共识就是执行力
日常工作中，我很高兴用系统帮助同事解决工作中的难题。昨天被临时拉入一个七方会议，共十几人，讨论一个棘手问题。最终用了四十分钟，运用四步法+「专家打分」，找到当前所有选项中最优的一个。这个结论没有令所有团队满意，但是大家不得不承认，这是现有能想到的方案中，最好的一个选择。如果还需要更好的方案，可以基于这个方案继续改进。以往这种会议，大家最少得开3个小时，最长的甚至开过8个小时，所有人都精疲力尽还无法达成共识时，只好请老板去拍板。
传统的跨团队讨论，往往是各方只看到自己想看到的东西，每个团队拼命捍卫自己的利益。到最后争得精疲力尽，也难以达成共识。所以只好找官最大的人去拍板。看似找到了结论，但因为是被拍出来的，所以也不会有100%的执行效果。
这其中的症结就是「共识」。共识是什么？我们有一个非常形象的比喻，让参会的每一个人，把自己所看见的和利益诉求在白板上画一个圈。当所有人画完之后，就能看到所有圆圈交集部分，就是所谓「共识」。我们要做的第一步，是鼓励大家说出心声，把自己心中的小圈子画出来，让大家看到真实的现状。
而后，我们要根据已有的「交集」，去尝试逐渐扩大交集部分（这个过程充满了开放式的讨论），直到能涵盖更多的人，涵盖更多的诉求。当然，一定不是所有集合的全集，也不是某个人的圆圈。这两种结果都不是共识，前者是和稀泥，后者是独断。这么多人在场，这么多方利益在表达，我们能做到的就是求得一个最佳的「妥协」，而这个最优的「妥协」就是扩大后的圆圈交集，是有关各方看到的大局，做出理性让步之后的结局。在汉语的语境中，妥协一般是贬义词，代表软弱和退让，但是在现代社会中，妥协代表着一种智慧。高晓松在语音节目中经常谈起现代优秀管理制度中典型的场景：大家吵吵闹闹，但是能达成妥协，把事情推进下去，而不是卡在那里，或者强行牺牲部分人利益。
以往的讨论中，缺少方案鼓励大家说出心声，更不用说写出来。这就带来一个问题：心里有疑问不说，到后面讨论具体问题的时候又会表达强烈不满意，要捍卫自己的利益，所以讨论低效且无结果。
几乎所有经营企业，做管理的人都很在意「执行」，在意团队的「执行力」。但是优秀的「执行」从哪里来？好的「执行力」怎么体现？在我看来，执行力不是被执行出来的，执行力的80%来源于决策流程。如果决策是民主+集中+高效的，每个团队都充分表达了心声，最后又能达成最优的「妥协」，那么执行一定是有力的，因为结论是大家最终都认可的。反之，如果决策过程很粗暴，传达过程很简单，到最后执行一定是走样的。
阿里的方法论体系中，有一个方法要解决「共同看见」，现在想起来太关键了，而且越想越关键。一群聪明人在一起，如果不解决「共同看见」的问题，是无法解决共识问题的。如果不解决共识问题，也不会有任何真正的「执行」，更谈不上持久的执行力了。我有一个观点，人才聚集的高科技公司，最终决定人效的是两个因素：第一、正确清晰的战略；第二，团队能高效达成共识。 在这两方面做好的公司，最终都是「大成」；任何一个没做好，或者两个都没做好，只靠运气，最多只能止步于「小康」。
我每周都能碰到类似的例子，所以对此体会特别深：如果我们把「高效获得共识」的方法能推广到所有一线团队，大家在讨论决策时自觉使用，那么团队的决策效率会有成倍的提升，执行力也会同步提升，从而带来组织整体的效率提升，产出倍增的结果。
下次再有人给你谈执行的时候，你不妨和他讨论一下决议是怎样「共识」出来的，告诉那个人：「没有共识的决议不会有好的执行。」
PS. 大家知道OKR和KPI的最大区别是什么？OKR关注人，而KPI关注事。在OKR体系中，目标一定是所有关键利益方通过开放式的讨论达成的共识，而KPI体系中，目标都是「聪明的老板」或者「牛逼的管理层」自己拍出来，让团队去自己拆解执行的。最终执行不成功，基层团队会抱怨管理层的战略决策有问题，管理层会抱怨基层执行不力，而不会承认自己决策的问题。阿里体系的牛逼之处就在于有很好的方法解决团队的共识问题，通过共识定下来的决策，到最后执行时，不打折扣，因为大头头、小头头都知道当初的决策是怎么来的。
PPS. 下面是我在知识星球昨天的「足迹」，知识星球有1/3的价值在于我每日的随感，另外有2/3在于所有辉友所创造出的「敞开心扉」的氛围。
参考文章：共识的方法 —— 怎样开会，「共识机制」的重要性
前一篇文章：活该你单身
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