不胜任工作，培训期可以只发基本工资或最低工资吗？

根据《劳动合同法》第四十条规定，当劳动者出现不能胜任工作的情形时，用人单位可以选择性地采取措施，一是调整劳动者的工作岗位，二是对劳动者进行培训。那么问题来了，培训期间的工资按照什么标准进行发放？

一、案例

2009年，张小萌（化名）大学毕业后进入旭日科技开发有限公司，担任科研工作。最近几年，科技发展日新月异，张小萌越发感觉到工作力不从心，工作屡屡出错，科研成果也迟迟无法得到审批通过，绩效考核也连续好几个月达不到部门平均水平。部门经理关注到了张小萌的工作状况，在一次部门会议后，特意与张小萌进行了一次长谈。部门经理提出，张小萌暂停手头的研发工作，参加一次为期一个月的培训，之后再返岗上班。

张小萌在一个月的培训期满后，重新回到原岗位上班。在发工资的时候，却发现自己在培训期间只有劳动合同约定的基本工资，以往的福利待遇全部没有了。张小萌找到人事部门，要求补发工资。请问，张小萌的要求能否实现？

二、律师说法

用人单位因劳动者不能胜任工作，而安排其接受培训，培训期间的工资按照什么标准进行发放，是一个令用人单位头疼的问题。

一方面，如果按正常工作时间发放工资，用人单位经常感觉“不值”，因为劳动者并没有为用人单位提供劳动，没有为企业创造价值；另一方面，劳动者认为，其根据用人单位的安排进行培训，目的也是为了提高职业技能，因此，用人单位应当按正常工作时间支付工资。目前，法律并未针对这一问题有明确规定，司法实践中主要存在两种观点。

一种观点认为，劳动者接受培训的原因是自身能力不能胜任工作，这属于劳动者的个人原因，而且在接受培训期间客观上也并没有提供劳动。所谓的“视为提供正常劳动”只在“产假”“工伤医疗期”等法律明确规定的情形下才能适用，而接受培训显然不属于法定范围，因此，可以只发放基本工资。

另一种观点认为，劳动者不能胜任工作并非是因为存在主观过错，而是因为客观能力达不到岗位要求，不能简单归责于劳动者本人。此外，培训是用人单位安排的，劳动者在培训期间没有提供劳动是因为用人单位不让自己提供劳动。因此，应当视为劳动者提供了正常劳动，从而发放正常工作时间工资。

从劳动法侧重于保护劳动者的角度出发，笔者倾向于认为，第二种观点更为合理。因为劳动者培训期间无法正常提供劳动，并非其本人所能决定，而是用人单位安排的，如果据此只发放基本工资实际上相当于降低了劳动者的工资。

此外，劳动者不能胜任工作，另一种情形是调岗，实践中，根据“岗变薪变”的原则，一般调岗可以适当调薪。如果允许培训期间只发基本工资，其实相当于允许用人单位同时培训和调岗，这对劳动者而言是不公平的，也违背最初的立法本意。

因此，在上述案例中，张小萌有权要求公司补发工资。

编辑 灯小笼

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