最具非凡价值案例 | 云南祥鹏航空:Fantastic Journey培养
2016中国人才发展风云榜 (China Talent Development Best Awards)评选开始，即日起，主办方将陆续展出标杆企业精彩案例，欢迎各界朋友围观。
所有展出案例排名不分先后，企业参评代码仅为方便投票设置。
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项目背景
随着一波90、95后新员工涌入职场，成为企业新生代的主力军，个性化、娱乐化是这群生力军的典型特质。传统的老师授课、学生听讲、课后考试的形式已然落伍。如何在前六个月入职培训的关键期把握这批新鲜血液，引导并激发他们去追求与企业一致的目标，是当下企业人力资源管理，特别是人才培养急需关注的一个问题。
祥鹏航空为使新员工轻松并有趣味地完成从学生到职场新人的角色转变，针对2016年应届大学毕业新员工制定了Fantastic Journey培养方案。把职场的成长喻为一场旅行，旨在通过游戏化的形式，开启新员工美妙的职场旅程。
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项目计划与落实
Fantastic Journey针对祥鹏航空2016年新入职校招新员工，旨在践行体验式人力资源管理，通过游戏化教学模式，引导新人融入公司，能够具备基本的职场生存法则，完成从大学生到职场人的角色转变。项目周期为6个月，其中拆分为三个阶段：Preparation阶段、Start Journey阶段、On the way阶段。
对目前大学毕业生的性格特征，Fantastic Journey项目在设计时初衷就是希望给大学毕业生带去一次不一样的入职培训，玩一场跨界职场培训之旅。
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项目实施
在整个项目中，我们期望性的设置了“解锁全地图”这一目标——职业联盟须安排新员工在内部进行角色轮换，为期6个月，熟悉本联盟各项业务模块工作的同时融入新团队。转职训练期结束时，经过技能考核并结合实际需要及个人意愿，对新员工进行是否留用及正式职位安排。对于这个目标的设定，当时为期考虑的比较乐观，但是鉴于各职业联盟工作性质不同，岗位有所差异，在实际操作的时候无法做到每个职业联盟的角色轮换，我们进行了一定调整，一是缩短了周期，以职业联盟为自身工作情况为依据，岗位也降低到2-3个岗位间轮换。
在Journey On the way阶段，前期比较高估了新员工的学习积极性，在项目前几周我们发现很多人的学习情况不够乐观，很多人还在处于前两关（如图一），经过一定的调研，很多新人反馈由于岗位学习占用大部分自身时间，这时候我们设置的HR NPC功能就得到了体现，通过第一次辅导访谈，对新员工进行心理调适和经验传授，同时反馈至部门出对员工培养做出调整，一周后学习进度就明显就提高，更多人进入到后续关卡中（如图二）。
图一
图二
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项目特色
Fantastic Journey采用了游戏思维设计，将培养分阶段进行了拆分，针对新员工这一群体特点，不是进行简单的学习，而是采取多方关注辅导，注重互动性这一特点。
1.以游戏新手任务形式发布学习内容
2.真游戏化体验式设计
3.线上虚拟游戏关卡
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项目成果
新员工作为公司储备类人才，注重的是培养，短期内可能无法对各部门业务达到推动作用。
首先我们来看新员工离职率，新员工在进入企业的前6个月处于动荡期，如果公司无法在此阶段针对性的做出相应的培养措施，新员工将会因无法明确自身职业规划或认为公司不重视自身而选择离职。自2016年7月入职50名新员工，至2016年11月底，仅有1人离职，离职率仅为2%。
培养阶段内，完成新员工岗前各类培训课程23门，完成率100%，目前APP使用效率为80%，各业务部门反馈的情况，此批新员工进行统一培养后，进入部门后通用综合素质比往届新员工具有一定提升。
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项目效果评估
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项目创新
1.精准培训对象，使用游戏化设计
2.双导师保驾护航，形成有效的交流监督机制
引用游戏语言，我们将新员工所分配的部门称之为“职业联盟”，由职业联盟为每位新员工制定业务学习计划，并安排1名业务技能导师，业务技能导师是此部分培养中较为重要的一个环节，导师带教作为业务学习最迅速也是最直接的手段，同时导师也是线上落地线下的枢纽，新人到达部门后，APP将会通过邮件形式把新员工的印象评价发送至导师处，经过学习，在每一个关卡后都将由导师再次作为评价，新人的学习是否有用，是否有提升，最直接的体现就在于导师的反馈。
3.衔接“线上”、“线下”，增强年轻人社交需求设计“职场礼”
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