人才稀缺时，HR该如何寻宝

相信每个企业对招聘都有各自不同的策略和计划，但是在人才稀缺时什么才是我们最该花精力去做的呢？线下发动熟人关系链？线上po出岗位招聘？时间和资源又该怎么分配？

这么多问题

今天我们就来分享Lou Adler的答案

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当涉及到招聘策略时，我一般主张40-40-20的精力分配组合。就是花费40%的时间在关系网上，40%的精力在线搜寻候选人，并促使他们积极回应，而20％的时间用来打造引人注目的工作岗位，好让那些我们正在寻找的人才来主动找到我们。

然而，在人才稀缺的情况下，也就是人才需求超过供应的时期，这时就应该采用50-40-10的组合。这意味着花更多的时间在关系网引荐上，花更少的时间在职位的塑造上。为什么这样做呢？

“ 为什么雇主该在人才稀缺时更看重“引荐”？”

有一天我和在英国的一个人事部门的CEO讨论这个精力分配的想法，问他们的招聘人员是怎么安排的。他告诉我，那可能更像是10-70-20（花更少的时间在身边人引荐上，花更多的时间在工作岗位的打造上）。 我告诉他，你应该减少招聘的相关费用，拿来投入经营里，现在职位的候选人太多了，却不一定都是合适的。

我的论点是，最好的候选人是那些被引荐被内推来的——特别是当人才供给量低的时候。我称这些人为招聘人员的宝藏。以下是原因：

1.他们一定100％地给你回电话；

2.联系的时候更加自然，因为你们有共同的熟人。利用身边人去找到那些潜在候选人，才是一个优秀的招聘人员聪明的做法；

3.你只会挑选那些经过资格预审的人；

4.你只会挑选那些处于用人预算范围内的人；

5.如果这个人咨询过推荐人，而推荐人认为这个空缺职位很适合他的话，那这个人也会更加重视这个职位，他也会觉得这是他职业生涯里一个很好的机会；

6.如果引荐来源是公司中受信任的人，则招聘人员更有可能聘用该人。

既然有这么多的益处，你一定会问：“为什么一个招聘人员还不花时间去找这些潜在的候选人呢？”

一个典型的借口是说他们没有足够的时间。然而真正的原因可能是缺乏信心或者叫做“并不情愿”，无论是什么原因。我告诉人事部门的CEO，你需要招聘人员赶紧去打电话去行动，才能得到那些潜在的人才。

以下是一些我给招聘人员的建议：

1

你要足够了解这个职位

职位是因事而生，而不是因人而生的。空缺的职位和候选人的现从事职位之间的差别可能正好代表着一种职业可能性。

如果你并不了解这个职位，你就不会察觉到这些差异。

2

要与招聘经理一起合作

如果你联系的候选人，还没有跟要招聘他的经理单独聊过，那么你的话对他来说，可信度就没那么大。

这就是为什么招聘人员需要SWK — Someone Worth Knowing。

3

要有积极主动的态度

先从推荐人推荐来的候选人中用布尔代数挑选出最好的2、3个人，然后问问推荐人，这个候选人是否像他所描述的、所表现的那么好。

在与候选人交流时，谈到前途远景时也可以提及推荐人的名字，这会增加成功率与可信度。

4

提供一种可能性，而不是兜售职位

一个候选人需要花很长时间才能决定是否换一份工作，或者考虑这会不会是他职业生涯一个新的机会。

这个过程从一开始只是一个念头，所以去提供给候选人一个探索的可能性，而不是直接去兜售这个你认为“好”的职位。

5

良好的职业规划能增加30%的可能性

职业发展需要企业提供一个舒适、成长的空间，努力去改善候选人对职位的满意度。

利用这个准则作为交流的基础，这是一种很好的方式，让话题集中在未来的可能性而不是在商量补偿内容上。

6

不断重复的审核材料

每一次重新审核候选人的材料，有30%的机会能发现更多的亮点。

7

重复关键因素能增加30%的可能性

一旦能找到促使候选人进行职业调整的3-4个因素，就可以深入描述这些理由，并且重复去验证候选人对这些因素的态度。

8

利用“金发姑娘原则”来重新定位

我告诉那些比较“厉害”的候选人，现在空缺职位的要求低于他们实际能力；

告诉那些稍显“薄弱”的候选人这份工作对他们来说可能太庞大了。

然后我会利用2号人事部去搜寻他们的关系网，继续寻找更合适的候选人。

我可以理解，一通冰冷的拒绝电话对每个人来说都不好受。毕竟不像是打给一个熟人，去告知他你得到了一份工作那样舒服，但是两者其实应该很接近。更重要的是，比起花费更多的时间得到更少的高质量候选人，受荐的候选人完全可以省下招聘人员许多时间，而且还能保证人才的质量。

在我心里，内推和引荐来的人才完全值得每个招聘人员所重视，这绝对会成为未来招聘工作的一个重要倾向。

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