解雇员工有风险：一老板接投诉后开除光膀子屋顶工被罚两万多
雇佣关系案例（4）
雇主接投诉后解雇屋顶工
被罚款两万多
近日，新西兰雇佣关系局处理了一桩颇有意思的劳工纠纷案，这是雇员投诉被老板不公平解雇的案子。
雇佣关系局（ERA）的判决结果不出所料，错在雇主，雇主需要向22岁雇员赔偿$22,875 纽元。这包括该名员工受到的屈辱、自尊的受损、感情的受伤以及工资损失。
被解雇的Samuel Newman先生原在Solid Roofing公司担任助理屋顶工，同时也是公司的健康和安全监理。
Newman之所以被解雇，是因为雇主接到投诉说Newman 同女客户调情，投诉人是女客户的丈夫。
22 岁的Newman 是在今年1月被解雇的。事发前，Solid Roofing公司收到一个客户对Newman的投诉，投诉说Newman有“不专业的行为”。接到投诉后，公司给他了一个书面警告。
接到书面警告后，Newman同公司老板 Peter Vandenberg 有过一场激烈的争论。
Newman告诉雇佣关系局，是Vandenberg 先挂断了电话，告诉他工作暂停，等候进一步通知。
Newman 称他被不公平解雇，不过 雇主Vandenberg对此予以否认。他说他收到过好几名客户对Newman和他工作表现的投诉。
Vandenberg说，在给Newman书面警告之前，就曾口头警告过他；给他书面警告也是因为接到客户对他的严肃投诉。
今年一月，公司老板Vandenberg找Newman先生开会。 会上，Vandenberg同他讨论了他与另一名监理在奥克兰某区做的一个项目。Vandenberg 说客户对工作结果很不满意，不但对工作质量进行了投诉，还投诉 Newman在同他妻子交谈时，说过同性有关的戏虐的话语。
Newman称是女客户同他调情，给他提供火腿、芝士、饮料，还邀他进她家里。他说，他只接受了女客户的一杯水，谢绝了其他。
雇佣关系局发现雇主Vandenberg并没有对客户的“严重投诉”做全面调查。
雇佣关系局接受了Newman对事情的说法，即是女客户同他调情而不是他同女客户调情；是女客户对于光膀子干活的Newman和他的同事感兴趣导致其丈夫恼火。
雇佣关系局在判决中写道，1月15日Vandenberg 同 Newman开会前就对Newman发书面警告，这不仅是严重不合理，程序上也不公平。
雇佣关系局官员Anna Fitzgibbon 说，在她看来，发这个书面警告的理由和方式不是一个公平和讲道理的雇主应该做的。
Fitzgibbon女士说，Vandenberg 的决定对 Newman 产生了严重影响，致使Newman身体和精神上都遭受损失，从一个自信的人成为一个忧虑的人。
雇佣关系局还听说Newman同那位女客户的交往被人们当作笑话在公司的圣诞晚会上讲。
Newman 说，他感到被Vandenberg出卖了，Vandenberg对待他的方式让他感到羞辱，他失去了胃口，睡不好觉，很受压抑。
Fitzgibbon女士说，Vandenberg 先生的行为显示他无视自己作为一个雇主的职责，对Newman先生没有诚意，而且不尊重雇佣关系局的调查程序，不按照要求提供工资和工作时间记录。
Fitzgibbon女士批评“Solid Roofing 公司有许多机会来遵守其法定义务，但故意选择不遵守。”
雇主Vandenberg对这个判决非常不满，他认为雇佣关系局的裁决有偏颇。他表示要上诉，说自己有充足的上诉理由。
Vandenberg说，这样的判决竟发生在新西兰这样的国家，真让他“目瞪口呆”。
他说“不幸的是每个雇主都在同一条船上，雇佣关系局太偏向雇员了，我是怀着最大的善意来雇人，给人工作机会。”
案例点评
毛传媒请新西兰雇佣关系法顾问May Moncur 女士对这个案子进行点评，下面是May Moncur的说法。
May Moncur
这个案子值得雇主借鉴的地方在于，公司一定要知道如何管理和处理有问题的员工，特别是在遇到客户投诉时，要妥善、谨慎处理好由此引发的纠纷和争议。
对公司来说，处理客户对员工的投诉的确比较难，因为经常是公说公有理，婆说婆有理。如果公司不做调查了解就草率解雇员工，这肯定会引发劳资纠纷，本案就是一个活生生的例子。
从公司的角度，做出解雇员工的决定一定要很慎重，并且一定要在合理的纪律程序完成后才能确定员工的最终去留。这既是对员工权益的尊重，也能最大程度地降低公司的法律风险和由此可能带来的经济损失，这是对公司利益的维护和保障。
这个案子中，被解雇的员工只有22岁。在雇佣关系局看来，公司的开除决定对这个员工未来的个人生活会有很大影响，因为解雇原因涉及到雇员的个人品行。
雇佣关系局在判案上选择相信年轻雇员的说法，即不是雇员同女客户挑情，而是女客户对他的态度可能过度亲热导致她丈夫吃醋、不满，倒打一耙，到雇主那里告状。
这个案子提示雇主，如果员工的工作表现不好，第一次发现问题 时就要根据正常程序来处理。例如要同雇员开会，制定相应的改进提高计划。如果雇员到时没按计划做出改进，可给予雇员警告，但警告不能光是口头说，应有文字记录。
这个案子值得雇主们关注的另一点就是，要重视雇佣关系局的法律程序，对政府执法部门做到尊重和配合。在这个案子中，雇佣关系局不满雇主的一个原因就是雇主没有积极配合官方，对法律程序的重要性缺乏认识。
可以推定，这个案中的雇主无论是在解雇人还是应对雇佣关系局判案，都缺少必要的法律建议。
在新西兰，解雇员工容易引发劳资纠纷并给对公司带来法律风险。这就要求公司在作出解雇决定之前，要有充分的事实依据，要知道遵循什么程序。
如果缺少相关的管理经验，也没有专业人士的协助，建议雇主不要随便解雇员工，除非你不在乎承担法律风险。
法律风险对公司来说可能就是实实在在的经济损失，但很多小雇主意识不到这一点。
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(所有图片来自网络，同本文案子无关）
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毛芃，新西兰Qantas传媒大奖获得者
毕业于奥克兰大学传媒专业
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