生活已如此不堪，白皮书你为何要说穿？

三茅年度人力资源白皮书业已发布，每个人拿到后都有不同的关注点。

说实话，我拿到之后，用鼠标三秒钟从头拉到底，看了几个主要标题，瞄了几眼趋势图，就把它冷落在一边了。不是因为我觉得它对我没有价值，而是那天，哥，真的很忙。

后来，就把它放到电脑桌面上，工作间隙就打开看一部分，慢慢把它看完，消化。每个人的关注点不同，获取的信息也不一样。

我想，至少不要是这种状态：没拿到的时候，觉得弥足珍贵，一旦拿到手，就开启了仓储模式，直接文件夹里一放，不知所云。

从我个人角度来讲，我是常做数据分析工作的，总喜欢经过分析看到表象之外和规律性的东西，这让我分析工作很有意思，很有价值。

很多时候，我们将这些经过数据分析得出的规律或结果，应用于我们的工作改进和决策方面，去提高自己的工作价值和效率，让我走在不断前进的路上。

男女比例现象：说好一起走到白头，你却骗我要勇敢一个人走！

我喜欢关注实用的、与现实结合紧密的信息。统计说男性HR就业人数小于女性HR人数，大概3:7。

我觉得同学们站起来环顾一下四周同事，就不言而喻了。

但是统计说， HR经理级以上人数男性与女性之比就反过来了接近7:3。像这样的结果是我想要的发现的，为什么基层岗位从业者中女性HR占比大，然而走上更高管理层面，男性HR来了个绝地反转。

抓住这个发现去思考，我们能够想象的可能是因为女性要生育、照顾家庭孩子、生活重心逐渐转移到家庭中，男性更能全身心的投入工作，包括更容易适应各种复杂危险的环境，在职业规划方面，男性承担更多的更加责任，压力更大，因而动力和发展愿望和驱动更强。

如果我们就这些假想的结果再去做一个调查，再统计分析来确认我们的设想，或许还会更多的收获。这就是我们觉得调查分析有意思的地方，有自己的想法，有自己的发现，有用有价值。

今天我仍然关注白皮书中我认为最实际的板块，关于工资和个人发展。工资就是HR的工资水平和趋势，个人发展就是晋升规律和跳槽情况。工资收入是现状，体现的是满意度和期望的差距，晋升和跳槽则是代表员工对收入增长的行动。这些了解了，有利于我们在职业生涯中做好自我把控。

职业喜好：我读的书不多，你不要骗我，钱多事少离家近，这种工作真有吗？

要知道路往哪里走，就必须先明确方向。HR的职业之路在何方，我们来看看这个关于“最受HR欢迎的企业特点”的调查统计结果。说是受欢迎的企业特点，其实我们自己来理解，就是我们想要的工作是什么样的特点。

看看图，说说话。排名第一是哪个？

“更好的平台岗位”占比57.43%，稳居第一。其次是“更高薪酬/福利”占比21.67，高居第二名。“工作内容更符合心意”、“公司品牌形象”、“工作地点便捷”占比都不及10%，分别次几席。

这种统计分布，说明了什么？

HR在择业时更看重好的工作机会，好的工作机会代表什么，平台大，发展空间大，薪酬福利好等等。要不说HR人群最聪明呢。说有一天一个HR捡到了一只阿拉丁神灯，神灯妖怪从灯里飞出来说，你有一个实现愿望的机会，快说吧。

HR在心里默默历数自己的心愿，一个，两个，三个……，我想要高职位、高工资、还想要发展空间大，怎么办？于是他眼珠一转，对神灯妖怪说：给我个优质的工作平台岗位吧（完美包含所有）。妖怪也不含糊，狞笑的一声说，我读的书不多，你不要骗我，你这里包含好几个心愿，现在我再给你一次机会选择。HR不假思索赶紧说，我要高工资。

这个调查统计结论告诉我们，“白皮书，你瞎说什么大实话！”，我们的目标就是钱多事少离家近。

言归正传，按照选项排序来看，好的平台和岗位排在第一位，说明HR对待职业都是认真的，眼光长远，不图一时，期望长期稳定健康的职业发展。如果实在不得到自己期望的平台，那就苦点累点烦点不安生点，工资福利好也行。

此外，对工作内容的满意、公司品牌及上班距离也都是HR选择工作的加分项。

多面手和绩效专家看来比较拿钱。

明确方向和内心需求，然后看看HR薪酬现状。

HR是在国内是一个百万级的从业队伍，从基层员工到经理总监，不同层次都分布着不同阶段的人，每个阶段薪酬现状，每个专业模块的薪酬现状和对比如何，借助白皮书，我们来看一看。白皮书里主要对北上广深的HR薪酬做了对比分析，所以我们不谈一线二线三线四线城市的HR薪酬差异。看看不同模块的：

HR在专员和经理中的差异情况，同是做HR的，做什么模块更有“钱途”？

首先从平均薪酬来看，四大一线城市中HR专员月薪水平在5000-6000元，而经理级月薪水平在11000-12000元，经理级的薪资刚好约等于专员级的两倍。

总平均薪酬告诉我们，做HR还是有“钱途”的，一路走下去，万元月薪不是梦（虽然万元现在不算什么，但总归能看得到前方）。再往上走，总监的薪酬基本都在16000-20000之间（数据基于白皮书统计，根据我的了解，公司规模有关，现实总监百万年薪也很多），这又是一个全新的层面。

再看具体模块，无论从员工，还是经理级的不同模块从业人员薪酬水平都有一些明显的趋势。基础人事（员工关系等）模块的薪酬水平最低、综合型和绩效模块的薪酬水平处于高分位。在经理级员工中，多模块综合型、绩效模块、和HRBP的薪酬水平处于一个水平，处于最高点。

多模块、全模块其实已经是某个组织的HR负责人，而HRBP也是派驻于某组织的HR负责人，个人认为统计结果较现实，二者本质上一致，只是专业名称的差别。

至于绩效模块，我觉得就是专业含金量的体现了，越是技术难度大的工作，经过工作分析给予的岗位价值也应该越高，绩效就是这样。

57%的HR不满意涨薪幅度，32%的HR几乎不涨薪。

涨薪情况看HR生存现状，全体HR队伍的涨薪率是多少，不同涨幅的人群占比是多少，多少人观望以待，多少人达到期望，从这些堆积的数据中我们又能发现什么。从图4来看，近90%的HR在2017得到了涨薪的机会。乍一看，这个整体情况还不错呢，90%人涨薪了。我们再看涨幅对应的比重，涨幅在10%以上的分类三类，合计占比41%。如果我们认为10%是行业认可的涨薪平均标准的话，那么57%的HR低于这个平均标准。再往下看，低于5%的占比32%，不如不说，这还算是涨薪吗，年度涨薪5%，如果薪资5000的话，就是涨了250，在这CPI和房价各种涨价面前，5%不堪一击，甚至不足挂齿。

生活已如此不堪，升职加薪走不通，跳槽思变无奈选。

职业生涯总是这样，一个理想、一个现实，难以达成默契。从单个企业内部来看，晋升的机会总是有限的，竞争激烈的，排资论辈的。实际情况怎么样呢，白皮书来窥豹一斑。看看图，说说话。

下面是关于2017年度HR晋升时间的调查结果。我一看，真不错哦，72.7%的人3年内得到了晋升，所有参加调查的HR平均晋升时间都不超过3年，是不是我老眼昏花了。

不过这也能够代表中小企业的HR现状，做的好务实肯干，老板一高兴就升职加薪（此处应有掌声）。

看看图，说说话，看跳槽现状。

50%的被调查对象选择了在3年以内跳槽，看清楚了是3年内。矛盾吗？刚刚还70%多的人在三年内得到了晋升，是刚晋升完就走人的意思吗？

这个我们无从讨论，数据不予支撑。从晋升到跳槽，总是有一脉相承的关系的。如果在内部得不到充分的发展，那就只能寻求外部机会了。从平均水平来看，3年得不到晋升，你是不是就要考虑跳槽了呢？

小编我没有答案，你们自己猜~

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