职场上，被100多万人围观的“纠纷”都在吵什么
作者丨陶梦琪
编辑丨贾嘉&白话日报
排版丨二水
4月27日，一条#求职者嫌8000工资太高，要求降到2000#的帖子一度冲上热搜榜前三。
事件的起因是：一位求职者在线上应聘某公司程序员岗位。作为一个“前端后端都会”的资深人士，他有点不满意对方开出的工资（基本工资6000元，算上加班费约8200元），于是故意调侃：“工资可能给得有点高，能再给我降一点吗？2000可以吗？”
没想到的是，这家用人单位“从善如流”，真的把岗位薪资改成了2000元。
这种连反话讽刺都听不懂的BOSS，一下子激发了打工人的“调戏欲”。很多人开始陆续晒自己和这位BOSS的聊天记录，甚至有人主动提出：老板，我可以不要工资。
近几年，出现在求职对话框里那些或搞笑或讥讽或一言不合就开骂的截图，让人困惑招聘方和求职者为何不能好好说话？而那些出现在岗位描述中的奇葩要求，也总能引来大家的热议。
一天，我在BOSS直聘App上闲逛时，在一个叫“众裁厅”的地方发现了答案。
观察日记1
大型“自爆”现场
00后应聘“宿管阿姨”一职，对方已读不回。
追问之下，招聘方反问：我的岗位招宿管阿姨，你20出头小姑娘把自己当阿姨？
在被求职者质疑差别对待后，招聘方告诫她：“自己找不到工作也不用上我这来发泄……”
求职者在与招聘方沟通时对工作业绩提成有些疑问，吐槽“一单x块来回跑x公里，这不是冤种吗？”招聘者回：“那你这样只能去当老板，给人打工都是冤种（笑脸）。”
还有更直接的。某求职者在和招聘方沟通中，坦承自己虽对岗位职责的某些工作没接触过，但自己学习能力又快又强。不料对方直接用一句“那你先学习好再来应聘吧”结束了对话。
这些看上去“无厘头”的对话，却是线上求职沟通过程中的真实场面，也是众裁厅里需要“裁判”们投票评定的案子。
简单说，众裁厅是BOSS直聘App中用来点评职场纷争，帮助招聘者和求职者凝聚共识，从而更好维护自身权益的虚拟“法庭”。截止目前，这里共有100多万众裁官对上百起真实“案件”进行投票、评判。点开每条话题，都能看到案例的详细描述和争议焦点。
比如，有公司将“希望你接受项目不规律的作息，不受宠物羁绊”、“每月至少与父母保持2次以上沟通”、“情商高，最好是海王（男女不限）”等写进任职要求。
有些案例中，招聘方拒绝求职者的理由也是五花八门。身高太高不行，怕你弯腰工作累；爱打游戏王者吃鸡，刷抖音停不下来不行；习惯化浓妆留长指甲也不行……
左右滑动查看更多众裁案例
好不容易看到一个面试官因临时有事，需要候选人等待1小时，并对其表示歉意的案例……没想到，在裁决“面试官这种行为，是否算面试不文明行为”时，72%（共10933人参与众裁）的众裁官投给了“算”。
其中某位众裁官是这样说的：“如果互换角色，是求职者临时有事要迟到1小时，面试官会认为没有关系吗？”
至此我才发现，发生在这间虚拟法厅的种种争论不是为了猎奇，而是试图让招聘方和求职者换位思考，看到彼此言语背后的真实想法。
观察日记2
傲慢与偏见
理论上，求职招聘是双向选择的过程，但作为需求方的用人单位实际上拥有更多主动权。有些强势企业更是宛如“霸总”，不停上演“我要我觉得，不要你觉得”。
在众裁厅内有这样一起案例，曾引来30158人参与评判。深圳潘同学与某公司HR沟通岗位时，询问了工作时间和薪资构成，HR回答完工作时间后，问潘同学“你刚毕业出来还在乎薪资啊。”潘同学认为该回复没有礼貌且毫无专业素养，于是进行“反击”：“你刚毕业就做牛做马到现在吗？”
众裁官们认为，求职者想要了解薪资待遇是正常需求，招聘者觉得不合适可以拒绝，但随意给求职者贴标签，既不职业又显傲慢。不过，也有其他招聘者提示，虽然谈钱不伤感情，但求职者应先展示自身能力与岗位的匹配度，一上来直接问待遇确实容易减分。
除了发生在对话框里的争执，众裁厅还记录了多起由职位要求引发的矛盾。
如招聘方在职位描述中写，“我们会承诺你痛苦、委屈，你会成长的越来越快”；在招聘便利店店长时写：若万事俱备，你的价值何在？加入xxx不是上班，而是我们一起奋斗；当求职者表示自己离面试公司有一点远，HR回，这世道你还挑三拣四……
还有招聘者直接要求，不要受一点累就无病呻吟，要用成年人的思想去工作。此“案件”共有20008人参与众裁，72%的人判定该HR属于“违规”。获得较多认同的观点是：立场不同、视角不同，招聘者认为的“一点累”与求职者的真实感受可能大相径庭，因此这样的任职要求过于主观，更像是招聘者单方“训话”，其中暗含“评判标准由我掌握”的傲慢。另外也有众裁官提示，想要吸引“成年人”工作，首先要用“成年人的思想”去招人，平等、尊重、互惠、协作才能达成合作共赢。
傲慢之外，招聘中也总有“偏见”出现，求职者不得不面对许多“隐形歧视”。
年龄、地域、外貌、性别、学历、星座均有可能成为招聘方拒绝求职者的理由。某公司在招聘财务专员时甚至备注了“老板重视风水，（应聘者）最好面相微胖手有肉，这样招财”。
当问题被不断发现、讨论后，改变也在悄然发生。
众裁厅内，某公司在任职要求部分，不小心露出“（大厂背景）此条不写进JD，易有歧视风险”后，引来上千位众裁官进行评判考量。
除了批评该公司招聘者不认真，明显复制粘贴JD忘删这句话外，还有两种声音出现。一方面，有众裁官认为，希望求职者有“大厂经验”是该企业真实需求，故意不写，表面看似客观公正，但实际在浪费求职者时间。不过，也有众裁官感到开心。从这条“求生欲”满满的“误操作”中，看到了抵制就业歧视的初步成果：越来越多的企业、招聘者在学着守法守则、自觉自律。
实际上，从这些丰富的案例与众裁结果看，招聘方与求职者间出现矛盾，很大一部分原因是“思维错位”造成的认知偏差。就像有招聘方在职位描述中写“优先录用生活所迫、为钱所困、有房贷车贷的人”，对于招聘者来说，这意味着候选人工作动力足、进取心强。但在求职者看来，却有“被拿捏”的不平等和恐慌感。
所以，招聘和求职双方该怎样做，才能实现真正的“双向奔赴”呢？
观察日记3
平等与尊重
现如今，有些招聘方认为，当下求职市场更倾向于企业方。有些知名公司、大厂、银行即便要求应聘者进行千米赛跑的体能测试、完成超高难题笔试考题，依旧能收到大量简历。
求职者确实需要工作，但企业更需要人才。招聘的本质是人岗匹配。有些求职者在了解岗位需求后向HR表示工作内容简简单单，按理说这是候选人自信的表现，但有些招聘方却非要呛一句：赚钱也轻松，怎么没见你变成富婆。
在求职者对岗位产生强烈意向后，往往会通过多提问的方式对岗位进行充分了解，这对招聘和求职双方来说，都是一次详细判断人岗是否匹配的机会。如果HR无法拿出专业态度，已读不回或态度敷衍，不但无助于完成揽才的核心任务，同时还极有可能给企业招黑。
很大程度上，招聘人员往往是求职者接触企业的第一人，招聘人员的素质也决定了求职者对企业的第一印象。
许多有关招聘的负面新闻，都与招聘者不专业的言行有关。一家公司辛辛苦苦做出的业务、积累的口碑，有可能因为HR傲慢的态度或奇葩回复瞬间坍塌。相反，如果企业能以招聘这扇“第一窗口”为突破，向外发出更加真诚、包容、正向的声音，对企业形象本身也是种加持。
不过，企业招聘确实也正面临比过往更为复杂的局面。
首先，陌生人之间的沟通，本身容易造成“交流的无奈”。研究合作与创新的专家埃里卡·达万曾提到，沟通文本中的标点符号、回复次数、视频背景等可以反映出信任、尊重甚至信心。但这同时也给误解留下了空间。
就像某公司曾在招聘描述中写“欢迎学历不咋地，想学东西、有自驱力的人”。在有些人看来，这句话有可能被理解为该企业“学历歧视”，但在另一些人的感受中，这句话就可能变成企业愿意给更多有想法的人提供机会，看重能力而不是学历。
其次，求职者对理想工作的定义也在发生变化。越来越多的求职者们重视个人价值的实现和发展，看重企业是否对我保持尊重，是否愿意倾听我的诉求，因此选择好企业、好工作的标准发生了显著变化。这也是为什么，不少求职者十分反感“已读不回”或“试稿”后没有下文。
透过现象看本质，招聘过程或许是场博弈，但认识到差异也是学习的机会。站在不同立场的观点碰撞，更能对一个问题有更深入的理解。但这需要建立在互相尊重、换位思考的基础上。