江苏丹阳：“人岗相适”，让教师队伍焕发新活力
中管君导读
江苏省丹阳市结合自身实际，顶层设计、系统推进“县管校聘”改革。通过架构“县管校聘”改革的“四梁八柱”，健全“干事创业”的激励机制；打出“组合拳”，落实核定编制、引导交流、适岗竞聘、绩效考评等一系列举措，推行“人岗相适”；及时解决“真问题”，化解“大矛盾”，保障改革顺畅推进，重塑教育生态，使教师队伍焕发新的活力。
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“县管校聘”改革是从中央到地方都在积极推行的系统工程。2014年，教育部联合财政部、人力资源和社会保障部印发《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》，提出要“加强县（区）域内义务教育教师的统筹管理，推进‘县管校聘’管理改革”。2018年1月，中共中央、国务院印发《全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，明确提出实行义务教育教师“县管校聘”。2020年9月，教育部等八部门发布《关于进一步激发中小学办学活力的若干意见》，明确提出要“完善教师‘县管校聘’具体实施办法”。
近两年，江苏省丹阳市委市政府根据政策要求、结合自身实际，顶层设计、系统推进“县管校聘”改革，2019年在初中和九年一贯制学校率先试点，2020年覆盖小学、幼儿园、高中各学段，探索了一条具有地方特点的教育改革之路。在改革推进过程中，丹阳不仅仅是让教师流动起来，而且积极推行“人岗相适”，通过落实核定编制、引导交流、适岗竞聘、绩效考评等一系列举措，建构教师培养、流动、管理、评价、激励的生态体系，从而让每一位教师都能在适合的岗位上实现人生价值。
强化顶层设计，以新机制打通管理瓶颈
“县管校聘”改革是教育改革的关键环节，也是激发教师活力的重要抓手。为确保改革到位，不出现偏差、不流于形式，丹阳市委市政府高度重视，统一思想、齐心协力，注重氛围营造，突出制度建设，系统、全面、彻底地进行改革。
1. 突出制度建设，架构“县管校聘”改革的“四梁八柱”
一是强化政府行为。丹阳市委市政府主要领导多次听取“县管校聘”改革汇报，明确要求全市各部门、镇区政府必须高度重视，积极配合，为改革创造一切条件、排除所有干扰；并且专门召开市委常委参加的动员会，组建由分管市长担任组长的“县管校聘”改革领导小组，定期协调相关职能部门合力推进，解决问题、化解矛盾。丹阳市委深化改革领导小组还将“县管校聘”改革纳入2020年度重点改革项目。
二是强化顶层设计。丹阳在2018年底专门制定“县管校聘”改革重点研究课题，多次到浙江等地学习考察，并广泛征求意见。近两年，先后出台《丹阳市中小学（幼儿园）教师“县管校聘”管理改革的实施意见》主文件，以及编制核定、工作量认定、量化考评、绩效考核、职称评审、岗位晋升、请假制度、师德规范、干部选用、教师退出等多份配套文件，架构“县管校聘”改革的“四梁八柱”，重构教师资源配置，扩大学校人事工作自主权，进一步激发教师活力。
三是强化规范操作。按照“政策精准、操作规范、稳步推进、力求实效”原则，丹阳多轮次分片召开校长会议，商量每一条政策，探讨每一个细节，学校每一次培训和推进都全程留痕。与此同时，我们建立了“县管校聘”管理微信群，常态化进行“县管校聘”改革交流；并且要求所有学校多轮次组织教师学习文件，确保知晓率达到100%。适岗竞聘从教师量化考评、评委小组打分和教师民主测评等方面综合评价，做到量化考评结果教师当场签字确认、现场测评环节全程摄像，并邀请检察院检察官担任每一所学校法治副校长并到现场蹲点监督，确保每个环节都有据可查、公开透明。
2. 立足问题解决，健全“干事创业”的激励机制
“县管校聘”改革涉及教师切身利益，每一项政策的出台，社会都会聚焦，教师都会关注，因此，丹阳从教育发展的根本出发，坚持“谋在前、干在先”，敢于动真碰硬，通过打通管理瓶颈、优化利益分配，健全制度、创新机制，重塑教育生态。
一是基于“问题解决”。近年来，受经济社会发展、课程改革等因素影响，丹阳教师队伍学段之间、区域之间不均衡，西部茅山老区学校整体超编、东部沿江经济发达地区相对缺编，初中整体超编、小学相对缺编，高中学科整体超编、学科结构不合理，教师一方面“超编缺人”，另一方面“苦乐不均”，造成学校之间差异较大。因此，丹阳在“县管校聘”改革中，主要通过引导分流超编教师、加大新教师招聘和人才引进力度等措施，进一步优化师资配备。
二是着眼“分配改革”。“县管校聘”改革本质上是盘活教师资源、激发教师潜能，在优化教师配备后，就要着力解决“绩效分配‘大锅饭’、岗位设置‘论资排辈’”两大问题，虽然近年来全国各地都在探索，但是从激励导向、操作办法等方面还不太成熟。为此，丹阳从教师评价制度改革上寻求突破，实施教师量化考评、推进绩效分配改革、优化职称评审方式、创新岗位晋升管理、主动探索校长职级制，逐步健全“干事创业”的激励机制。
整体统筹推进，以“组合拳”实施“真改革”
“县管校聘”改革是一项系统工程，因此，丹阳市整体考虑、统筹推进，要求各部门严格履行各自职能，各项政策制定充分征求意见，打出“组合拳”，实施“真改革”。
其一，转换身份，更新理念。丹阳专门成立市教师管理服务中心，与每一位教师签订岗位合同，将教师由“单位人”转变为“系统人”，打通了学校之间、学段之间教师流动的壁垒；学校与教师签订用工合同，明确每一学年的工作任务、工作要求，进一步增强教师的履职意识、服务意识。
其二，核定编制，盘活资源。根据编办等部门下达的编制标准，兼顾班师比和生师比，丹阳按照“从严从紧”的原则核定编制，最大程度盘活教师资源。
其三，引导交流，动态均衡。核定编制后，为了确保师资配备动态均衡，市教育局出台政策积极引导，明确要求教师想取得高级或中级职称、岗位晋升，必须到农村交流三年，超编学科教师主动交流可享受量化考评加分、绩效分配上浮、优先就近安排流动等多项优惠政策，鼓励优秀教师到农村学校、薄弱学校发挥示范辐射作用。
其四，适岗竞聘，民主管理。“县管校聘”改革的出发点，不是让教师“待岗”或“下岗”，也不是实行末位淘汰制，而是适岗竞聘、择优上岗。在“县管校聘”改革中，丹阳根据不同对象实际情况设定不同形式的竞聘，有直聘、中层竞聘、班主任竞聘、学科教师竞聘、后勤和教辅岗位竞聘等，竞聘还分为首轮竞聘、次轮竞聘、全市统筹，把竞聘的过程变成教师展示自己、规划教育生涯的过程。
其五，量化考评，长效管理。丹阳积极探索、主动寻求评价教师的标准，所有学段都根据自身特点制定量化考评细则，多轮次、多层面听取不同对象意见和建议，兼顾到班主任、中层、不同学科教师等各类群体情况，突出工作量、工作业绩、师德表现等核心指标，并将考核结果作为适岗竞聘、职称评审、拔尖人才评选、评先评优、岗位晋升、绩效考核等各类评价的重要依据。同时，建立基础教育大数据平台，对所有校级干部、教职工实行“一人一档”，网上随机实现过程性、动态化管理。
其六，绩效评价，优劳优酬。绩效分配是教师发展的“指挥棒”，也是教育稳定的“压舱石”，丹阳在充分调研的基础上，修订绩效考核意见，将奖励性绩效和政府考核奖打包进行考核，依据学校编制情况和办学业绩，进一步拉开学校之间绩效考核的差距，向进步较大、办学业绩突出、群众满意度高的学校倾斜；指导学校制定教师绩效考核方案，与量化考评结果挂钩，明确工作量要求、突出工作业绩，确立“干多、干少”“干好、干坏”不一样的鲜明导向。
其七，职称改革，明确导向。职称评审涉及教师的专业发展、工作业绩、综合评价等，丹阳进一步优化职称评审方式，打破“唯论文”倾向，明确量化考评结果运用的鲜明导向，即向工作业绩突出、专业化水平不断提升的教师倾斜。量化考评结果在学校排名前20%、推荐为不同层次拔尖人才、获得镇江市级综合荣誉的教师，在职称评审中免笔试直接进入实绩考核环节，而且将量化考评结果在实绩考核中的比重提升到80%。
其八，岗位设置，多元晋升。丹阳着力构建全市统筹、多元晋升的岗位晋升体系，将5%岗位用于奖励优秀教师、20%岗位用于主动交流教师、75%岗位根据量化考评结果组织教师评审，让优秀的教师、有实绩的教师优先晋升岗位，让“多吃苦”的教师在岗位晋升上“不吃亏”。我们还主动探索校长职级制改革，探索“四等十级”考评晋升体系，并与校长的绩效分配、选拔任用、专业发展相结合，逐步“去行政化”。
其九，表彰激励，树立典型。从区域层面，丹阳每年根据教师量化考评、校长目标责任状考核等结果，评选年度丹阳好老师、好校长，不仅发放马相伯奖教基金，而且将专业发展、干部选拔、实绩考核等紧密挂钩。从镇区政府层面，鼓励各镇区设立奖教基金，每年评选和奖励一批优秀校长和教师，营造尊师重教的浓厚氛围。仅2020年，全市用于奖教的基金达到2000多万。
其十，集团办学，凸显优势。经过两年的“县管校聘”改革，学段之间、超编学校和缺编学校之间师资确保了基本均衡。在此基础上，丹阳又进一步探索集团化办学模式，分别在幼儿园、小学、初中成立6个教育集团。我们紧扣教育教学质量，积极推进大教研、大培训、大流动工作，让师资水平实现从“量”到“质”的变化，实现学校之间“资源共享、帮扶共建、特色共显、质量共优”，从而让每一个学生都能在家门口享受到最优质的资源。
有效化解矛盾，以“一盘棋”迸发新活力
由于丹阳坚持“真改革”，通过身份转换、编制核定、适岗竞聘、跨校交流等环节，解决“真问题”，化解“大矛盾”，“县管校聘”改革取得了阶段性成效，教育系统充满正能量，教师队伍焕发了新的活力。
1. 以柔性举措及时疏解矛盾，保障改革顺畅推进
在“县管校聘”改革中，针对一些具体问题，我们及时采取相关柔性举措，既保障了改革的有效推进，也让每一位教师都能在适合的岗位上成就更好的自己。
其一，为转岗教师提供专业支持。针对转岗教师面临新环境、新任务的适应问题，教育局和各学校分别组织转岗培训，从专业适应、心理调整等多方面开展针对性辅导。例如：丹阳市练湖中心小学通过举行“我为流动教师来点赞”活动、专门召开流动教师学术沙龙、制定“流动教师三年发展规划”等举措，使转岗到学校的教师满怀信心地面对新岗位。
其二，为弱势群体提供特殊支援。针对三年内退休人员、长期病假、处于孕期和哺乳期教师、残疾人员、工作两年内新教师等特殊对象，教育局专门制定政策，只需教师本人申请，均安排直接聘用，让教师中的弱势群体不再担心岗位变化。例如：云阳学校李老师在直聘演讲中感慨：“感谢学校对我们老教师的关心，在教育生涯的最后两年里，我一定兢兢业业，上好每一节课，带好每一位学生。”
其三，为农村学校提供发展支撑。针对农村出现的薄弱学校、薄弱学科，我们引导城区拔尖人才到农村支教，每一位教师联系一所学校、蹲点一门学科，带动农村教师走专业化发展之路。例如：云阳学校化学吴老师支教结束即将离开后巷实验学校，学校领导、化学老师都依依不舍，因为吴老师“带动了农村学校化学学科的整体提升，架构起城乡学校文化交流、质量提升的桥梁”。
其四，为学校管理提供提升支架。针对学校教师积极性不高、学校管理缺少激励手段的问题，丹阳探索实施量化考评、绩效分配等一系列改革。对此，城区超编学校第三中学张校长颇有感慨：“‘县管校聘’改革后，虽然学校教职工减少了，但是教师的积极性、主动性明显提升，教育管理的效率大幅度提高，教育质量也得到稳步提升。”
2. 以系统推进提升教师发展动力，让教育迸发活力
回顾丹阳的“县管校聘”改革之路，我们既看到了阶段性的成效，也收获了一些思考和启示。
一是有效配置了教师编制和人员。丹阳打通学段、学校、学科之间壁垒，让教师“动”起来、学校“活”起来。2019年，超编学校分流教师352人，九年一贯制学校初中部转岗到小学部教师170人；2020年，全市教师跨校交流240人，教育集团内根据学科结构、帮扶需求保持动态均衡，实现了全市教育发展“一盘棋、一股劲”。
二是初步形成了“能上能下、能进能出”的用人导向。丹阳组织所有学段学校中层同时竞聘上岗、登台亮相。2019年，共有54名中层干部落聘后参加学科教师竞聘，25名普通教师竞聘为中层干部；2020年，15名中层干部落聘后参加学科教师竞聘，35名普通教师竞聘为中层干部。近两年，全市7600多名教师全部参加适岗竞聘，实现了“双向选择、择优上岗”。
三是明显提升了教师积极主动发展的原动力。“县管校聘”改革后，丹阳教师精神面貌焕然一新，作风效能明显好转，主动要求担任班主任、主动承担满工作量、主动要求出去流动、主动转岗到教学一线的教师多了；不遵守师德规定、不执行“教学五认真”、不服从学校工作安排、有事没事请假的教师少了，教育发展充满了正能量。
四是显著激发了学校自主发展的办学活力。实施“县管校聘”改革后，学校的绩效分配权和人事自主权进一步提升，奖励性绩效工资由学校在考核的基础上自主分配，充分发挥了绩效分配的激励功能，激发了广大教师的工作热情，学校管理更加顺畅，办学活力明显增强，群众对教育的满意度达到98.87%。
文章来源：
《中小学管理》2020年第11期 · 本刊视点
文章编辑：谢 凡
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