2021，在「家族办公室」工作究竟能赚多少钱？
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来源 | 家办新智点
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单一家办的复杂性通常随着资产管理规模的提高而增加，与内部员工及家族成员的数量成正比。尽管单一家办的具体结构没有统一模板，但是目前几乎所有单一家办都会提供税务筹划、法律服务、财务和遗产规划、继任规划以及保险和风险管理等服务。
在报告中，所有受访的家办都表示，会通过“内部员工和外包资源”组合的方式来满足其家族的需求。其中，超过65%的受访家办使用内部资源进行家族治理，其次是财务规划（60%）、继任规划（52%）和礼宾服务（51%）。其中，法律服务是大多数家办外包的唯一服务，占55%。这一数据同比2020年降低了近10%，或是家办扩大使用内部首席法务官/总法律顾问职位的结果。
在投资方面，上市股票是单一家办最普遍的投资类型。几乎所有受访者都表示，上市股票是配置比例最高的资产类别。此外，另类投资在家办中越来越受欢迎，尤其是私募股权，而对冲基金和风险投资在家办的投资比例中占比最低。
一个值得关注的趋势是，目前越来越多的单一家办将ESG纳入其投资决策。超过一半受访家办表示，至少部分投资受到 ESG的影响，平均14%的可投资产被分配给可持续和影响力投资。
数据显示，大约三分之一的千禧一代家族成员经常或完全将ESG因素纳入投资决策。鉴于年轻一代倾向于支持可持续投资战略，未来家办越来越多地采用可持续投资战略的趋势可能会加快，评估和整合复杂的可持续投资方法的能力将继续变得越来越重要。因此，了解用于衡量ESG影响的工具和技术也可能成为越来越受重视的技能，甚至可能成为未来家办CIO（首席投资官）的先决条件。
随着家办资产管理规模和复杂性的增加，家族更可能雇佣具备专业经验的非家族人员出任家办高管，家族成员的角色则趋向于监督和治理。
报告显示，目前14%的受访家办高管由家族成员担任。33%的受访者表示，CEO是家族成员担任最多的职位，其中在资产管理规模低于10亿美元的家办中最为普遍。
与任何其它需要高技能专业人士贡献的领域一样，家办需要提供具有竞争力的薪酬方案来吸引和留住顶尖人才。
当前，家办在满足家族需求方面变得越来越专业，进一步具备战略性和主动服务的能力。同时，家办为了整合更先进的平台和系统，需要具备更复杂技能的员工。为了满足这一需求，家办正在从不断扩大的人才库中，招募人才填补相关职位需求。
可以看到，当前越来越多的人才从公共和机构市场流入家办领域。但是对于家办而言，需要投资者，而不仅仅是分配者；需要的激励团队的领导者，而不是管理者。
总部位于芝加哥Mack International的CEO Linda Mack表示，“我们鼓励家族将他们雇用的员工视为一种能带来增值的投资，而不是成本。家族应该了解，员工薪酬结构的界限对他们招募最佳候选人的能力有重大影响。”
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薪酬对于家办而言是一项巨大的开支，需要仔细审查。从行业和地域角度来看，提供与责任水平相适应且具有竞争力的薪酬是招聘和留住家办员工的关键因素。
综合而言，一个单一家办的典型薪酬结构包括——具备竞争力的基本工资、年度奖金、以及长期激励计划。其中，长期激励措施以高管和投资职位的员工为主，不适用于职位级别较低的员工。
一、在员工基本工资方面，与大多数企业一样，取决于具体职位级别、个人过往能力、市场平均薪酬水平等因素。
二、在家办薪酬体系中，年度奖金由多种因素来决定，引用的最普遍的因素是个人业绩、投资业绩和家办业绩。
其中，在年度奖金中，分为年度激励和奖金两种不同的分发方式：
• 年度激励（Annual Incentive），指具备结构化计划，通常包括预先确定的机会水平、绩效目标和衡量标准。
• 奖金（Bonus），则在时间和性质上由家族自由裁量，不反映确定的机会水平和绩效衡量标准。
与支付酌情决定性的、主观的奖金相比，一些家办和家族更有能力制定年度激励目标和指标。研究表明，在资产管理规模为10亿美元或以上的单一家办中，年度激励措施的使用率通常更高。这与其他调查数据一致，即资产规模越大的公司就越有可能采用更多结构化激励薪酬流程。其原因在于，更结构化的激励计划可用于在家族战略优先事项与家办团队的努力之间建立一致性，推动团队协作，并在实现预定义的目标和指标时奖励绩效。
三、随着招募跨行业和地域的人才，家办的结构日益复杂和正规化。目前，单一家办采用长期激励计划的比例持续增长。
对于单一家办而言，使用长期激励薪酬计划，对于家办内部投资团队吸引人才可以产生重大影响，对于拥有专注于直接私募股权和房地产投资的家办来说尤其如此。
家族具有相当大的灵活性，可以将适当的长期激励计划结构与长期薪酬理念相匹配。最有效的计划可以调整家族目标并确保高管（及其团队）可以专注于执行战略和交付绩效。
具体来看，在单一家办，长期激励计划的通常有五大类别：
1. 递延奖励
• 基于长期绩效的激励性薪酬，通常会随着时间的推移而归属并在未来支付；
• 家办常用于专注在家族事务和投资的监督/管理成员，以及没有投资/分配责任和非投资团队成员；
• 可以与非限定递延薪酬计划一起实施，这将允许参与者推迟支付以协助税务规划。
2. 共同投资机会
• 允许参与者与家族共同投资，允许通过参与者的财务贡献进行交易；家族应评估他们的目标以及税收和法律影响，以确定最适合他们情况的方法。
• 最常用于拥有内部公共和私募投资团队的家办；
计划通常包含杠杆的使用——杠杆可以通过追索贷款提供，贷款通常收取利率并从交易收益/计划归属中偿还；
一些家族选择通过无需偿还的无追索权贷款提供杠杆作用；
3. 附带权益/虚拟附带权益
• 为参与者提供超过特定回报的投资利润份额，通常用于直接和另类投资，如私募股权、风险投资、对冲基金和房地产；其中，没有“一刀切”的模式；
• 附带权益；
• 最常用于具有私募股权职能的家办。
4. 利润分成
• 正式定义的年度或长期绩效和奖励计划，通常允许家办员工参与家办推动的收益；
• 常被拥有内部或外包投资团队的家办用作保留和招聘工具；
• 通常包括所有员工或未参与其他长期激励计划的员工。
5. 运营公司股权/虚拟股权
• 股票奖励或其他公司股权；
• 虚拟/合成股权是一种股票等价物，提供了股票所有权的一些好处；有时称为“影子股票”；
• 最常用于对一家或多家家族企业进行强有力管理/监督的家办。
报告显示，家办在确定长期激励计划指标中，投资组合绩效和个人绩效是最常用的两项指标。其中，递延激励和附带权益是受访家办使用最多的长期激励计划。共同投资机会也很受欢迎，但通常被认为是针对特定员工的福利。
总体而言，55%的受访家办表示使用了一个或多个长期激励计划。长期激励计划的使用通常随着家办资产管理规模的增加而增加。数据显示，在资产管理规模为2.5亿美元或以上的家办中，超过70%使用长期激励计划。
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根据统计，以下为单一家办九大关键职位的市场薪酬水平。
其中，每个职位的薪酬图表中，包含了基本工资（Base salary）、总现金薪酬（Total cash compensation，基本工资+奖金）以及薪酬总额（Total direct compensation，包含基本工资+奖金+长期激励）三大横向维度，以及低收入水平，中等收入水平、以及高于收入水平三大纵向维度。具体来看：
• CEO（首席执行官/总裁-非家族成员），是家办最高级别的员工，负责制定家办战略和总体方向。CEO负责监督家办员工的管理，并作为与家族的主要联络人，其平均薪酬总额为$800,500；
• CFO（首席财务官），是负责制定家办财务政策和计划的最高财务职位。首席财务官为税务、保险、预算、信贷和财务职能提供总体指导，并确保财务交易、政策和程序满足组织的短期要求，以及长期目标和监管机构要求。该职位通常向首席执行官/总裁报告，或者可能是向家族或董事会报告的最高级家办职位，其平均薪酬总额为$410,000。
• CIO（首席投资官），这一行政级别的职位负责家族的投资战略、买卖以及招聘投资经理。首席投资官寻找潜在的战略投资机会，了解和管理资产组合，制定增长战略，并管理所有投资关系。同时，首席投资官还管理内部投资团队，该团队可能负责直接投资私募和公共股票。该职位可能向首席执行官/总裁、家族负责人或家办董事会报告，其平均薪酬总额为$963,400。
• COO（首席运营官），该职位根据既定政策和战略指导、协调和管理家办运营的各个方面。首席运营官负责或影响运营政策的制定，也可能直接监督员工职能，例如法律、技术和人力资源。该职位通常向首席执行官/总裁报告，其平均薪酬总额为$416,000。
• 首席法律官/总法律顾问，家办的高级内部律师就日常法律事务提供咨询，审查投资和管理结构，并监督税务、遗产规划、保险和其他问题的外部法律顾问。该职位通常向首席执行官/总裁报告，其平均薪酬总额为$500,000。
• 技术主管，是负责家族/家办技术平台和 IT 安全的高级管理团队成员。该职位识别并支持当前和未来的信息技术需求，并主动识别、优先考虑和实施适当的信息技术、基础设施和安全，其平均薪酬总额为$180,000。
• 高级投资组合经理，这些经验丰富的投资专业人士负责为特定客户群，提供各种投资工具的日常投资管理。他们负责实施投资策略，对经理或直接投资进行尽职调查，并提出建议。他们还可以为投资组合的战略和战术资产配置指南提供研究和投入。他们通常具有至少10 年的相关经验，并向首席投资官报告，其平均薪酬总额为$500,000。
• 财务总监，负责监督会计、预算和促进与律师、主要经纪人和税务顾问的关系的专业人士。该职位通常向首席财务官报告，其平均薪酬总额为$185,000。
• 税务总监，该专业人士主要负责所有办公室实体的税务规划和合规，并监督相关外部顾问、供应商和内部税务人员的关系管理。该职位通常向首席财务官报告，其平均薪酬总额为$226,000。
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报告显示，大多数单一家办每年都会调整薪水。其中在2020年，83%的单一家办的高管和86%的员工的年薪获得了增长。此外，超过80%的家办表示，在过去12个月内员工薪资涨幅相比2019年数据有所上升。
单一家办往往使用多种因素来为加薪决策提供决策依据，其中最普遍的是个人绩效、自由裁量因素和家办市场数据。
就2021年的加薪表现而言，单一家办显著超过美国整体市场。其中，大约一半的受访家办表示，高管和员工的薪水增长了3%～5.9%。此外，70%的家办增加了高管，74%的家办增加了员工。这一数据而美国总体市场呈相反。据WorldatWork US 报告预测，美国2021年加薪预算比往年有所减少。
此外，一个值得关注的现象是，目前尽管近四分之三的家办高管是男性，但女性代表在几个高级职位上的比例正在显著上升或接近均等，尤其是CFO、COO和首席法律顾问/总法律顾问，而担任CEO和CIO职位的女性人数占总受访者的百分比较少。
“我们判断，除了具有竞争力的薪酬之外，提供更为优质生活方式的单一家办更有助于吸引成就卓著的女性高管。在后疫情时代，更好的平衡工作与生活的越来越受到重视。”摩根士丹利家办资源主管Valerie Wong Fountain表示。
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