渔歌轻飏心理咨询师养成计划第34课“精神分析团体带领者的作用（上）”
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在前面的学习中，我们就已经知道，团体象征的是母亲的包容，带来信任感和安全感，而团体的带领者象征的是父亲的权威，带来力量感和专业感。
狭隘一点去定义，从父母性别、分工的功能上来说，母亲负责养育、照料，提供安全感，父亲则负责教育、引导，给这个孩子提供更多发展的可能性。因此，可以想象，一个带领者需要起到怎样的作用呢：确定设置并处理界限；制定团体协议；关注并分析团体主题；除了以上，还要处理移情，在潜意识层面工作；保护替罪羊、处理亚团体；预防成员脱落；处理偏离主题及话题垄断；处理冲突等。
之前我们已经学习了，如何确定设置，即在时间、地点、频率、人数、持续时间等方面事先设定好。在设置维护上，带领者需知道，组员必须同意设置才能入组，这是带领者的权力，也是要履行的义务。设置的确定亦在维护团体的稳定——设置中也包括什么时间加入新组员，应提前公布给其他成员。
团体未被告知就加入新人，那个感觉就像是父母没告知孩子，就为他生了新的兄弟姐妹。这种状况会激活组员有早年类似经验的内心体验，与不被告知、不被尊重的议题有关，不利于团体的稳定。新人加入，往往是这时有成员要离开。对于离开，也要提前公布，给团体处理分离和丧失的机会。
维护设置，会为带领者带来处理界限的工作。外在界限不可商量。新手带领者会因为害怕得罪团体成员，很难去处理界限。就像之前有关咨询的教学提到，新手咨询师常常想扮演一个好妈妈，身上的权威力量部分很难出来。处理界限方面举个例子——团体面对组员迟到、缺席避而不谈，带领者可以干预：“好像我们整个团体缺乏面对迟到、缺席的那个能力。”提出类似反馈，把这个议题提交给团体来工作。处理界限并非是为了惩罚，而是出于动力学意义：即为了“被打破后的分析”。
团体协议是在确定团体带领者有没有能力提供这样一个稳定、完整的空间——事实上，小组外在的结构主要通过团体协议完成，不同意团体协议的人拒绝入组。在团体进行过程中，遇到组员违反团体协议的状况，带领者应如何应对呢？比如在团体内一个组员违反了团体协议，并拒绝承认自己知晓团体协议，带领者应出来干预。干预的方式不是质问为何不承认，这样的方式是社交关系的交谈，而非工作态度下的处理。
正确的处理是：首先，在该组员入组前就应慎重评估；其次，邀请该组员开放并表达自己的感受，看看是否因为害怕自己承担责任，有哪些潜意识的恐惧会呈现出来，通过团体的反馈、理解和接纳，让该组员在意识层面能理解自己拒绝背后的意义；当然，愿意签订团体协议后并入组的组员，带领者也要相信其内在的成长动力。
紧接着，我们从带领者角度，学习了团体运行时的工作。第一，是团体主题。前几次课，我们了解精分团体是无主题无结构的。但所谓无主题，是指并不预先设定一个主题供探索，但精分团体工作时，是有主题的。只不过，那个主题不由带领者来决定，而是由团体成员的潜意识内容、整个团体的动力来决定。
周老师给我们呈现了这样的画面：那个感觉就像是在团体的中央摆着一个桌子，当团体开始工作后，你会看到大家在往桌子上面扔东西，比如橘子、香蕉、西瓜等等，然后带领者会领悟：哦，原来这一期的团体主题是水果。
第二，是理解团体成员对带领者的移情。如前文所言，带领者象征父亲、领导、老师、专业权威。这个象征也会激活成员对于权威力量，早年与父亲关系的体验。比如，带领者的工作要转圈地关注到每个成员，均匀、公平地。但若某个组员早年在家庭中未得到父亲公平、均等、足够的关注，就会有这样的移情——歪曲地认为带领者偏向其他人，没有关注Ta。对于这样一些负面移情，若很难得到处理，就会变成阻抗，造成迟到、缺席甚至脱落。
第三，是带领者需将团体带入潜意识层面去工作。比如就像上文的例子，一个成员说在带领者心目中似乎某个组员更重要，引发了讨论，但大多是意识层面。这时带领者可以进行干预：“我们今天在讨论谁更重要，就像是小时候我们也在看谁在父母心目中更重要。”
第四，在团体中，很容易出现一个角色叫做替罪羊。带领者需要识别并保护团体中承担替罪羊角色的组员。有时替罪羊是最容易冲锋陷阵的那个人，大家更容易因此将罪责归咎于Ta；但是，替罪羊并不一定总是那个易付诸行动的人。有时也可能因为某个组员的行为反应、防御及应对，恰与团体卡住的状况类似，激活了许多组员的共通感受，也可能成为替罪羊。
比如团体内有一个组员很喜欢用理论解释问题，正是Ta防御机制的呈现。当团体无法沉下去时，团体其他成员就很可能指责Ta老在意识层面工作。又或者一个组员总喜欢找合理化的理由，在某个契机大家也会指责Ta的不对。这里的合理化和理智化防御机制，也成为团体推Ta做替罪羊的原因。
第五，经常出现的一个状况是亚团体。每个团体都有可能存在亚团体。身为带领者，需要在设置中说清楚，成员避免有团体外的交往，团体内主题不可带到团体外讨论。其次，如果两个人发生了许多移情，显得比其他组员更为粘连，带领者说：“我发现每一次你们都坐在一起，或你们两个人经常在团体内独自讨论什么。”这样帮助亚团体的人理解，无论是否粘连，都可以觉察到“我怎么了，我们怎么了”。
第六，就是有关偏离主题或对话题的垄断。比如一位组员很悲伤哭泣。有人出来用幽默的方式，回避了这个悲伤。带领者可以就此工作：“刚刚我看到xx很悲伤，但……，感觉好像我们团体并不想面对这个悲伤似的。”交给团体去工作。而话题的垄断，若一个组员大量地占用时间，滔滔不绝诉说了比如60分钟，都无人干涉，带领者需要带团体让大家理解发生了什么——愿意让这个组员独个将这60分钟填满。
最后，就是有关冲突。团体内有冲突发生后，某位参与冲突的组员迟到或者不来，可能意味着Ta在避免见面。带领者需要邀请Ta表达感受，而非置之不理或要求必须化解冲突等等。这样的干预工作既有链接又有界限。既实现了团体共情、包容的母亲功能，又履行了带领者权威、力量的父亲功能。