱奇艺当时的创业团队项目代号就叫“爱迪生”，是一个保密项目。另外一个原因“爱迪生”是发明有声电影，还是一个发明家，因此”爱迪生“成为了爱奇艺校招的项目名称。
在”爱迪生“项目中，培训团队有很多考虑，比如：
校招生项目做好了，在应届生母校的学弟、学妹们群体中会形成无形的口碑。
在同一时间毕业，又能入职同一家公司，是一种很难得的体验。校招生们在培训中能够形成深厚的友谊，这种友谊在之后可以很大程度上解决不同部门之间的”不熟悉“。
对于传递和发扬爱奇艺的企业文化，校招生是最不能忽视的土壤。
“爱迪生”一共分为三个阶段：第一阶段是为期 3 天的全封闭式培训；第二阶段是为期 3 个月的在岗培训；最后一个阶段是同届“爱迪生”的毕业典礼。
第一阶段的全封闭式训练在日常社招培训的基础上做了很多关于“熟悉”的延伸，帮助“爱迪生”们熟悉业务、彼此熟悉。培训内容既通过让龚宇做"BOSS面对面"讲公司的一些历史、文化；也会让“爱迪生”们在培训基地去销售爱奇艺的VIP会员卡，跟路人介绍爱奇艺，销售爱奇艺周边的影视、影业的周边产品。
“这样一来，第一有助于他快速了解爱奇艺的业务；第二在城郊的培训基地，你跟别人去介绍爱奇艺时，会听到很多用户跟他说“哦，爱奇艺我知道”，他会有一种荣誉感和自豪感；第三在这个过程当中能够锻炼他主动与陌生人沟通的能力，因为应届生中有一多半都是研发人员，不太擅长跟别人打交道。”
这种“互动娱乐”的培训方式也延续到李宁她们希望进行的企业文化沟通上。封闭培训中，“爱迪生”们还需要集体创作篮球场那么大的巨画、要完成团队创新作业。创新作业就是给几个小组发课题，比如：如果你是爱奇艺的VIP会员、电影票、社交等产品的的产品经理，你会怎么样去做，在目前的基础上怎么样去创新？
“在这些活动当中，会体现出我们的企业文化，就是大家要一起做事情，沟通要尽量简单，要有目标导向，做事的时候你要有创新精神。”
培训期以《高效能人士的 7 个习惯》收尾，这是一本在职业圈很受推崇的工作方法论。“这里面有一些工具、一些理念对于初入职场的他们是有很大帮助的，能够让他们快速掌握正确的工作习惯和方式。”
第二阶段是在岗实践，每个“爱迪生”会被安排一位导师，导师会有三个月的辅导期。李宁的培训团队会专门给导师开动员会，告诉他们怎么样去辅导新同事。
第三阶段是一个小型的毕业典礼，顺利通过的“爱迪生”将拿到一个毕业证书，也就意味着正式加入爱奇艺这个大家庭。
李宁对BOSS直聘的人说：“在整个过程当中“爱迪生”们真的结下了深厚的友谊，听说他们后面会有定期聚会，这种友谊对于他们日后的工作也会有非常大的帮助，他会知道如果遇到问题该找谁帮忙。”
▷基层干部培训：人才的选用育留
爱奇艺现有基层干部培训计划叫“新羽”，如字面意思所指：被培训的都是执行最关键任务的那一群人，平均二十七八岁，都带着团队。
“新羽”项目针对的学员就是爱奇艺的核心主管，这里面包括新提拔、新晋升的主管和工作一到三年的主管，都是经理级的后备力量。他们都有一个共同的特点：个人业务能力非常强，但因刚接触管理工作，管理能力还有待加强。
在完全封闭的课程培训中，培训老师会用大量的案例去告诉“新羽”学员：
怎么去选到合适的人；
选到合适的人后，怎么辅导新人分配业务；
怎么样跟手下的员工做绩效面谈，怎么跟他们布置绩效目标；
甚至是如果他们有离开的想法，需要去做什么？
互动和实践依旧是不能少的元素。“‘新羽’学员晚上要把白天学到的东西录制成视频，比如说上课讲的是绩效面谈，那就要还原一个现实版的员工一对一绩效面谈的真实场景。第二天培训要把各组的视频放出来评选，然后互相点评。”
“新羽”学员回到岗位后，需要就学习的内容进行实践，实践结果会跟培训老师、业务线大leader一起进行复盘。公司副总裁会以评委身份作点评，“他们会给一些更务实的，更符合爱奇艺特点的或者是更干货的一些经验心得，这样整个项目才算真正结束。”
“当时想名字想了好久，后来我们就以这群人的共同特征来命名——他们羽翼有待丰满，我们希望他们能够尽快的展翅遨游，能够成为一个真正的、合格的管理者，带领其团队往前走。”
▷中高层干部培训：对人的敏感度
中高层培养的项目叫做“星火”，主要对象是平均三十多岁的核心经理和总监。
这些人基本上是某个业务单元的第一负责人，带的都是好几百人的团队。这群人已经具备一定的管理经验和技能。对于这群人的2016培训侧重点相比“新羽”而言，偏向于他们对人的敏感度的培养上。
“互联网公司的人，他们会非常非常关注事情，做事情是一把好手，但是他们在对人的关注上和管理上会相对较弱。所以我今年整个培训的安排上都是以人为重点，你要让他们了解到人与人是有差异的。”
为了实现这个目的，李宁团队引入了 DISC 工具，通过测评、面授还有一些游戏化教学的方式，教会中高层管理者们去了解员工有多么的不同。
“他们会觉得，原来人有这么多不同。可能他们之前就是用单一、简单的方式跟员工尤其是技术人员沟通，而现在，他们会知道，原来我的员工是风格各异的，我应该去调整我自己的个人风格。对于一个管理者来讲，这是他们很大的收获。”
因为前期与培训老师做了大量的业务和企业文化的沟通，培训内容会更关注 “理事”的分享和讨论。例如问题解决分析的方法论，怎样去分析原因背后的深层原因，理性地、全方位地去思考。事情的处理和思考本身也是各公司企业文化的体现，所以在培训过程中我们更关注企业文化传播和渗入，目的就希望核心干部在管理上能够统一思路、统一工具、统一语言、统一方法等等去组建优秀的团队、培养出真正的爱奇艺人，把爱奇艺的文化一层一层的传承下去。
作为一个管理者对于爱奇艺企业文化的传承应该做些什么？
▷快问快答
1.作为一个 HR，怎么去传递企业文化？
爱奇艺的文化是一种比较低调的，这和公司的老板龚宇的风格有关。所以我们会先在文化这个部分讲我们过去大约七年发生的一些故事和案例。现在可能更多的是让他们去倾听，让他们更多地理解，理解的同时让他们知道爱奇艺做的一些战略或决策，或公司架构安排、业务安排，让大家能够去理解我们。因为公司的文化就是“简单想，简单做”，所以很多地方我们崇尚简单，但是我们的简单其实背后意义很多，看字面意义是简单想，简单做，但是其背后的含义很多很深刻。
有的时候我会在新员工培训中讲企业文化这个环节，我就会问大家你们谁来爱奇艺之后是要带团队的，对于这些后面要带团队的新员工，我会格外地跟他们强调文化对于爱奇艺管理者来讲意味着什么。
2.这个培训的节奏是怎么制定的？
2015年是第一年做，我们做的这些领导力培训基本上是在打基础。2017年我们会引入更多的一些培训形式或者是课程，来提升我们最核心的领导力，加强他们对公司价值观文化的认同。另外还要让他们在培训的过程当中产生有更多的共鸣或反思。培训这个场域是很有价值的，让学员们感觉到连接的力量，让学员连接内容，让学员老师间连接，让大家连接公司的使命和价值观。
3.给想要做培训的HR的建议
从业务层面上说，整个专业知识你是要有的，包括行业趋势，包括国外的一些成功模式，比如迪士尼，比如国内本土做的比较好的企业。
从培训HR本身来说，你可能对于培训的专业度要很高，你要掌握到培训最新的工具、课程。
从培训对象来说，你要了解学员或者员工的特点，尤其是他们的学习特点。
最后一个是公司层面，培训肯定是要为组织人才发展去做服务的，所以要了解公司的状况。譬如我要了解，现在爱奇艺发展到第七个年头，这第七个年头对一个企业来讲意味着什么，在这个阶段公司容易发生什么问题，或者公司在这个阶段它的特点是什么，对人才的培养要做到什么样子，这样才能够去匹配公司发展的速度。
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