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精彩导读
如果只是靠外在的荣誉去拉动一个教师工作，是远远不够的。目前中国大中小学普遍对教师执行绩效工资制度，对中小学的教师也用不同的职称、竞赛与荣誉来管理，但这种做法的效率很差，越是绩效执行到位的地方，越是工作积极性差，越是职称评定争执激烈的地方，工作矛盾越多，人际关系越是僵化，互不合作、互相扯皮。
【作者简介】
许锡良，广东第二师范学院副教授
只靠外在的荣誉去拉动一个教师工作，
是远远不够的
参加了几个校长研修班的课题指导与答辩工作，从校长们的课题里集中反映出一个问题：他们学校教师存在职业倦怠的现象。无论是农村学校，还是城市学校，无论是普通学校，还是重点学校，这个问题普遍存在着。其主要表现是：工作积极性不高，缺乏归属感，找不到职业的乐趣，缺乏教育热情，以混日子的心态进入工作状态。
许多校长对此都束手无策，有的地方采用职称评聘分开，竞争上岗的办法，可谓是恩威并举、软硬兼施，可是效果差强人意，实施的结果常常是伤害了那些真正有心认真教学的人，反倒让那些无心教学、一心钻营的人获利。凡是绩效政策实施得好的学校，这种消极性的抵制就越强烈。许多领导与管理者百思不得其解，为什么在政府与公司管理中行之有效的政策与措施，一旦落到学校里就不灵了呢？
这里有必要认识教育工作的特殊性质，应该承认无论什么性质的工作都存在着外部评价与内在认同的问题，教育工作亦如此。目前中国的教师外部评价主要有：职称评定、各种类型与级别的荣誉称号、竞赛奖励以及相应奖金奖励之类。这些东西在别的行业也许会有很大的激励作用，但是，在教育领域的激励作用是很有限的。
职称鼓励，教师为评职称会做一些努力，但所做的事情大都只是表面工作，甚至不乏钻营与造假的事情。更为关键的是，职称一旦达到最高级别，前进的动力也就停止了。
例如，某校长提供了这样一个案例：某老师曾任教毕业班多年，所教班的学生成绩中上，38岁就评上了高级教师。评上高级教师后，他天天准时上班，准时打球，在上班时间上网冲浪，闲聊，不辅导学生，备课马虎，学生成绩直线下降，近几年来所带班的学生成绩年级倒数第一，家长对他意见较大。学校领导对此感到很头痛：面对这类老师，究竟该怎么办？
问题被抛出来后，有的校长就此提出了四点解决办法。第一是架梯子，真心关心爱护教师，激励他继续努力工作。此举效果不明显，因为，这个教师当初努力工作并且取得了一定的成效，就是因为想评个高级职称，混个工资待遇，没有其他的动机与兴趣，现在即使再架梯子给他上，他也不知道自己应该去哪里了。
第二是搭台子，令其展示才能，使他感受到自己作为教师的存在感与尊严感。此办法也没有什么效果，原因就是高职称未必有真才华。目前职称评定存在明显缺陷，爱岗敬业、业务能力强、富有才华的人不一定能脱颖而出，有时候一些善于钻营、擅长搞人际关系的老师反倒更占优势。你给他再搭台子，他一是未必有兴趣，二是未必能够胜任，三是未必有前进的动力。
第三是压担子，此类方法其实与前二者无异，施压常常没有什么效果。原因很简单，教师的教育工作是良心活，如果一个人打算混日子，作为教师其实是很好混的，马虎和精心上课都是上一堂课。要是用考试成绩来衡量，精心上课的未必比马虎上课的考得分更高。做班主任若用自己全部力量与热情去做，可以说是无底洞，工作职责没有边界，远不是八个小时所能够衡量的；可是如果马虎对付，其实也很简单，只要不出事就可以了。
所以，第四招就是没有招了，校长很着急，最后使的招数竟然是——抽鞭子。就是明确告诉他，你的工作平庸，不出色，你要是不改，就大路朝天，各走一边，大家好聚好散。可是，教师若没有明显的错误，校长是不能开除或劝退的，开除一个教师要有充足的理由与证据，要根据《教师法》与《劳动保护法》，随便开除一个教师那是要承担法律责任的。杭州曾经有一个学校的校长以不符合所谓主流价值观为由开除过一个教师，后来该教师上诉到当地法庭，经过审判，判校长违背了《教师法》与《劳动保护法》。
这些案例说明，如果只是靠外在的荣誉去拉动一个教师工作，是远远不够的。目前中国大中小学普遍对教师执行绩效工资制度，对中小学的教师也用不同的职称、竞赛与荣誉来管理，但这种做法的效率很差，越是绩效执行到位的地方，越是工作积极性差，越是职称评定争执激烈的地方，工作矛盾越多，人际关系越是僵化，互不合作、互相扯皮。
本来教育工作是面对学生的教育，需要各科互相配合，各科教师高度自觉，尽心尽力，可是现在绩效管理出来之后，使本来简单的问题复杂化了。教师之间的和谐、关爱与职责被破坏殆尽。类似这样的现象绝对不是一两个学校的个别现象，而是普遍存在的问题。其实这些都说明，光靠外在的教师荣誉推动工作、激发教师的积极性是远远不够的，无论给予教师多少外在的荣誉，都是有限度的。
教师理想的工作环境，
是类似芬兰那样的工作环境
其实放开视野，不难发现，当今欧、美、日这些发达国家与地区的中小学教师都不评职称，没有那么多纷繁复杂的荣誉体系与绩效管理，也没有那么多的检查与评估，特别是教育质量排名世界第一位的芬兰对中小学教师的管理更是简单，一律没有职称，也没有什么荣誉，但是，无一例外地教师职业都是高门槛、高要求、高标准。
在这些国家要当上一名正式的教师非常不易，可一旦成为老师后又给予高度信任与尊重，给予教师自由发展的空间和充分的专业自主。因为教师最好的发展还是自主发展。世界上那些为人类文明作出了伟大贡献的教育家们，都不是别人培训出来的，教师这种职业不是什么人都可以胜任的。除了起码的专业知识与专业技能之外，教师这种职业对人素质的要求比其他任何职业都要高。
比如，芬兰对于一个人是否适宜当教师，非常强调他的“平等、品质、公正”等相关素质以及良好的人际沟通能力。也就是说，一个人要富有平等的观念，优良的品质与公正的态度，为人要正直才有资格与机会当上教师。原因很简单，教师在学生面前就应该是平等、公正与优良品质的楷模。一个没有正义感、不正直的人，无论他多么有才能，本身就不具备当教师的条件。
一旦入职，芬兰的教师就能够得到教育制度的最大信任，能够享有充分的专业自主，做出自我的教育规划。教师做的一切都是为了善待学生，对学生有益处，而不是为了让学生或自己的教学成绩拿第一。
芬兰基础教育体系的教师，学历要求比较高，不仅要拥有硕士以上学位，而且还要不断地进修学习，更新自己的知识，提升自己的教学能力。各自必须在其教育领域学习中，发展出教学、研究与思考的多轨能力。他们相信评比与评分会造成不必要的影响、扭曲与竞争，反而丧失了鼓励教师自我充实、进修的本质与意义。
教师工作是良心活，
不是靠严厉的管制就会有效果的
从这样的教师专业发展中，我们可以看到什么？看到一个相对宽松的教师自我发展的环境，首先是保证了真正理解教育、热爱教育工作，并且能够充分胜任教育工作的人进入到这个职业中来。一是人品要求，二是学历要求，三是能力要求，四是终身学习的要求。靠这些要求将真正愿意终身从教的优秀人才变成教师。
其次，一旦进入教师岗位，就充分信任他们能够胜任教育工作，给他们自由自主发展的空间与平台，就像相信农民一定会种田一样。尽量不用各种评估、竞争、检查去干扰他们的工作。
第三，即使对教师有管理，也主要是依据相关的法律，而且是着眼于教育品质与教育能力相对较弱的那些教师，管理的目的也是不为了干扰他们，而是为了提供必要的帮助。
从这样的教师管理中，我们可以看出，他们基本上将教师的外在荣誉交给整个社会，交给了整个职业的声誉，而不是在教师群体中搞精英与名次来鼓励。也就是说，在这里，教师的外在荣誉不属于个人，而是属于整个教师职业，他们的职业声誉由高学历、高品质、公正正直、学习力强的一类人组成，获得整个社会的尊重与信任。
这个群体中的每个人，都有责任与义务去维护好自己的职业声誉，因此，每个教师都是在一个自我认同感、荣誉感和尊严感都非常强的职业里工作。
他们与学生一起沉浸在对知识、对真理的探索乐趣中，幸福快乐而极有尊严地度过自己的一生。而且这样的教师不是个别，而是整个群体。芬兰的教育质量长年排名世界第一，但是，我们很少听说芬兰有什么英雄级的教师或者功勋级的教师，甚至连世界杰出的教育家也极少听到。原因就是他们教师的素质与敬业精神及工作业绩，随便拿一个出来，都堪比他国所谓的优秀教师。在他们那里，团队的荣誉高于个人的荣誉，教师团队的工作精神与工作业绩要远大于个别精英的业绩与榜样。
其实，教师理想的工作环境正是类似芬兰那样的工作环境。芬兰等发达国家之所以这样对待教师工作，正是因为他们吃透了教育的本质，真正弄清了教师工作的性质。
这种工作就是一种正直而智慧的人的良心活，倘若一个人的人品不适宜做教师，倘若一个人对育人毫无兴趣，倘若一个人对于学习始终处于被动状态，一有空就寻找教育之外的乐趣，而从来没有在教育工作中寻找到过乐趣，那么，无论你出台什么样的教师评估制度，有着什么样的绩效评估与其他管理上的得力措施，也难以从根本上解决问题。教师工作是良心活，不是靠严厉的管制，不是靠对他们猛抽鞭子就会有效果的，更不是靠猛给极少数的特权教师喂特殊利益，让某些教师成为教师中的特权阶层就会激发教师工作积极性的。
还是那句话很有道理：教师最大的幸福就是把一群群孩子送往理想的彼岸。因为，一个教师如果体会不到工作本身所带来的无穷乐趣，如果不能够与学生一起分享人生的经验智慧，不能够一起分享追求真理的乐趣，那他就不适合做教师。教师发展的真正动力来自教师职业的内在尊严与职业幸福，而不是来自外在的荣誉和特殊利益的诱惑。
| 来源：《教师博览》
| 编辑：校长派
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