省属高校为引才拼了：你有百万年薪我有千万科研费
本文转自济南日报
1月27日，在中国农业大学与北京医药大学联合发布的关于“双一流”建设的系列研究报告中指出，在高等教育界，超过90%的“高端人才”来自“双一流”高校，这一数据悄悄印证了一个观点：得人才者得“双一流”。作为核心战略资源，高端人才的争夺赛其实早已打响，而且随着竞争的白热化，人才的市场价格也是“水涨船高”。“省内高校之间不能相互挖，中西部高校人才不能挖，北上广高校人才挖不动……”山东师范大学人才工作办公室副主任王晓声告诉记者，与国家“双一流”建设高校相比，作为“第二梯队”的省属高校正面临着前所未有的挑战。
济南大学官网首页挂着一则人才招聘启事，与普通的招聘启事不同的是，它没有明确招聘人数和报名截止日期等消息。“这个招聘启事长期有效，而且招聘人数没有限制。”学校高层次人才工作办公室主任闫朝晖说。像济南大学一样，几乎在每一所省属高校官网上，都有一封类似的人才招聘启事，而且各有各的引才之“道”。
济南大学将人才引进对象分为5个层次，并拿出重金相邀。其中，第一个层次为两院院士，待遇并未公开，而是面议;第二个层次为两院院士候选人、“长江学者”、“国家杰出青年基金”获得者、国家“千人计划”人选、“泰山学者攀登计划”入选者等，年薪100万元以上，安家费购房补贴300万元以上。
“我们开出的待遇在全省高校中是数一数二的，很多高层次人才我们实行‘一事一议’，开出的待遇远比公开的高。”闫朝晖介绍，2016年不算普通博士，学校从国内外著名高校、科研院所引进的高层次人才将近80位，最高层次为国家杰出青年基金获得者。
据介绍，仅引进高层次人才，学校就已投入了将近1亿元。除为高层次人才提供高薪资外，还为其建设实验室、配备助手、安排配偶工作、协调子女入学等辅助条件。
除了济南大学，山东师范大学也为“领军人才”开出了“300万元房补，100万的年薪，最高1000万元的科研经费”的价码;山东交通学院明确每年投入至少5000万元用于高层次人才队伍建设，并且专设“伯乐奖”，奖励在引进人才中作出突出贡献的个人或单位……随着“双一流”建设的推进，驻济高校纷纷出台人才新政，或“高薪引才”，或“政策诱人”。
围绕“特色名校工程”和“一流学科”建设的人才需要，从去年开始，山东财经大学就修订了高层次人才的政策，出台《山东财经大学预聘制实施办法》等系列文件，对于优秀人才引进启动“预聘制”。
对于刚引进的博士，学校与其签订合同，在实现一定科研目标的前提下，按副教授、教授的待遇为其发放年薪。按照标准，预聘制教授年薪不低于35万元，预聘制副教授年薪不低于25万元;提供一次性住房补贴不低于15万元;科研启动费、学科建设费和工作条件根据工作需要安排。去年，该校就通过预聘制引进了7位高水平的博士，其中6位被预聘为副教授，1位被预聘为教授。“无论是数量还是质量,效果都非常好。”山东财经大学人才办公室主任王丽娟介绍，过去评副教授或教授讲究论资排辈，而现在是看能力。
1990年出生的何勇是去年山财大引进的优秀博士，一入校就被预聘为副教授，成为该校最年轻的副教授。毕业于复旦大学，并且有到美国做过访问学者的经历，何勇早在2016年就进入山财大人才办视野。“我也对比了其他高校的政策，山财大最吸引我的还是‘预聘制’模式。”何勇告诉记者，预聘为副教授后，他也承担了相应的科研任务，为此，他将自己在复旦大学一直做的课题移植到了学校。
山东师范大学人才工作办公室副主任王晓声将“双一流”建设后高校人才竞争比作“逆水行舟，不进则退”。他告诉记者，“双一流”建设是一个动态的过程，也就意味着如果不进步，就可能被其他高校赶上，留不得半点喘息的机会。
2016年4月，山东师范大学调整了高层次人才引进与管理政策，将高层次人才分为3类，最高层次为杰出人才，第二层次是领军人才，第三层次是拔尖人才。据统计，近两年，该校已引进了近30位高层次人才。
“引进一位领军人才，在一个聘期，即5年内，学校要投入至少1800万元。”王晓声说，随着人才竞争白热化，人才市场价格“水涨船高”，比如，同样是一位领军人才层次的，有的高校就开出了150万元的年薪。他坦言，山东高校尤其是驻济高校引才形势并不乐观，“省内高校之间不能相互挖，中西部高校人才不能挖，北上广高校人才挖不动，总体来看，山东高校人才往外走的多，进来的少。”
在这样的引才环境下，山师大另辟蹊径，将引才的眼光转向了海外，启动了“海淘”模式。
学校所有外出访问团都带着引才任务，每到一所国外高校，除了正常的访问安排外，还会主动宣传学校的人才政策，物色有意向回国尤其是回山东的优秀人才。去年，学校在瑞典举行了首场海外招聘会。“能回来的多是山师大校友或山东老乡，所以我们实行精准引才，充分利用海外校友关系，网罗人才。”王晓声说，学校更希望能“以才引才”，即通过引进的高端人才，引进团队骨干。
据介绍，这种模式在该校已初见成效。比如，学校引进的国家杰青周军教授，不仅助推学校生物科学学科进入“一流学科”建设行列，而且还将自己的骨干团队成员、美国哈佛大学医学院博士后高敬珉吸纳到学校。
在“引才大战”打响的同时，除了到处“挖人”外，各高校也在提防自家的“墙脚”被挖，不能“引来女婿，气走儿子”。于是，驻济各高校也纷纷出台校内人才的激励机制，一方面将引进的人才“留下来”;另一方面培养“自己人”，真正解决人才引进的“痛点”。
“国家‘双一流’战略实施后，与入围‘双一流’建设的高校比，省属高校引才成本要高出至少两倍。比如同样一个层次的人才，他们30万元能拿下，我们得70万元，因为人才尤其是高层次人才，除了看待遇，还看平台。”闫朝晖说。
王丽娟也有类似的体会，她认为，高层次人才引进可能起到立竿见影的效果，在学校人才数据上会增加，但花高价引进的人才也有可能会“水土不服”，如果只是单纯地“引进来”，没有后续保障，也很难留住人才。
用什么来留住那些好不容易引进来的高层次人才?记者采访了多所高校的人事处相关负责人，他们总结出了人才保障的四点共性：一靠平台，二靠环境，三靠感情，四靠资金。省属高校一方面在想方设法引进人才的同时，也在内部人才培养和激励机制上做文章。
闫朝晖介绍，从合校之初，济南大学就设立了有别于职称制度的岗位制度，对高层次人才实行特殊岗位，特殊人才享受特殊津贴，学校与之签订责任书，定期对其考核;另外，学校还实行科研奖励政策，按照论文、项目等设立不同的奖励标准，上不封顶。而对于年轻教师，学校每年拿出100万元选派20名优秀教师出国访问。山东财经大学针对不同层次的人才，构筑了比较完备的职业上升渠道，比如，先后启动了青年教师境外研修制度、高层次人才特殊支持计划、青年优秀人才支持计划等。
值得一提的是，2015年山东省将高校教授职称评审权下放给学校，这无疑为高校留住人才加了一个砝码。
山东师范大学制定出自己的教授评审条件，学校青年教师摆脱了“论资排辈”“熬年头”的桎梏。在2016年的评审中，该校通过教授专业技术职务评审的26人，40岁以下青年教师占一半以上，35岁以下有3人，其中任职不满五年或刚满五年的近40%。其中1985年出生的李海涛，由于科研成果突出，由讲师破格晋升为教授。
山东财经大学在岗位评聘过程中，为青年优秀人才脱颖而出创造条件，对优秀青年博士，单列副教授、教授申报计划，不做任何年限要求，强调同行专家评价意见，唯才是举，把过去逐级“爬楼梯”的模式变为一步到位的“坐电梯”模式。该校公共管理学院姜琪博士2013年来学校工作，因学术成果显著，做讲师仅两年就被破格评聘为教授了。数学与数量经济学院的沈万芳老师，虽然任职副教授年限不满一届，但因为连续发表多篇高质量的学术论文，2017年度被破格聘任为教授。
山东省下放高校职称评审权后，济南大学也产生了该校最年轻的教授——1985年出生的逯一中。
如果按照此前常规晋升渠道，逯一中要先从讲师做起，2年以后评副教授，副教授5年以后才能评上教授，这还是在科研、教学各方面都比较优秀、晋升过程中一年都不耽误的前提下。而2016年12月，济南大学引进当时刚从国外学成归来的逯一中时，开出的条件直接就是“聘任为教授”。“对我们年轻学者来说，这点还是很有吸引力的，一步到位后，可以专注自己喜欢做的科研工作。”逯一中说。
21世纪教育研究院副院长熊丙奇表示：“高校重引才更要重培养。”
学校要拼“双一流”需要优秀的人才，这肯定毋庸置疑，而优秀人才从何而来，无外乎有两种途径，一种是加强对本校原有人才队伍的建设，让人尽其才、才尽其用;另一种是从外面引进适合本校的优秀人才。
在人才队伍建设上，现在高校普遍暴露出一个问题就是，重引进、轻培养，也就是将很多精力放在了人才引进上，而对校内人才培养重视不够，这也导致人才成长缺乏土壤。不少引进的人才，亲身感受从“人才”变成“自己人”的过程，这就是“人才在引进一瞬间才是人才”，但当真正引进来之后，对其培养、使用、重视程度却大打折扣。
更为严重的一个问题是，很多高校“唯头衔”引才，与其说是在引才，不如说是在引进头衔。按照人才获得的头衔明码标价，似乎在高校眼中，“杰出人才”就是拥有各种头衔、身份的“人才”，甚至不惜花重金去挖墙脚。其实，国家设立科研资助项目和人才计划的初衷是给入选者经费支持，以便让他们有更好的研究环境、取得一流的研究成果，而现在却更多地被看做一种身份的象征。归根到底，目前存在的人才“身份化”“唯头衔论”，根源还在于对教育和学术的行政评价。
我国高校要建设一流大学、一流学科，去行政化与功利化势在必行，取消行政评价，推进专业评价。不以头衔、身份论人才，而是不拘一格降人才;不制造学术等级和特权，而是为所有人提供公正、平等的竞争环境，这样引进的人才才能真正符合高校的实际发展需要，才能真正支撑起学术、科研的未来发展。同时，重引才，更要重培养，建立引进、培养、管理、使用完整的人才体系，只有让人才生根发芽，引进才有意义。