法学女研究生，大龄未婚难找工作？

作者 | Peggy

来源 | 智合LawSchool

春节过后，面临毕业的同学们摩拳擦掌、跃跃欲试地准备抓住“金三银四”这一校招黄金时节，在“春招会”上找到一份中意的工作，开启职场模式，在岗位上发光发热、升职加薪、走上人生巅峰。

尽管由于政策和舆论压力，用人单位不会直白地把“仅限男性”“不招女生”等明显带有性别歧视性的语言写在招聘需求里，但是在灵活性更强、监管不便的面试环节，女性毕业生遭到的求职歧视就会明显暴露出来。

由于女性在社会责任方面，较男性而言，多承担了生育的重任，因此，女性求职者很容易在招聘环节遭到“年龄歧视”。

很多应届毕业的法学女研究生，找工作的时候基本上处于生育年龄，加上没有工作经验，容易在求职过程中处于劣势。比如，在面试环节，很多HR也会直截了当地表示要问一个偏隐私的问题：“结婚了吗？”、“有男朋友了吗？”、“近两年内有生育计划吗？”等，更有甚者会要求作出相关承诺。

于是在市场上，有BOSS对HR发话：“已婚未育”不要、“未婚”不要。对此，上有政策，下有对策，一些女生因为这种情况也不得不打起精神，小心应对，把自己包装成为事业放弃生育的“女强人”有之，说自己坚持“丁克”有之，还有人去上班、去面试的时候还会特意摘掉手上的婚戒，避免泄露了已婚人士的身份，失去工作机会。

这种明显属于歧视的问题，为什么还在肆意蔓延呢？

从求职者角度出发，肯定觉得这种歧视太不合理了。辛辛苦苦读书几年，获得了高学位，不仅没有帮助自己得到好的工作岗位，反而因为遭遇“年龄歧视”成了“大龄待业女青年”，真是岂有此理！

而用人单位也在喊冤：都是《劳动合同法》的锅啊！

正值用人之际，招聘的时候，不事先问一声，招进来的女性员工，还没有开始做事情，自己却要开始负担“三期”内的成本。支付几个月的工资还好说，产假期间找个临时接替工作的人确实困难，就算是找到了合适的人，工作频繁交接也会对同事的工作有影响。

《劳动合同法》找劳动法专家们代言，怪我喽！

根据《劳动合同法》第四十二条规定，在孕期、产期、哺乳期的女职工，既不适用第四十条“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”与“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”等情形下，“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”；

也不适用第四十一条“依照企业破产法规定进行重整的”与“生产经营发生严重困难的”等情形下企业可以进行经济裁员的法条。

《劳动合同法》出台的初衷就是在劳资关系中倾斜保护弱势群体——劳动者。但是，由于企业被剥夺了对女性“三期”中的解约权利，作为精致的“利己主义者”，企业在招聘女性员工时，会更加慎重。

本着以人为本的原则，《劳动合同法》的规定是很合理的，如果要修改，也应该朝着更加保护职工的角度发展。比如，给予男性员工类似女性员工“三期”倾斜保护措施。这样不仅能让让法律对女性员工保护不那么“抢眼”，也能在一定程度缓解目前我国出现的父亲在子女家庭教育中存在“缺位”的情况。

要如何应对这种问题呢？

如果在面试中遭遇此类问题，小编建议各位同学们最好正面回应，表明自己的规划。有时候，用人单位比起一味地拒绝有婚育计划的女性员工，更关注的是她的规划意识和责任意识。而且，如果仅仅因为员工有婚育计划就将人拒之门外，估计这样的企业文化也不太适宜有需求的应聘者，应聘失败算是及时止损。

对于找工作中的“年龄歧视”，女生们也要勇敢发声，用自己的力量消除社会上的不平等。正如艾玛·沃森在一篇演讲中说过的：

If not me ,who; if not now, when

我不挺身，更待何人；此时无为，更待何人？

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编辑 | King