周读：202011 长得帅的人脾气都不好，长得漂亮的人收入相对高
2020 年第 11 周我读过的部分有价值的文章之内容摘要。
贝佐斯的管理风格 新加坡的疫情防控 伯格森悖论 国际法的窘境 《南极洲》 杰克·韦尔奇2001卸任演讲
贝佐斯的管理风格
贝佐斯会使用“下水道盖子为什么是圆的”这问题来试探人的逻辑敏锐性。他在招人上奉行达尔文主义：每雇一个人，这个人就要提升下一次雇人的标准，这样整个人才库水平才能持续提高。
贝佐斯常用的训人语句：
你是懒呢还是笨呢？
这文件显然是二级团队写的，一级团队的文件呢？
你为啥要毁了我的生活？
贝佐斯对细节专注到连文件的脚注和备注都会盯住不放。一位前高管说，“如果你要和贝佐斯一起开会，你得做好世界末日来临的准备。你寻思，‘我已经准备了三个礼拜啦，我已经叫每个该死的熟人提了所有他们能想出来的问题。’ 可是贝佐斯就能提出那个你没想到的问题。”
贝佐斯创建了一个新职位：“技术顾问”，这些技术顾问要跟着贝佐斯学习至少一年，然后变成“杰夫版机器人”。贝佐斯的高度个人化管理风格被编撰成各种系统和规程。这些技术顾问能保证就算他不在场，他的“势场”也在。
贝佐斯的最高团队是 S 团队（The Senior Team）。一共十七位高管有家人般的情感，定期开会。这些人已经吃透了贝佐斯的方法，并将其运用到公司每一个角落。领导层受到的训练就是在数据中找到漏洞。当亚马逊的高层听到“多元化”这个词的时候，他们觉得这是在“降低标准”。
为了避免各组的膨胀，贝佐斯打造了“两个披萨饼团队”的传统。按照他的理论，理想的亚马逊团队应该小到两个披萨饼就能喂饱。小团队能增长项目主人翁意识，团队成员对失败的恐惧感会更强——因为出错不能像在大团队中那样被隐藏，或者由更多人分担责任。
曾嵘：SAGITEAM 的光荣吃鸡传统一次只要两三百块，现在逐渐增长到五六百块，这也增长了请吃鸡团队成员的心理负担。
贝佐斯坚持所有计划必须做成六页长的备忘录，以”叙事“的方式用完整的句子写出。他认为 PPT 已经成为掩盖模糊思考的工具，而写作需要更线性的推理逻辑。如果写不出来，那么肯定无法为它辩护。会议开始的时候，与会者需要在“自习室”的气氛中阅读这六页备忘录之后才能开始提问。这保证了所有人都能全面消化会议内容，而备忘录作者也会在这段时间内如坐针毡。
一旦六页备忘录的计划得到批准，执行人在实施该计划时就有很大的自由度，基本上不再需要批准层层闯关。
新加坡的疫情防控
新加坡号召国民要求国民不要佩戴口罩，学校和小区也没有封闭式管理，是真的“佛系”么？
截至3月5日，新加坡确诊新冠肺炎117例，治愈出院81例，治愈率高达68%。
新加坡进行了提前布局，基于 DORSCON 预警机制和全国警察系统进行确诊患者的全传播链条分析，在医疗保障上将口罩留给最需要的医务人员，拨付资金支持看病以及隔离企业，制订铁腕政策惩罚不服从隔离令的人员，建立官方打假渠道要求所有媒体链接。这些措施有力保证了新加坡的疫情始终在政府的监控之中。
提前布局
1 月 2 日，新加坡卫生部发公告要求留意疑似肺炎感染者，彼时武汉卫健委还在通报“未发现明显人传人证据”。1 月 29 日，禁止 14 天内前往湖北的旅客和持有湖北护照的旅客入境或者转机。1 月 31 日，禁令延伸至 14 天内去过大陆的旅客。对于新加坡籍入境者，启动强制休假。
疫情分级和全链条分析
基于 SARS 和 H1N1 的防控经验构建的 DORSCON 系统，分为绿黄橙红四个疫情程度。SARS/H1N1/COVID-19 都是橙色。
用警察来追踪传染病，每个病例都做了传播链条分析。
医疗和保障
2 月初就生产了 1.5 万的试剂盒，自己留下 5000 个，10000 个捐给了武汉。政府补贴，鼓励呼吸道疾病去看病，固定费用 10 新元（50人民币），老人 5 新元。
购买 520 万个口罩发给 130 万个家庭。2 月 8 日后返回新加坡的人，强制隔离 14 天，带薪休假，不算年假，政府补助每人每日 100 新元。
口罩匮乏后制定以医务人员为优先的原则：
健康人不需要戴口罩
N95 留给医护人员，普通人不要戴
咳嗽和喷嚏戴普通医用口罩
保持个人卫生和常洗手优于戴口罩
铁腕政策
违反隔离令罚款 1 万新元或最高 6 个月监禁。有 1 名 45 岁男性因此丧失永久居民身份并禁止再次入境（新加坡的永久居留权非常难以获得）。
舆论监控
根据 POFMA 《防止网络假讯息和网络操纵法案》，建立政府打假页面，所有社交媒体信息链接到政府打假专题页面。
伯克森悖论
伯克森悖论（Berkson's Paradox）是一种统计学现象。它的常见形式是：如果你对两个特性有一个总体的阈值要求（这两个特性哪怕没有关系，甚至原本可能是正相关），在你考察的那个范围内，也能让你感觉到它们有负相关性。
伯克森悖论的例子
上面这么说可能还是不容易懂，下面的几个例子展现了伯克森悖论。
长得帅的人性格都不好；长得漂亮的人收入会更高。
有名的作家的小说不深刻；有学问的人大多不善言辞。
因为车祸被送进医院急诊室的人摩托车手，戴头盔的比不带头盔的受伤更重。
银行贷款数据中，民企获得贷款的效率比国企高。
Google 的机器学习系统发现自己员工在编程比赛中获奖的人能力相对低。
寒门出贵子；为富不仁；仗义每从屠狗辈，负心多是读书人；杀人放火金腰带，修桥铺路无尸骸。
来说明一下。
长得帅和赚钱多
大家认为被选择的样本（长得帅又性格好的人）在下面的区间：
但实际上，选择的样本在这个右上角三角区间：
这是因为我们对于样本选择的时候是有阈值要求的，长得帅+性格好 > 某个阈值 才是样本区间。这就是整个分布的右上角。在这个区间中，长得越帅且性格不好的人比长得帅但性格好的人要多。
真正的选择不应该放在帅的极值上，而应该放在不那么帅的人身上（如红色矩形部分），此处的选择会多很多。
长得漂亮的人收入相对高也是一个道理，因为长得丑但收入高的人被排除在样本选择范围之外了。毕竟马云只有一个对不对？
深刻的作家和有学问的人
作家要有名，要么作品很深刻而受到评论家的推崇，要么作品很通俗受到大众喜爱。但流行不代表没有深度，也不是只要没有深度就能流行。
有学问的人可能善言辞也可能不善。没学问的人也一样。有这种印象的原因是选择样本中“有学问的人”居多。
戴头盔的摩托车手，民企和 Google
戴头盔的摩托车手更不容易受重伤，可能不会来医院。这部分的样本丢失了。
民企如果不能更高效，其实是很难获得银行贷款的。国企即使低调一点，但有国家兜底，和民企的竞争不在一个层面。
Google 招人如果只看实际能力，那么招到的人是这样的：
而面试的过程不可能完全考察实际能力，因此比赛成绩会作为一个很重要的考察项，那么招到的人是这样的：
这就会出现一些样本变化，有一部分考试成绩高，但实际能力较低的人也通过了招聘。而一部分比赛成绩低但能力高的人被剔除了。
总结
平庸寒门，守法富人，不仗义屠狗辈，真诚的读书人并没有什么可以在社会中表现出来的亮点，也不会有人宣扬他们的事迹。伯克森悖论和人们熟悉的“幸存者偏差”一样都属于选择偏差，出错的根本原因是样本不全。
国际法的窘境
有个段子是这么说的：联合国调节小国与小国的矛盾，矛盾没了；联合国调节大国和小国的矛盾，小国没了；联合国调解大国与大国的矛盾，联合国没了。
这个段子充分说明了联合国以及国际法在国际纷争中的窘境。
国际法是较弱的法律，是不完善的法律，它仍然处于进化中。国际法没有强制管辖权，力量是有限的。
遵循国际法给我们带来益处
1884 年国际经度会议决定全球时间的换算标准。
1878 年《万国邮政公约》规定国际邮件转运自由原则，让我们可以海淘成功。
《国际民用航空公约（芝加哥公约）》决定了民用飞机可以在国家领空畅通无阻。
1865 年的《国际电信公约》让我们今天可以越洋通话。
《联合国国际贸易货物销售合同公约》保证了我们能享受世界各国的产品。
如果两个企业约定使用仲裁解决纠纷，依据《纽约公约》，各国法院无权审理该争议。
1953 年英法两国围绕英吉利海峡的两个小岛归属地的争端，就是由国际法院审理和判定的。
违反国际法的案例
美国在 1946 年就表示接受国际法院的强制管辖权。1984 年，尼加拉瓜在国际法院诉美国要对其在该国境内的军事行动负责。美国先是表明当时的声明不含拉美国家，然后直接撤出了诉讼。再也没有重返国际法院。
1928 年签订的《巴黎非战公约》在 1931 年就被日本侵略中国、1939 年德国侵略波兰所违反。
2003 年美国违反《联合国宪章》入侵伊拉克。
2017 年特朗普违反《联合国宪章》下令对叙利亚进行空袭。
国际法对大国的作用
当今国际社会依然是弱肉强食的现状，但各大国在遇到国际法问题的时候，在采取军事行动的时候，依然要寻找国际法的依据。
《南极洲》
南极洲作为一个有着一千多平方公里土地，占有地球上 75% 的淡水资源，拥有巨大的煤矿、铁矿是有和有色金属资源的无主大陆，为什么到现在还没有一个国家拥有主权，甚至联合国也无法管辖它？
曾嵘：《南极洲》这本书中的信息是上面 国际法的窘境 一文很好的注脚。
先占原则
英国的库克船长在 1773 年首度横跨南极圈但没有登陆。1820 年登陆南极洲的沙皇俄国的海军军官别林斯高晋被认为是发现南极大陆的第一人。在那之后，挪威的探险家阿蒙森和英国的探险家斯科特还有一场抢登南极点的竞赛。
宣誓主权的世界惯例是：1. 探险家登陆宣誓主权。2. 政府公告，殖民，派军保护殖民并占领。但南极洲由于气候条件恶劣无法驻军以及永久殖民占领，导致了各国无法真正拥有南极洲的主权。
共管原则
美国在二战后建立了一个联盟期望一起共管南极洲。但阿根廷、智利和澳大利亚坚决反对，挪威和法国也不同意。1950 年刚发射了世界第一颗人造卫星的苏联也入局争夺，发布了声明：如果南极洲事务不让苏联参与那么无论讨论出什么结果，苏联都拒不接受。
南极条约
在 1957 年（国际地球物理年）科学家们为了解决地球气候问题，举办了一次跨国科学活动。这是冷战以来第一次有东西方科学家共同参加的活动，南极洲正好是这次活动的讨论话题。因此有国家提出了和平处理南极事务的提议，在 1959 年这些国家一起签订了《南极条约》，南极从此进入和平开发的科学时代。
根据 国际法的窘境 中谈到的，南极条约也是一部国际法。
南极条约第一条就强调：“南极应该只用于和平的目的，一切有军事性质的措施都是被禁止的。”
接受《南极条约》的国家有“协约国”和“缔约国”之分，只有“协约国”才能协商修订条约的权利，这和联合国所有成员国都有投票权是不同的。
1956 年印度提出把南极交给联合国管理，但有几个国家坚决反对，此事就无疾而终了。
杰克·韦尔奇 2001 卸任演讲
主要成绩
杰克·韦尔奇于 2020 年 3 月 2 日去世，他是二十世纪最佳经理人，全球第一 CEO，美国当代最成功的最伟大的企业家。
1981年至2001年，韦尔奇担任通用电气CEO。通用电器市值从120亿美元成长到 4100 亿美元。
争议
一味迎合对华尔街对股价的期待。
选了一个失败的继承者。
如何评价韦尔奇
评价 CEO 的三立模型：立功、立言、立框架
韦尔奇高度重视人力资源管理，他认为在任何企业里，人力资源负责人都应该是二把手。
活力曲线，末尾淘汰法则。
每一代 CEO 都有自己的责任和使命，做好了自己应该做的，剩下的应该交给下一代企业家。
公司这项制度本身就有缺陷，而且一直在改进。对韦尔奇的质疑，是对“完美人”的期待。世界上没有完美人，韦尔奇完成了他的使命。
韦尔奇 2001 年卸任演讲稿
诚信是最重要的价值观。
勇敢做出变革，拥抱新的机会，不要因为害怕人心惶惶而退缩。
真正的顾客导向精神是伟大企业的特征。
用好大规模优势，憎恶官僚主义，嘲笑官老爷作风和臃肿的机构，减少管理层次。
让员工有机会尝试和冒险，利用小成功不断给他们注入自信。自信的人言简意赅，注重速度。
领导力的四个标准：
应对快速全球化的精力
调动组织积极性的号召力
做出艰难抉择的魄力
贯彻到底的执行力
即认同企业价值观又有业绩：升职
既不认同企业价值观有没有业绩：炒掉
认同企业价值观，但还没有业绩：再给一次机会
不认同企业价值观，就有业绩：零容忍。他们会吸干任何组织的活力。自私人的业绩以牺牲他人为代价， 将自己永远排在第一位。
六西格玛：学习型组织。每个部门确保前 20%的人都接受过 2 年的黑带任务。
吸纳最优秀的人才，营造激动人心的工作氛围。失去最优秀的前 20%人才是领导的失败。留住最差的 10%也是过错。 在人们年轻的时候就告诉他们自身的缺陷， 不要让你的继任者来做这件事。
非正式，非官僚化。互相信任，平等称呼，每个人都有话语权。不管头衔是什么，都能直接处理问题。 有经理，但没有“经理派头”。
互相学习，向其他公司学习，公司内部外部互相学习。每天起床都要找到提高的方法，不要习惯性出现错误。
四类经理人：
参考文章
得到 万维钢精英日课 4
得到 刘晗法律思维 30 讲