为什么极少有HR出身的CEO？

回答这个问题之前需要先回答一个前置问题：什么人能当上CEO？

CEO的出身各有不同，但不管是什么出身，这些CEO都有一个共同点：

具备优秀的经营能力和管理能力，能够引领企业或带领一个部门创造的佳绩。如GE的前CEO杰克韦尔奇、IBM的前CEO郭士纳、苹果公司现任CEO库克、日产雷诺现任CEO卡洛斯、微软现任CEO萨提亚等；至于内资的，有华为的任正非、新希望的刘永好（已卸任）、福耀玻璃的曹德旺、腾讯的马化腾等。

这些CEO各有各的风格，出身也各不相同，有做技术出身、有做销售出身、有做运营出身，但是，没有一个是做HR出身。

原因并不复杂：

HR的工作性质决定了TA的重心永远都在人身上而不是在业务和运营上，更遑论对行业、对技术、对销售、对产品的深入而又长期的研究与实践。

所以，HR的工作性质决定了TA很做到CEO。

不过，这个安排其实并不坏——在我看来，如果能成为CEO的左膀右臂，如同张良之于刘邦、魏征之于李世民、赵普（北宋名臣）之于赵匡胤的话，也算是“位极人臣”、走到职业生涯的顶端，这何尝不是一个最适合的职业路线呢？

一将功成万骨枯，你只能看到CEO的光环却看不到CEO流了多少血泪、脚踩着多少竞争对手的身体才爬到CEO的位置上，所以，还是本分一些，做一个合格的HR、做一个难以被取代的HR吧！

那些从HR爬到CEO的人，都经历了什么？

1

彭蕾 

蚂蚁金服集团董事长

彭蕾，在人力资源界如雷贯耳的名字，掌管阿里巴巴人力资源部十余年之久。2015年6月，担任蚂蚁金服董事长兼首席执行官，主要负责集团战略制定和人才管理。

关于自己的职业，彭蕾曾总结：

“如果你今天选择从事人力资源管理工作，你可能就选择了一个特别耗心的工作，耗心的不只是在人力资源管理事务上、招聘薪酬上，最耗心的是和首席执行官去磨合、去沟通。我经常讲‘敌进我退，敌疲我扰’，特别适合在跟首席执行官的协作过程中，大家去琢磨那个劲儿。HR难当，你要敢于和老板拍桌子。”

2

孙亚芳

华为公司董事长

1992年，孙亚芳进入华为，做培训部经理，自1999年起，担任公司董事长，在华为主导市场和人力资源工作。

孙亚芳总结：

“干部是带兵的人，是团队的表率，你的一言一行都在影响团队的士气、作战能力，在影响每一个成员的成长。当官才知责任大，不但有完成目标的责任，还有带出一支好队伍的责任。”

3

乔健

联想集团高级副总裁兼移动中国业务负责人

1990年，乔健从复旦毕业后进入联想工作，担任柳传志的秘书。2012年，升任联想人力资源高级副总裁。

乔健曾说：

“从而立之年到四十不惑，我在人力资源岗位上一干就是10年，其间对联想最大的贡献当属2005年并购IBMPC业务后，领导整个公司的文化、薪酬、职称体系融合。其间的历练令我终身难忘，也是我职业生涯中最艰难的蜕变。这段经历对我的心灵是一个特别好的磨练，让我逐渐掌握了在全球化背景下，如何通过持续的学习去克服语言、文化的差异从而建立起自己的‘非权力影响力'去领军一支国际化的人力资源团队；这需要要用一种永不满足的心态去不断完善自己、追求卓越，勇于突破自己的舒适圈。”

但是能做到CEO的人，一定都有共同的特质。运气也总是偏爱那些会思考、有远见、肯努力的人。

相信以后一定会有越来越多的CEO出身于HR！

本文作者：杨钢，三茅人力资源网专栏作家，十三年管理咨询经验，有40多个人力资源及20多个企业文化和流程优化项目经验；对制造、高科技、金融、建筑地产、消费品行业有长期研究。

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