周读：202022 作为领导的觉悟
周读，就是把每周我读过的部分有意思的内容记录下来。有时包含我的评论。这些内容来自我订阅的公众号，读过的书，或者在各新闻 App 读过的文章和报道。
找适合的人，找喜欢的人，多招聘年轻人，加速淘汰，持续招聘，追求人效，警惕规模，真心换真心。
下面是 2020 年第 18 周的周读内容。
读书笔记：《千亿个太阳》
读书笔记：《学校如何运转》
读书笔记：《奈飞文化手册》
小公司招聘和管理 95 后员工
行业的三个周期
领导的自我牺牲精神
读书笔记：《千亿个太阳》
关键词： 能量，核聚变
恒星的三个特点：
辐射出巨大的能量。
能够长时间稳定地输出能量。
在上面两个条件下，自身的质量没有改变太多。
地球会把来自太阳的能量大部分都辐射释放出去，地球接收到的能量和释放掉的能量大致是相等的。但接收到的能量会被地球存下来一点点。这一点点能量有的储存在了植物中，作为动物的能量来源；有的以煤炭或者石油的方式存储下来。风能、水能、潮汐能都来自于太阳。
整个地球表面每小时接收到的太阳的能量，相当于 200 万亿度电，也就是 1000 个三峡大坝一年的发电量。但这相对于太阳的全部能量来说是微不足道的。太阳一小时释放出的能量足够全世界用 4000 年，需要写下一个 24 位的数字。
超新星爆发和黑洞的合并都会释放大量的能量，但那个时间很短暂。恒星可以在长达几亿年甚至几十亿年的时间跨度上一直稳定地输出能量。
经过长时间的研究，天文学家逐渐理解了太阳的工作机制。这分为三个阶段：
如果太阳是由煤炭和石油组成，以化学燃烧来提供能量的话，太阳大概可以维持 5000 年的时间，这显然是不可能的。
如果太阳的能量来自于彗星和小行星撞击的话，要达到太阳现在释放的能量程度，需要每隔 100 年就有一个地球大小的天体撞击太阳。把太阳系中所有的天体都计算进去，也只能让太阳维持 4 万多年。
核聚变反应才是太阳的能量来源。1 克氢原子在太阳内部 1500 万摄氏度，3000 多亿个大气压的条件下，聚合形成氦原子核，并释放出 6300 亿焦耳的能量。这相当于同重量煤炭燃烧释放出能量的 2000 万倍。
恒星一生的四个阶段：
婴幼儿阶段：滚雪球
青壮年阶段：稳定释放能量，从发生核聚变开始到核聚变减弱
老年阶段：核聚变减弱，体积膨胀
死亡阶段：核聚变停止，内核收缩
恒星的诞生是一个引力主导的滚雪球的过程。这个过程可能持续几十万年，直到雪球把周围的气体和尘埃全部吸进去为止。在滚雪球的过程中，恒星的中心会越来越热，密度越来越高，压力越来越大。当温度、密度和压力增加到一个临界状态的时候，就会达到核聚变反应发生的条件，触发核聚变反应。
核聚变一旦被点燃，就无法停止，直到核反应的原材料被消耗完才能结束。
恒星是一个气体球，为什么气体不会逃散？为什么气体不会被自身的强大的引力压向内核？这是因为太阳不断向外以光的方式释放能量，这些能量叫做光压或者辐射压。光压有推动力，太阳对地球的光压大约产生 6 亿牛的推力，相当于 20 枚长征九号火箭的推力。光压抵消了太阳向内的引力，让这个巨大的气体球保持稳定。
恒星一生的大部分时间都会保持稳定状态，直到核聚变燃亮消耗殆尽，恒星的核心就只剩下氦原子，不能产生足够的光压。恒星的核心气体球会迅速收缩变小。为了寻找新的平衡点，恒星的外壳会迅速膨胀到之前的几百倍，以这种增加面积的方式来继续释放能量，和内部的引力取得新的平衡。由于温度变低，这样的恒星看起来是橙红色的，这就是红巨星，也是恒星生命临终前的状态。
一旦恒星内部的核聚变反应彻底停止，恒星向内的引力会重新成为主导的力量，恒星会进一步收缩，压缩成密度很大的结构。根据恒星的质量不同，会形成白矮星、中子星或者黑洞。
恒星是一种无法直接进行观测，寿命超出人类生命极限的物体。描述恒星的参数有温度、质量、半径、平均密度、年龄、运动速度、颜色等等，这么复杂和难以接触的系统如何研究呢？天文学家采用了下面的方法：
寻找参照物。恒星的参照物就是太阳。
把参数分成两类，第一类能靠望远镜直接观测；第二类则可以在第一类参数的基础上结合物理理论推断的得到。
第一类参数需要细致、准确的观测；第二类参数需要严密的逻辑和成熟的思维模型。
形成完备底层数据库，作为分析基础，一步步拓展对恒星的认知。
读书笔记：《学校如何运转》
《学校如何运转》
读书笔记：《奈飞文化手册》
《奈飞文化手册》
小公司招聘和管理 95 后员工
提高招聘自信。找到最合适的人而非最好的人。庙小就不要供佛祖。不要妄自菲薄，要有严肃的反馈和 Offer 流程。
重要岗位招聘喜欢的人，保证稳定性。创始人的性格就是公司的性格。在第一个月需要有人照料，没有懵逼。
基础业务人员招聘 95 后。90 后还到小公司应聘基础人员，几乎等同于业务能力很差。
合伙人是以前囤的。
加速淘汰，勇敢开除，持续招聘。
创始人把 30% 的时间放在招聘上，开拓多个渠道，扎实做好招聘渠道流量漏斗管理。
创始人在一线，明确完整流程，精确复制成功经验。
真心换真心。
追求人效，警惕规模。
建立知识库、资产清单，掌控财权和人事权。
行业的三个周期
无论上市公司还是非上市公司，企业总是会死的。
当行业遭遇价值转移的时候，头部企业也无法幸免。技术的非连续性之就是一种价值转移。诺基亚被 iPhone 打败，燃油车积累上百年的引擎优势被电动车瞬间超过，柯达胶卷在被数码相机踢出市场，数码相机又被智能手机踢出市场。「能打败微信的，一定不是下一个微信」。
任何行业都会有三个周期，风口红利期，技术红利期，管理红利期。
第一个赚钱的进入了风口红利期，很快蓝海变成红海，技术差异化造就了技术红利。大家的技术都上来之后，就进入了管理红利期。别人花三天干的事情，你两天就干完了，别人花 10 块钱做的事情，你用 8 块钱就做成了，这就是管理红利期。管理红利期的特征是：双巨头或者三巨头垄断市场 50%以上的利润。
用成本和效率去竞争。第一条曲线和第二条曲线之间的断点，一定要用创新跨过去。
领导的自我牺牲精神
当领导者表现出自我牺牲的行为时，我们会认为他们具有更高的道德感，是一个更好的榜样。疫情期间的领导者所做的有效措施：做出自我牺牲；有目的地付出；即使困难重重也保持高度透明。
没有人喜欢那些自己做在办公室里，却把团队推到前线的领导者。如果你要求你的员工做出牺牲，你也需要做出牺牲。如果你希望你的团队安全审慎地行事，你作为一个领导者也应该安全行事。如果你希望你的团队在战壕里，你也应该和他们一起战斗。与员工一起牺牲可能意味着他们将在危机期间和危机后更加坚定地留在公司。
但是，无论给予什么，重要的是将牺牲与愿景、使命和组织的价值观联系起来，以便人们能够理解你为什么要这样做。如果这个目的不明确，可能会产生反作用。我们是一群经常持怀疑态度的人，当领导者做出自我牺牲时，我们会试图推断为什么领导者会这样做，或者关注他们没有做什么（比如领导者是否保留了奖金）。
84% 的员工认为，组织在提高透明度方面做得不够。这对组织来说是有代价的。那些透明度高的组织比那些不透明的组织有更高的生产力、创新能力和员工保留率。相比之下，增加透明度实际上可以建立起信任。